Accord d'entreprise "Protocole d'accord du 17/12/18 Négociation annuelle obligatoire" chez OPEL NISSAN FIAT ALFA-ROMEO - SOCIETE GUADELOUPEENNE DE VENTE D'AUTOMOBILES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD DU 17/12/2018

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SOGUAVA

Représentant les salariés XXX

XXX

XXX

Représentant la direction XXX

XXX

XXX

Les parties se sont rencontrées les 03/10/18, 7,14, 21,23 ,28/11/18, 05 et 11/12/2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du nouveau code du travail, afin de discuter des revendications professionnelles.

Au terme de ces réunions, les parties ont conclus le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions suivantes :

PREAMBULE

Les revendications transmises le 30 octobre 2018 par la délégation salariale sont les suivants :

1. Augmentation des salaires de 3%

2. Augmentation de 0,5€ sur la valeur des chèques déjeuner

3. Augmentation sur les chèques de vacances de 20€ pour les salariés et de 5€ pour leurs enfants à charge

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la SOGUAVA, sans condition d’ancienneté ni de durée du travail, sauf disposition contraire dûment précisée.

Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les salariés, ainsi que les stagiaires, sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage.

Article 2 : Dernières propositions respectives des parties

1. Rémunération, temps de travail et partage des valeurs

1. Rémunération

• Attribution de prime

Dernière demande salariale : Versement d’une prime exceptionnelle de 600 euros pour l’année 2018.

Dernière proposition employeur : Une prime exceptionnelle est attribuée à l’ensemble des collaborateurs sur le salaire de janvier 2019 d’un montant de 300 € nets.

Une seconde prime de 216 € nets pourra être versée au cours de l’année 2019, à l’initiative de la Direction, en fonction des circonstances.

• Augmentation des salaires

Dernière demande salariale :

Augmentation de XX € pour les collaborateurs dont le salaire est inférieur à 2000 €

Augmentation de XX€ pour les collaborateurs dont le salaire est compris entre 2000 2500 €

Augmentation de XX € pour les collaborateurs dont le salaire est supérieur à 2500 €

Dernière proposition employeur : La Direction accorde une augmentation des salaires à l’ :

• Ensemble des collaborateurs dont le salaire brut mensuel est supérieur à 2500 euros, ainsi que l’ensemble des collaborateurs occupant les fonctions de conseiller commercial VN ou de conseiller commercial VO : augmentation de 13 € bruts mensuels

• Ensemble des collaborateurs dont le salaire brut mensuel est compris entre 2000 et XXX€ : augmentation de 2499 € bruts mensuels

• Ensemble des collaborateurs dont le salaire est inférieur à2000 euros : 43 € bruts mensuels

Cette augmentation est effective à compter de la paye de janvier 2019.

• Augmentation de 0,5 € sur la valeur des chèques déjeuner

Dernière demande salariale : augmenter la valeur faciale des chèques déjeuner de 0,5 € pour les passer de 8,50 € à 9 €.

Dernière proposition employeur : la direction propose dès la commande du mois de décembre 2018 une augmentation de la valeur faciale des chèques déjeuner de 0,50€ soit 9€ par chèque déjeuner en conservant la répartition suivante :

• 60% à la charge de l’employeur soit 5,40€ / chèque,

• 40% à la charge du salarié soit 3,60€ / chèque.

• Augmentation sur les chèques de vacances de 20€ pour les salariés et de 5€ pour leurs enfants à charge

Dernière demande salariale : Augmenter la valeur fixe des chèques de vacances de 20€ et de 5€, la base retenue pour les enfants à charge. La base fixe serait de 380€ au lieu de 360€ et celle pour les enfants à charge serait à 25€ au lieu de 20€/enfants.

Cette revendication a été abandonnée par la délégation salariale au cours des négociations.

2. Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel à la demande des salariés

Soguava n’a jamais reçu de plainte concernant les conditions de travail en son sein, notamment de la part des salariés travaillant à temps partiel. Ces conditions d’emploi sont jugées bonnes. Une demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié a été acceptée en avril 2015 par la Société. A ce jour, un salarié travaille à temps partiel au sein de la Société conformément à sa demande.

Les partenaires conviennent de poursuivre l’organisation en place, l’employeur se chargera d’étudier toute demande émanant des collaborateurs.

3. Partage des valeurs

Les dispositifs de partage des valeurs (accord de participation, accord d’intéressement, PEI, PERCOI) ont été mis en place dans l’entreprise. Ce point n’a fait l’objet d’aucune demande spécifique de la part des partenaires sociaux. Un nouvel accord d’intéressement a été mis en place avec les partenaires sociaux au 1^er janvier 2018 suite à l’expiration du précédent accord le 31/12/2017.

2. Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

La Société permet aux femmes et aux hommes qui le demandent d’organiser leur travail sur 4 jours dans la semaine tout en restant à temps complet, afin de mieux équilibrer vies privée et professionnelle tout en conservant leur rémunération. Des refus ont pu avoir lieu la société justifiant sa décision par la gêne opérationnelle trop importante qu’un passage à 4 jours par semaine génèrerait dans certains de ses services. Un accord sur l’égalité hommes/femmes a été signé avec les partenaires sociaux en XX.

En dernière position constatée au moment du présent procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :

• Continuer à être vigilant sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

• Continuer à étudier au mieux les demandes des collaborateurs.

2. Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux ont ouvert la négociation sur la situation comparée hommes-femmes à la SOGUAVA. Il s’avère que l’écart de salaire en 2017 entre les femmes et les hommes est en moyenne de XX% en faveur des hommes, un chiffre en baisse par rapport à 2016 (4,3% en faveur des hommes). En France, en 2017, à poste et expérience équivalents, les femmes gagnent 12,8% de moins que les hommes (source : INSEE éditions 2017).

Enfin, cette année encore, il a bien été vérifié qu’à poste comparable, le salaire est équitable entre les femmes et les hommes de la SOGUAVA.

Cependant, afin de poursuivre la politique de diminution des écarts entre les femmes et les hommes dans les années à venir tout en tenant compte des impératifs et de la réalité économique de la SOGUAVA, chaque partie a présenté ses propositions concrètes respectives.

En dernière position constatée au moment du présent procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :

• Continuer à être vigilant sur les rémunérations hommes-femmes.

• Continuer à ouvrir le recrutement aux femmes notamment dans le domaine commercial.

• Continuer d’assurer la promotion professionnelle des femmes sur des postes généralement mieux rémunérés.

3. b. Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle

Les conditions sont normales à la Soguava à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, la société recherchant avant tout des compétences.

Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, la Soguava cherchant avant tout à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.

En dernière position constatée au moment du présent procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :

• Continuer à appliquer la politique de recrutement en place, la Société recherchant des compétences avant tout.

• Continuer à étudier au mieux les demandes des collaborateurs en lien avec le service RH.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

La SOGUAVA n’emploie à ce jour aucun travailleur handicapé, mais a mené des actions dite « positives » :

• en 2010 et 2011, une action de sensibilisation a été menée auprès du personnel par le biais d’un flyer d’information sur le handicap au travail ;

• en 2012, un travailleur handicapé a été employé dans l’entreprise en CDD pour une durée de 3 mois ;

• en 2013, la société a fait appel à un ESAT pour une prestation de traiteur pour le lancement d’un véhicule ;

• en 2014, la société a accueilli un stagiaire reconnu travailleur handicapé au service comptabilité ;

En dernière position constatée au moment du présent procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :

• Rester attentif à l’intégration et au bien-être des handicapés dans la société notamment en adaptant les postes de travail quand cela est économiquement possible et viable.

• Tenter de faire travailler des personnes handicapées notamment au travers de l’utilisation de sous-traitants de nettoyage, d’entretien, etc.…

• Tenter de prendre des stagiaires de la formation professionnelle souffrant d’un handicap lorsque cela est possible.

• Toujours encourager les salariés déjà présents, qui pourraient se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé, à contacter les organismes adéquats notamment la MDPH afin d’étudier la question. Le service des ressources humaines pouvant également les accompagner.

Régime de prévoyance et de frais de santé

La Société a instauré au bénéfice des salariés ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la Convention Collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 (salariés « Non Cadres ») :

• un dispositif collectif de prévoyance depuis le 1^er janvier 2010,

• un dispositif collectif « frais de santé » depuis le 1er Janvier 2007. Le contrat avec « XXX » a été résilié au 31/12/2017 ; un nouveau contrat a été signé avec XXX au 1^er janvier 2018.

En dernière position constatée au moment du présent procès-verbal, les partenaires sociaux sont d’accord pour :

• Rester attentif à l’évolution des garanties et des cotisations.

Article 3 - Négociation 2019

Les parties conviennent que l’ensemble de ces mesures valent négociation au titre du chapitre « Rémunération » pour l’année 2019. En conséquence, les parties s’accordent à constater, dans le cadre du protocole d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019 que le chapitre «Rémunération », déjà traité, ne fera l’objet d’aucune discussion complémentaire. Cependant, les parties pourront revoir cette position en fonction des résultats de l’entreprise pour l’exercice 2018.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

L’employeur déposera le présent accord dans les conditions prévues aux articles L3313-3 et suivants et D3313-1 et suivants du code du travail, notamment :

• 1 exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la Dieccte compétente et se substitue à la transmission à la Dieccte d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

• 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre.

Le DIECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et règlements.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord fera l’objet des mesures de publicités prévues aux articles R2262-1 et 2 du code du travail.

Le texte de l’accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux habituels.

Fait à Baie-Mahault (Guadeloupe), le 17/12/2018.

XXX XXXX

Directeur Général Délégué syndical UGTG

XXXX

Membre de la delegation salariale

XXX

Membre de la delegation salariale