Accord d'entreprise "Accord relatif aux salaires effectifs, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée." chez SAIPEM SA (Siège)

ACCORD RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAIPEM S.A., sise 1-7, avenue San-Fernando – 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, immatriculée au RCS Versailles sous le numéro 302 588 462, représentée par son Directeur des Ressources Humaines & Organisation, […] ;

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

• La CFE-CGC représentée par […] et […] en qualité de Délégués Syndicaux ;

• La CFDT représentée par […] en qualité de Délégués Syndicaux ;

• L’UCI-FO représentée par […] en qualité de Délégués Syndicaux.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée engagée par Saipem s.a en application des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, et ayant donné lieu à 4 réunions en date des 23, 30 juillet, 27 et 31 août 2019, il a été conclu un accord salarial dont les mesures figurent ci-après.

Les mesures négociées tiennent compte de l’amélioration des résultats de la société et du Groupe en 2018 confirmant ainsi les signes d’un début de reprise du marché de l’Oil & Gas après des années de difficultés importantes.

Enfin, dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise, la Direction a souhaité, dans un environnement économique qui reste toujours marqué par une forte volatilité, proposer une politique salariale pour 2019 permettant de donner un signe de confiance et d’engagement aux salariés.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Sous réserve des précisions dans les articles ci-dessous, le présent accord s’applique aux salariés de Saipem s.a inscrits à l’effectif à la date d’application de la politique salariale (hors Senior Managers).

ARTICLE 2 – BUDGET GLOBAL AU TITRE DES MESURES SALARIALES POUR 2019

Il est alloué, au titre des mesures salariales de l’année 2019, une enveloppe globale budgétaire d’un montant de 4 % de la masse salariale arrêtée au 1^er janvier 2019 ¹.

Ce budget recouvre l’ensemble des mesures salariales qui interviendront dans le cadre de l’application de la politique salariale (augmentations individuelles dont promotions, repositionnement salarial, bonus, égalité professionnelle), au profit du personnel de Saipem s.a.

Par ailleurs, au-delà de l’enveloppe globale définie ci-dessus, il est convenu de compléter le budget attribué au titre du réajustement du positionnement salarial par une enveloppe supplémentaire de 1,3% distribuée en 2020².

La répartition détaillée de ce(s) budget(s) entre ces différentes mesures est définie ci-après.

2.1 Principes de mise en œuvre

L’application de la politique salariale doit répondre aux modalités pratiques suivantes :

• Les augmentations individuelles s’appliquent au 1^er octobre 2019 sur le salaire mensuel de base ajusté le cas échéant au niveau des minima conventionnels 2019 ;

• Les différentes mesures individuelles de cet accord sont chacune mise en œuvre pour leur objet propre et ne peuvent en principe se cumuler hormis celles relatives à la mise en œuvre du budget relatif à l’égalité professionnelle ;

• Chaque mesure salariale devant être suffisamment significative, le montant de chaque intervention ne peut être inférieur à 4% pour les augmentations salariales et à 80% du salaire mensuel de base brut pour les bonus (hormis les mesures spécifiques décidées au titre du budget « égalité professionnelle »).

• Les salariés potentiellement éligibles sont ceux embauchés avant le 1^er octobre 2018 et qui ne sont pas en préavis à la date d’application de la présente politique salariale,

• L’information sur les augmentations ou bonus alloués en application de cet accord est transmise aux salariés par notification individuelle. En parallèle, il est vivement recommandé que toutes les décisions salariales (y compris celles se traduisant par l’absence de mise en œuvre de mesures salariales) fassent l’objet d’une explication lors d’un échange avec le Manager.

Par ailleurs, une attention particulière devra être portée :

• à la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale sur les 3 dernières années, sans que cela n’implique pour autant une révision systématique, afin que le nombre de personnes concernées tende vers 0 au terme de l’application de cette revue salariale en 2020,

• au respect du principe de non-discrimination (âge, genre, temps de travail, mandat électif ou désignatif…) dans les décisions salariales,

• à l’équilibre dans la répartition du budget entre métiers et/ou statuts (ETAM, Cadres) tout en prenant en compte aussi bien les compétences nécessaires au développement des activités que la reconnaissance de la contribution individuelle et de l’investissement des salariés.

Ces modalités et objectifs seront rappelés dans les lignes directrices communiquées aux Managers.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les interventions salariales qui seraient mises en œuvre répondent aux objectifs visés, la fonction RH /DRH veille à ce que les propositions de distribution des différents budgets par les Managers soient cohérentes et conformes à l’objet des enveloppes.

Par exception, les mesures liées aux budgets de « repositionnement salarial » et « égalité professionnelle » sont directement pilotées par la fonction RH/DRH sur propositions du Manager.

