Accord d'entreprise "Accord cadre définissant les différents outils supports de la transformation des activités et de l'organisation d'Europcar France" chez EUROPCAR FRANCE (Siège)

ACCORD CADRE DÉFINISSANT LES DIFFÉRENTS OUTILS SUPPORTS

DE LA TRANSFORMATION DES ACTIVITÉS

ET DE L’ORGANISATION

D’EUROPCAR FRANCE – PUBLICATION PARTIELLE

ENTRE

La Société Europcar France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est situé au Bâtiment L - Parc d’affaires « Le Val Saint-Quentin » - 2, rue René Caudron, 78 960 VOISINS-LE-BRETONNEUX, représentée par Monsieur Bertrand DEGRAVE, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « l’Entreprise », « Europcar France » ou « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur ________ et Monsieur ________, en qualité de Délégués syndicaux,

• Le Syndicat C.G.T., représenté par Monsieur ________ et Monsieur _________, en qualité de Délégués Syndicaux,

• Le Syndicat F.O., représenté par Monsieur ___________ et Monsieur __________, en qualité de Délégués Syndicaux,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Face à un marché en perpétuelle mutation exigeant des adaptations constantes et sans cesse renouvelées aux besoins des clients et à un environnement concurrentiel de plus en plus rigoureux, accentué par l’émergence de nouvelles pratiques telles que l’auto-partage entre particuliers par exemple, Europcar Mobility Group (« le Groupe ») a présenté à son Comité d’Entreprise Européen, lors de sa réunion plénière du 21 novembre 2019, ses orientations stratégiques visant à lui permettre de

• répondre de manière innovante et compétitive aux évolutions des besoins de ses clients et, plus généralement, des marchés sur lequel il intervient,

• confirmer son positionnement de leader sur le marché de la mobilité,

• bénéficier d’une organisation efficace, souple et réactive, à même de supporter de manière pertinente et adaptée ses activités opérationnelles et leurs évolutions et d’avoir ainsi un positionnement plus orienté vers la satisfaction des attentes de ses clients,

• faire face à la dégradation de sa situation économique et maintenir – par un aménagement de ses coûts fixes - sa compétitivité sur un marché tout à la fois très évolutif et concurrentiel.

Ces orientations stratégiques ont vocation à être mises en œuvre de manière échelonnée sur une période de 2 à 3 ans. Elles ont été présentées au Comité Social et Economique de la Société Europcar France le 22 novembre 2019.

Elles impliquent des évolutions d’organisation et de métiers qui nécessitent la mise en place de dispositifs adaptés pouvant être activés, au profit des salariés, tout à la fois dans le cadre de leur développement professionnel et dans l’accompagnement des évolutions liées à la stratégie et susceptibles d’impacter leur emploi.

Ces orientations donneront probablement lieu – entre les échéances annuelles de la consultation du CSE sur les Orientations Stratégiques - à des adaptations compte tenu de la rapidité avec laquelle les marchés sur lesquels la Société intervient et les attentes sans cesse renouveler des clients. Ces adaptations seront elles-mêmes à l’origine d’évolutions des organisations et des métiers qui n’auraient pas pu être anticipées ou appréhendées dans leur intégralité dès la présentation relative aux Orientations Stratégiques intervenue en novembre 2019.

Il est, dans ces conditions, apparu essentiel aux Parties – dans un souci d’équité, pour garantir à tous le bénéfice des mêmes opportunités et dispositifs, accompagner proactivement les collaborateurs et permettre à chacun de réfléchir, avec la Société, à une solution en ligne avec ses attentes professionnelles et ses perspectives d’évolution telles que résultant des orientations stratégiques – de définir, dès à présent, dans le cadre du présent accord les outils :

• du développement professionnel destinés à renforcer l’employabilité des salariés,

• destinés à l’accompagnement des salariés intervenant sur des métiers en devenir ou identifiés en décroissance en développant l’agilité et la polyvalence des salariés en vue de renforcer la mobilité professionnelle,

• susceptibles d’être mis en œuvre pour accompagner des changements d’organisation présentant le cas échéant un impact immédiat sur l’emploi.

