Accord relatif au télétravail à l’ATEC

PREAMBULE 2

1. CHAMP D’APPLICATION 3

2. DEFINITION 3

3. CADRE GENERAL 3

3.1. Régulière et flexible 4

3.2. Circonstances exceptionnelles 4

4. ELIGIBILITE 4

4.1. Priorité des demandes 5

4.2. Compatibilité avec l’organisation de l’ATEC ou de ses établissements. 5

4.3. Eligibilité du domicile 5

4.4. Eligibilité des situations 6

5. Procédure de demande 6

6. Avenant au contrat de travail 6

7. phases de la mise en place du télétravail 7

7.1. La période d’adaptation 7

7.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail 7

7.3. Changement de fonction ou de domicile 7

8. Plage de disponibilité 8

9. DROIT AU REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION (Cf. accord sur le droit à la déconnexion) 8

10. SANTE ET SECURITE 8

11. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITÉ 8

12. Equipement du télétravailleur 8

13. REGIME D’INDEMNISATION DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 9

14. COMITE DE SUIVI PARITAIRE 9

15. Dispositions d’application de l’accord 9

15.1. Entrée en vigueur et durée d’application 9

15.2. Notification 9

15.3. Suivi et Publicité 10

16. ANNEXES 10

Entre les soussignés,

L’Association Touraine Education Culture (ATEC) dont le siège social est situé 17 rue Groison BP 77554 à TOURS (37075), représentée en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par :

• délégué syndical SDAS-FO

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et les moyens de communication modernes permettent aujourd’hui de proposer des conditions de travail variées. Compte tenu de l’évolution de l’ATEC et de ses établissements, de l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, la direction et les partenaires sociaux ont recherché le compromis le plus large afin de définir un cadre unique pour permettre, en l’encadrant, la pratique du télétravail et donner le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Néanmoins, l’ATEC souhaite maintenir la présence dans ses locaux, comme méthode de travail principale.

Cet accord fait suite à la dénonciation de l’accord à durée indéterminée signé le 24 janvier 2020 et a été conçu en portant une attention particulière à la santé, à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement tout en prenant en compte les retours d’expérience des périodes de confinements de l’année 2020.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet, en exerçant une partie de leur activité à leur domicile*.

En limitant les déplacements de ses salariés, l’ATEC réduit ainsi les coûts liés au transport et renforce sa politique de prévention (limitation des risques et du stress liés aux trajets) et témoigne de son action en faveur du développement durable. Par ailleurs cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’ATEC.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié placé sous sa responsabilité.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’ATEC. Les salariés en télétravail bénéficieront d’un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de l’ATEC et de ses établissements, et celles des salariés.

* Cf. le questionnaire relatif au télétravail mené auprès des salariés de l’ATEC en janvier 2018 où 69% des salariés ayant répondu avaient indiqué être intéressés par la possibilité d’être en télétravail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il s’applique aux salariés actuels et à venir de l’ATEC, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, dans les conditions ci-après définies à la date de mise en œuvre de l’accord.

Les intérimaires, salariés occasionnels, prestataires de service, salariés mis à disposition et stagiaires sont exclus du champ d’application de cet accord.

DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail définie dans la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». Il est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail modifié par l’ordonnance n°1387-2017 du 22 septembre 2017.

Il s’entend, dans cet accord, comme toute situation dans laquelle le salarié effectue son travail habituel à son domicile personnel.

CADRE GENERAL

Le télétravail est une possibilité d’organisation du travail proposée aux salariés de l’ATEC comme moyen d’améliorer leurs conditions de travail ou leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il relève d’un choix personnel et volontaire et d’un accord réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail de l’ATEC.

Le travail dans les locaux professionnels fournis par l’ATEC reste la règle, et chaque salarié en télétravail conservera un espace de travail au sein des locaux de l’ATEC. A ce titre, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre dépendant des conditions énumérées à l’article 4 du présent accord.