2.2 Budget d’augmentation individuelle

Un budget de 1.7% de la masse salariale est alloué au titre des augmentations individuelles.

Ces augmentations visent à récompenser la performance des salariés et ainsi reconnaitre la contribution de chacun aux résultats.

2.3 Budget de repositionnement salarial

Un budget complémentaire sera consacré aux repositionnements salariaux rendus nécessaires par les évolutions du marché et/ou des pratiques de salaires au sein de la société.

Cette mesure de mise en cohérence du salaire avec les évolutions du marché et les pratiques de rémunération s’apprécie à niveau d’emploi et de domaine professionnel comparable et au regard des compétences et de la maitrise du poste.

Cette mesure sera mise en œuvre en deux temps : une première enveloppe de 1,5% à répartir pour 2019, complétée d’une seconde enveloppe de 1,3% qui sera distribuée lors de l’application de la politique salariale 2020. Le salarié bénéficiaire en 2019 de cette mesure sera donc éligible à un complément de versement en 2020 sous condition de présence à la date d’application de la revue salariale de 2020 (et sous réserve également de ne pas être en préavis à cette même date). Les modalités d’application de cette mesure seront détaillées dans le courrier de notification individuelle remis au salarié concerné.

2.4 Budget dédié aux bonus individuels exceptionnels

Un budget de 0,5% de la masse salariale est alloué au titre des bonus individuels.

2.5 Budget spécifique dédié à l’égalité professionnelle

Un budget complémentaire de 0,3% de la masse salariale sera consacré aux mesures correctives prises en 2019 par la Direction pour réaliser notamment les ajustements nécessaires quand des écarts de rémunération non justifiés objectivement subsistent et sont clairement identifiés.

Ce budget intègre également les évolutions salariales « garanties » que certaines catégories de salariés sont susceptibles de bénéficier de par la loi. Il s’agit :

• des collaboratrices ou collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption à la date d’application de la politique salariale,

• ainsi que les représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 et dont les heures de délégation acquises au titre de leur(s) mandat(s) représentent plus de 30% de leur temps de travail.

ARTICLE 3 – AUTRES MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Au-delà du budget spécifique dédié, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle trouve également à s’appliquer quant aux promotions des salariés.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à respecter une répartition équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – ENGAGEMENT LIES A L’EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions des accords relatifs au PEG/PERCOG du 9 novembre 2005, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont la possibilité d’aménager chaque année l’abondement versé par l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer pour 2020 une revalorisation du plafond de l’abondement en portant ce dernier de 2300 à 2600 €. Cet engagement ainsi que ses modalités d’application feront l’objet d’une proposition d’avenant à l’accord avant le 31 décembre 2019.

ARTICLE 5 – ENGAGEMENTS RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction s’engage à initier une négociation sur le temps de travail (dont les congés) dans les 6 mois qui suivent la signature de cet accord.

ARTICLE 6 - AUTRES ENGAGEMENTS

Les parties conviennent de reconduire à l’identique pour 2020 le dispositif CESU existant. A cet effet, un nouvel accord reprenant les modalités définies en 2019 sera proposé concomitamment à la signature du présent accord aux organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier la possibilité :

• de mettre en place en lien avec le Département QHSE le « forfait mobilité durable » (projet de loi d'orientation des mobilités (LOM)) ;

• de faire évoluer la prestation de restauration (rapport qualité/prix) dans un objectif de développement durable en fonction des résultats d’une enquête spécifique qui serait initiée auprès des collaborateurs ;

• d’intégrer le nouveau cadre juridique de l’épargne retraite introduit par la loi PACTE du 22 mai 2019 ;

• d’instituer un dispositif de reprise progressive à l’occasion d’un retour d’un congé lié à l’exercice de la parentalité.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un bilan de mise en œuvre avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’exceptionnellement compte tenu de la proximité du prochain cycle électoral avec les organisations syndicales signataires du présent accord mais qui auraient potentiellement perdu leur représentativité.

ARTICLE 8 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 9 - DUREE-REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable du 3 septembre 2019 au 1^er octobre 2020 (date d’application prévue de la prochaine revue salariale).

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.

ARTICLE 10 - PUBLICITE

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;

• un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.

* * *

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 5 septembre 2019

Pour la Société SAIPEM S.A. […]  Directeur des Ressources Humaines & Organisation
Pour la CFE-CGC […]	Pour la CFDT […]	Pour UCI – FO […]
[…]	[…]	[…]

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1. L’assiette de cette enveloppe est constituée par la somme des salaires de base mensuels théoriques constatés au 1^er janvier 2019 *14,3 des salariés ETAM et Cadres en activité et inscrits à l’effectif à cette même date, hors Senior Managers.↩

2. Enveloppe calculée sur la base de la masse salariale 2019 telle que définie précédemment.↩