Il s’agit là, dans le respect des valeurs d’Europcar France et de ses engagements, de définir, avec les partenaires sociaux, un cadre de référence visant à sécuriser l’accompagnement des salariés pour garantir à tous le bénéfice des mêmes opportunités et dispositifs que ce soit à l’intérieur de la Société Europcar France, du Groupe Europcar Mobility Group ou à l’extérieur de celui-ci,

Telles sont les conditions dans lesquelles, les Parties sont convenues de négocier le présent accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent expressément et sans réserve que celui-ci annule et remplace tous accords, usages ou pratiques antérieurs ayant le même objet au sein d’Europcar France. Il emporte, notamment – mais non limitativement - dénonciation de l’accord d’Entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu le 13 décembre 2017.

Le présent accord s’applique aux salariés d’Europcar France.

CHAPITRE I – DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES AUX DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE MIS EN PLACE

Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent créer une articulation des différents dispositifs déployés en matière de transformation d’Europcar France et notamment institutionnaliser les modalités de l’information et de la consultation relative aux Orientations Stratégiques comme vecteur de déploiement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels personnalisée aux besoins actuels et futurs de l’Entreprise et favorable (i) au développement professionnel des collaborateurs et (ii) à une gestion préventive et par anticipation des évolutions d’organisation prévisibles et de leurs impacts potentiels.

De ce fait, les Orientations Stratégiques définies au niveau de l’Entreprise seraient mises en perspective avec la campagne annuelle des entretiens professionnels, temps fort pendant lequel seraient partagés les perspectives de transformation et projets clés de l’Entreprise avec notamment la présentation des éventuelles conséquences sur l’emploi (en ce compris la présentation des métiers en devenir ou encore l’identification des métiers en décroissance voire menacés).

Afin de dynamiser la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et l’adapter au mieux au contexte stratégique de l’Entreprise, seraient, dans cette hypothèse, valorisés les outils de développement professionnel aux fins d’accroître l’employabilité des salariés d’Europcar France en accordant également, le cas échéant, des dispositifs renforcés permettant le déploiement de solutions personnalisées.

Dans la mesure où le développement professionnel des collaborateurs s’inscrit dans une démarche continue, les Parties conviennent de l’importance de définir un cycle annuel composé d’échanges individuels et collectifs, conforme à l’articulation ci-dessous représentée :

ARTICLE 1 – MODALITÉS DE L’INFORMATION-CONSULTATION RELATIVE AUX ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

La stratégie est définie au niveau d’Europcar Mobility Group puis déclinée au niveau local auprès de chacune de ses filiales.

Le présent chapitre entend ritualiser l’information-consultation relative aux Orientations Stratégiques en définissant sa périodicité, son contenu ainsi que ses implications en mobilisant le cas échéant les dispositifs d’accompagnement appropriés au service de la transformation.

Ce temps fort est un vecteur privilégié d’informations permettant ainsi de renforcer les interactions entre la Direction et le CSE quant aux perspectives d’adaptation de l’Entreprise et du Groupe au regard de l’environnement dans lequel il évolue.

En ce sens, le CSE a été convoqué, le 22 novembre 2019, en vue d’une présentation générale des Orientations stratégiques décrites lors de la réunion du Comité d’Entreprise Européen du 21 novembre 2019 et de leurs déclinaisons à court et moyen termes au sein d’Europcar France.

L’information et la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques est prévue par l’article L. 2312-24 du Code du travail. Dans ce cadre, Europcar France se propose de tenir une réunion d’information annuelle qui se déroulerait au dernier trimestre de chaque année civile (en déclinaison des orientations stratégiques du Groupe présentées en Comité d’Entreprise Européen). Il est toutefois précisé qu’en l’hypothèse où les Orientations Stratégiques d’Europcar Mobility Group seraient présentées en Comité d’Entreprise Européen selon une autre périodicité que celle précitée, la déclinaison des Orientations Stratégiques au niveau d’Europcar France interviendrait consécutivement à la tenue du Comité d’Entreprise Européen.

Cette réunion serait consacrée

• aux évolutions les plus récentes du marché et à la conjoncture économique,

• aux étapes de mise en œuvre des Orientations stratégiques et l’évolution potentielle de celles-ci pour l’année à venir,

• à l’analyse des tendances quantitatives et qualitatives des métiers, des compétences et des emplois,

• à l’anticipation des éventuelles difficultés pouvant être rencontrées par certains métiers perçus comme fragilisés (pour travailler sur les compétences adaptées, ainsi que les mesures d’emplois qui y sont associées).

La note d’information afférente à cette réunion serait mise en ligne sur la BDES, laquelle est accessible à l’ensemble des membres du Comité Social et Economique et aux Délégués syndicaux.