Afin de s’assurer que le salarié est suffisamment présent dans l’association pour garder un lien avec le collectif de travail et d’éviter tout isolement professionnel, le recours au télétravail est conditionné de sorte que le salarié soit suffisamment présent physiquement dans les locaux de l’ATEC. Le nombre de jours de télétravail accordé pourra être :

• A concurrence d’1 jour par semaine (fractionnable en demies journées) et non reportable, pour les salariés dont la répartition hebdomadaire des jours travaillés tel qu’indiqué dans leur contrat de travail est de 4 à 5 jours.

• A concurrence d’1 jour toutes les 2 semaines ou une demie journée toutes les semaines (fractionnable en demies journées) et non reportable, pour les salariés dont la répartition hebdomadaire des jours travaillés tel qu’indiqués dans leur contrat de travail est de 2,5 à 3 jours,

sauf circonstances particulières liées à des missions où à un projet ponctuel, ou, après accord du responsable hiérarchique, le nombre de jours pourra être augmenté.

Le cadre hiérarchique portera une attention particulière, lors des entretiens biennaux, à la question du télétravail.

La journée collective sans télétravail sera le mercredi.

Le télétravail peut exister de manière :

Régulière et flexible

Le salarié demandera à effectuer du télétravail de manière régulière, sans que la fréquence ne soit préalablement définie sur des journées fixes, mais sur un maximal de jours par semaine qu’il sera possible de télétravailler. Cette organisation donnera lieu à établissement d’un avenant au contrat de travail.

Dans ce cas le salarié pourra effectuer du télétravail régulièrement durant le mois, mais sans fréquence identique et sans planification autre que les délais de prévenance en vigueur.

Circonstances exceptionnelles

Le travail dans les locaux de l’ATEC restant la norme, des autorisations de télétravail pourront être accordées exceptionnellement par le responsable hiérarchique, afin de répondre à des situations extérieures extraordinaires (grèves des transports, conditions météorologiques, pandémies, etc.), à des circonstances personnelles inhabituelles autres que celles déjà couvertes par des droits spécifiques, ou à la demande des salariés.

Le télétravail ponctuel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail et ne sera pas concerné par les dispositions telles qu’énumérées dans cet accord.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles inscrites dans la durée, (ex : risque pandémique), les signataires, dans le respect d’un dialogue social étendu, s’engagent à convenir rapidement de modalités particulières en lien avec la règlementation nationale édictée et qui pourront se substituer aux termes du présent accord. Ces modalités permettront d’assurer la continuité de l’activité.

ELIGIBILITE

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’ATEC en contrat à durée indéterminée et déterminée, ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’ATEC et au moins 6 mois dans leur fonction, afin de s’assurer du bon apprentissage par le salarié des modes de fonctionnement de l’équipe, du service, de l’association du salarié.

Les critères d’éligibilité sont également :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• la configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié,

• l’autonomie du salarié dans son poste, son aptitude à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail (sans besoin de soutien managérial).

Sont exclus les postes nécessitant une présence permanente sur site notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, ainsi que les salariés exerçant une astreinte à domicile.

Sont exclus de la notion de télétravail les déplacements professionnels, l’activité nomade ou itinérante des salariés se déplaçant régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle, ainsi que toute activité réalisée dans les locaux professionnels extérieurs à l’ATEC et à ses établissements à la demande de cette dernière.

Priorité des demandes

Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte dans l’ordre suivant par le responsable hiérarchique et en lien avec le service des ressources humaines, dans le cas où plusieurs salariés demanderaient à télétravailler en même temps :

• Situation de handicap (reconnaissance RQTH et/ou préconisations du médecin du travail), ou difficultés particulières de santé (télétravail pour raisons thérapeutiques et attestées par le corps médical)

• Distance entre le domicile et le lieu de travail

  4. Compatibilité avec l’organisation de l’ATEC ou de ses établissements.

Le télétravail ne doit pas perturber l’organisation du travail. A ce titre toute demande sera étudiée individuellement.