ARTICLE 2 – COMMUNICATION RELATIVE AUX ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

La communication relative aux Orientations stratégiques serait organisée autour des principes suivants :

• la diffusion, par la Direction Générale, d’une information globale synthétisée relative aux Orientations stratégiques présentées en Comité Social et Economique,

• une information spécifique de l’ensemble des managers sur les Orientations stratégiques et leurs conséquences potentielles sur l’emploi,

• une information régulière auprès des salariés susceptibles d’être impactés via les entretiens annuels de développement.

Cette communication descendante contribuera à une identification pertinente et rapide des conséquences éventuelles de la déclinaison concrète de tout ou partie des Orientations stratégiques notamment en ce qui concerne :

• les métiers en devenir, avec un accompagnement des mobilités et du développement professionnel par le biais notamment de la Cellule Mobilité (cf. Chapitre III, article 4.2 ci-après),

• les métiers en décroissance et les populations menacées, avec un accompagnement par le biais du déploiement d’un Point Information Conseil et le renforcement des mesures de mobilité.

CHAPITRE II – AU CŒUR DU DISPOSITIF : L’ENTRETIEN ANNUEL DE DÉVELOPPEMENT

ARTICLE 1 – OBJET

A titre préliminaire, les Parties signataires s’accordent sur l’importance d’encourager un environnement dans lequel la diversité des carrières et du développement professionnels sont valorisés et discutés ouvertement.

C’est la raison pour laquelle il est déterminant de s’assurer que les managers s’engagent personnellement pour le développement de leurs équipes en témoignant un intérêt et une écoute sincères envers leurs aspirations professionnelles.

Le vecteur essentiel de réussite collective suppose un accompagnement soutenu des salariés en vue de développer leur potentiel et permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel.

C’est précisément dans cet esprit que les Parties rappellent l’enjeu de l’entretien annuel de développement lequel favorise un échange constructif sur le parcours professionnel à périodicité régulière.

En parallèle, sont favorisés les échanges réguliers entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines sur ses perspectives d’évolution en fonction de ses aspirations et des besoins de la Société.

Ces actions combinées favorisent par conséquent une adaptation rapide et pertinente des compétences de chaque salarié et ceci aux fins d’entretenir leur motivation et leur engagement tout en définissant un projet professionnel en cohérence avec les évolutions des métiers et compétences, d’une part, et leurs attentes, d’autre part.

Dans cette perspective, chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un entretien annuel de développement lui permettant de dialoguer directement avec son responsable hiérarchique, dans un cadre prédéfini et institutionnalisé.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit qui sera téléchargeable par chaque salarié via l’outil digital dédié.

Aux fins d’accompagner le management dans le rôle qui lui est confié, celui-ci bénéficiera de programmes et de parcours de formation dédiés permettant par voie de conséquence d’accompagner les managers dans la conduite de ces entretiens annuels.

ARTICLE 2– UNE OPPORTUNITÉ RÉCIPROQUE POUR LES SALARIÉS ET LES MANAGERS

L’entretien annuel de développement offre aux collaborateurs l’opportunité :

• d’être de véritables acteurs de leur avenir en partageant leurs perspectives et aspirations professionnelles ;

• d’obtenir un retour sincère et une prise de conscience sur lesdites perspectives et aspirations ;

• de bénéficier d’un échange constructif destiné à permettre le partage d’idées nouvelles / supplémentaires et à renforcer leur inspiration et leur motivation ;

• de créer et prendre leurs responsabilités sur la base du Plan de Développement Individualisé arrêté avec le manager au terme de l’entretien.

Il permet également aux managers :

• de réfléchir avec leurs collaborateurs sur les points forts et également les domaines de compétences qu’il conviendrait de développer ;

• de mieux appréhender leurs attentes ;

• d’échanger sur le développement et les actions à définir et mettre en œuvre afin de favoriser l’amélioration continue de la performance ;

• de clarifier les parcours professionnels ;

• d’alimenter les réflexions sur les Talent Reviews et parallèlement d’en restituer les résultats au collaborateur.

Cet échange est l’élément fondateur permettant de définir les actions de GEPP les mieux adaptées à la situation d’un salarié et les outils pertinents susceptibles d’être mis en œuvre pour assurer son employabilité et son développement professionnel et ce, quelles que soient les perspectives de son emploi.

ARTICLE 3 – L’ENTRETIEN PERMET AUSSI UNE VEILLE DIRECTE SUR LES EMPLOIS ET LES COMPÉTENCES DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 3.1. – Objectif visé

En lien avec les Orientations stratégiques de l’Entreprise, la GEPP s’inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice et pour cela mobilise des éléments de diagnostic visant à définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps des besoins de l’Entreprise et ses ressources.