Les parties conviennent que l’éligibilité des postes de travail sera étudiée au regard notamment :

• des contraintes techniques, d’équipements, d’hygiène ou de sécurité dans l’exécution des tâches ;

• des nécessités de présence physique (par exemple nécessité d’un accueil physique ou téléphonique) ;

• de l’organisation interne au service, tenant compte entre autre de la charge de travail et de l’absence simultanée de plusieurs salariés d’un même service, quel qu’en soit le motif. Au cas où plusieurs salariés demanderaient à télétravailler en même temps, une rotation pourrait être organisée. Par ailleurs, les contraintes familiales ou personnelles ne pourront pas être une raison susceptible de priver ou de réduire les possibilités de télétravail pour les autres salariés ;

• de la communication et de l’ambiance de travail au sein d’un service. Toute constatation d’une dégradation de la communication interpersonnelle liée au télétravail, remontée par le responsable hiérarchique à la direction générale, mettra fin automatiquement au télétravail des personnes concernées ;

• de l’autonomie du salarié durant les plages de télétravail.

  5. Eligibilité du domicile

Le télétravail doit être exécuté dans la résidence principale du salarié telle qu’elle a été déclarée au service des Ressources Humaines. Ce domicile doit présenter un environnement propice à l’activité professionnelle, c’est à dire calme et sans élément perturbant le travail. Le domicile doit garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles de l’association et doit être équipé :

• d’une installation électrique en conformité avec les normes résidentielles. Le salarié devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile ;

• d’une connexion internet permettant l’utilisation des outils de communication utilisés ;

• d’un équipement ergonomique permettant au salarié de travailler dans des conditions de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité. Une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié lors de la première demande de télétravail,

• d’un numéro de téléphone sur lequel le salarié pourra être joint durant les plages de télétravail ;

En outre,

• le salarié devra fournir une attestation de son assureur spécifiant que son domicile ne fait pas l’objet de restriction concernant le télétravail ou une attestation sur l’honneur d’une couverture assurance multirisque habitation ;

• En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le salarié en position de télétravail devra en aviser immédiatement le service des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique. Il devra revenir exercer son activité dans le lieu habituel d’exercice, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

  6. Eligibilité des situations

En sa qualité de mode d’organisation du travail, le télétravail n’est en aucun cas compatible avec une activité personnelle simultanée. Il ne peut donc pas se substituer aux jours de congés supplémentaires prévus entre autres par la convention collective du 15 mars 1966 ou les accords d’entreprises. Cette incompatibilité s’étend donc :

• aux arrêts maladie, hospitalisations du salarié, de ses descendants ou ascendants, à la garde d’une personne dépendante ou d’un enfant ;

• à toute situation qui restreindrait la disponibilité du salarié ou diminuerait son efficacité professionnelle)

• aux déplacements personnels.

Cette liste n’est pas limitative. Tout abus mettra immédiatement fin à toute autorisation de télétravail.

Procédure de demande

A l’exception des cadres de direction, toute demande de télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique direct, et pour les demandes ponctuelles, après avis du service des Ressources Humaines.

Le salarié indiquera à son responsable hiérarchique s’il souhaite s’engager dans du télétravail régulier. Un premier accord lui sera alors donné puis confirmé par un avenant (cf. 6 puis cf. 3.1).

Préalablement à la première demande, le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines le formulaire de déclaration du domicile indiquant le lieu d’exercice du télétravail, l’attestation sur l’honneur d’ergonomie du matériel et de conformité électrique ainsi que l’attestation de l’assurance habitation de son domicile.

Aucune demande ne sera validée en l’absence de ces documents.

La demande de jours en télétravail, dématérialisée au travers du Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) devra être effectuée auprès du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés (sauf pour les situations ponctuelles).

La demande du salarié devra comporter les activités qui seront menées. Elles seront validées par le responsable hiérarchique.

Une réponse lui sera transmise 3 jours ouvrés avant la date prévue.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail lorsqu’elle est régulière (Cf. 3.1).

L'avenant au contrat précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• la répartition des jours travaillés à l’ATEC et des jours travaillés à domicile ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint  dans le respect de l’accord d’entreprise sur le temps de travail et des contrats de travail ;

• le matériel à usage strictement professionnel éventuellement mis à disposition et uniquement sur les journées de télétravail ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• l’obligation en cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, de recourir à un nouvel avenant au contrat de travail ;

• la période d’adaptation ;

• la garantie du maintien de la rémunération et le bénéfice des mêmes droits que les autres salariés.

phases de la mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une information du CSE.

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié concerné et son responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail à 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié concerné et son responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le salarié en télétravail propose ses jours de télétravail à son responsable hiérarchique sous réserve des dispositions de l’article 5.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré lié à un surcroit d’activité, ou pour raison de service nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire des dispositions de l’avenant, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum.

Il notifiera sa décision au service des ressources humaines en informant le salarié des motifs de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De manière plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail (Cf. 4.3).

Plage de disponibilité

Durant les journées ou demies journées de télétravail les dispositions des accords collectifs, notamment l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 5 octobre 2015, s’appliquent.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre :

• de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables à l’ATEC et à ses établissements ;

• de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement en respectant les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire

Le responsable hiérarchique veillera au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

9. DROIT AU REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION (Cf. accord sur le droit à la déconnexion)

10. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l’ATEC, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en position de télétravail bénéficie de la même couverture en matière d’accident du travail, de maladie et de prévoyance que les autres salariés ; à ce titre il doit, en cas d’accident ou de maladie pendant les jours de télétravail, prévenir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines le plus rapidement possible et en tout état de cause dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’ATEC.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITÉ

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’ATEC.

Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’ATEC pourra doter le salarié d’équipements informatiques dédiés ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’ATEC qu’à des fins professionnelles. Cet équipement reste la propriété de l’ATEC qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’ATEC.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner un numéro de téléphone afin d’être joint durant les horaires de référence.

Il devra en tous les cas être joignable par mail sur son adresse professionnelle durant les horaires de référence.

REGIME D’INDEMNISATION DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Le choix étant laissé au salarié d’effectuer du télétravail ou non, l’ATEC ne prendra en charge aucun frais lié à l’exercice du droit au télétravail.

COMITE DE SUIVI PARITAIRE

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une commission de suivi ad hoc :

• Composition :

  • Le Délégué à la Protection des Données (DPO)

  • 1 membre du CSE (faisant partie de la réunion Santé Sécurité et Conditions de travail)

  • le Directeur Général

  • Le responsable des Ressources Humaines

  • 1 membre du CA (en charge des questions RH)

• La commission de suivi se réunira deux fois la première année (à 6 mois d’intervalle) puis une fois par an.

• Un rapport élaboré conjointement entre les parties signataires sera présenté annuellement au Comité Social et Economique (CSE) sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif déposé sur la BDES, et qui comportera notamment des informations relatives :

  • au nombre de personnes ayant bénéficié du télétravail ;

  • au nombre total de jours télétravaillés ;

  • au nombre de clause de réversibilité ;

  • Nombre de demandes acceptées et refusées et les motifs ;

  • Recensement des difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de son télétravail et par le cadre hiérarchique dans l’organisation de l’équipe

  • Nombre de télétravailleurs répartis par service, sexe, âge, statut ;

  • nombre de jours par mois ;

  • activités menées.

15. Dispositions d’application de l’accord

    10. Entrée en vigueur et durée d’application

La date d’entrée en vigueur du présent accord est prévue au 1er février 2021.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée courant à compter de son entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales. (L. 2222-5 du Code du Travail).

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association (ou la fondation ou l'établissement) (identifier).

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Notification

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Suivi et Publicité

L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

L’ATEC procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Elle remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

ANNEXES

Modèle d’avenant au contrat de travail

A Tours, le

SDAS-FO Directeur Général de l’ATEC