A ce titre, elle s’appuie sur l’analyse des tendances d’évolution des ressources en reprenant notamment les données utilisées lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’emploi.

Elle intègre des éléments de diagnostic tant quantitatifs que qualitatifs, basés sur :

• l’analyse des facteurs externes et des impacts des Orientations stratégiques ;

• l’évolution des ressources en projection des départs à la retraite ;

• les perspectives d’évolution des catégories socioprofessionnelles ;

• des analyses ciblées sur certaines thématiques métiers ;

• l’évolution des modes de travail.

ARTICLE 3.2. – Les différentes évolutions possibles des métiers

En fonction des évolutions organisationnelles, stratégiques, économiques et/ou technologiques, des emplois et des métiers pourront être déterminés comme sensibles, en développement ou stratégiques.

Le Comité GEPP sera chaque année informé de l’évolution des différentes catégories de métiers.

• Métiers sensibles

Les métiers sensibles sont des métiers dont les perspectives d’évolution économique, stratégique, organisationnelle ou technologique pourraient entrainer une diminution du nombre des emplois dans ces métiers et/ou une évolution significative des compétences nécessitant ainsi une action de formation particulière ou renforcée.

Les métiers sensibles peuvent également concerner des métiers dont la localisation pourrait être modifiée, nécessitant ainsi la mobilité des personnes concernées.

• Métiers en développement

Les métiers en développement sont ceux dont l’effectif pourrait être fortement augmenté et nécessiter un plan de mobilité interne ou de recrutement externe accentué ou des métiers nouveaux au sein de l’Entreprise.

• Métiers stratégiques

Les métiers stratégiques sont ceux revêtant une importance particulière dans la stratégie de l’Entreprise, telle que définie par la Direction. Il s’agit de métiers dont l’Entreprise ne peut en aucun cas se séparer en vue d’atteindre les objectifs que la Direction a fixé dans le cadre de ses Orientations stratégiques

C’est sur la base de cet état des lieux, identifiant des tendances sur les principaux emplois existants et futurs, qu’Europcar France propose de développer les actions de GEPP (formation, adaptation, reconversion, définition du parcours professionnel ou encore mobilité) qui sont définies au terme du présent chapitre.

CHAPITRE III – LA DÉTERMINATION D’OUTILS CLASSIQUES AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS : UNE GEPP DE DÉVELOPPEMENT

ARTICLE 1 – UN SUIVI RÉGULIER ET INDIVIDUALISÉ DES SALARIÉS A CHAQUE ÉTAPE DE LEUR CARRIÈRE

Les parties signataires s’entendent pour affirmer l’importance de développer les compétences de chacun autour des ambitions d’Europcar France, sécuriser les parcours professionnels et offrir des opportunités personnalisées de déroulement de parcours professionnels à tous les salariés.

Cette démarche suppose :

• l’accompagnement de chaque salarié, de façon assidue, tout au long de son évolution professionnelle ;

• de responsabiliser chacun des salariés et de les rendre acteurs de leur parcours professionnel ;

• de mettre en œuvre un dispositif de gestion active des parcours professionnels, adapté à chaque typologie de salariés et de parcours professionnels ;

• de dynamiser et faire progresser les salariés en cohérence avec les évolutions technologiques, managériales, commerciales et opérationnelles d’Europcar France et du Groupe afin que le parcours professionnel de chacun puisse s’intégrer dans les Orientations stratégiques présentées au CSE.

Pour ce faire, les salariés bénéficieront tous, quelles que soient leur expérience et leur qualification des dispositifs suivants :

• entretien annuel de performance et de fixation des objectifs (à périodicité annuelle) ;

• entretien de développement professionnel (à périodicité annuelle) ;

• entretien relatif à la convention annuelle de forfait en jours (à périodicité annuelle) ;

• tous les six ans, d’un état des lieux récapitulatif de leur situation et de leurs perspectives professionnelles et ce conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail. Celui-ci permet au salarié d'analyser, avec son manager, sa situation par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment, d'effectuer un bilan de son parcours professionnel dans l'Entreprise et d’échanger sur ses perspectives d’évolution. Il fait l'objet d'un écrit dont une copie est téléchargeable par le salarié sur l’outil digital dédié.

ARTICLE 2 – UN SUIVI SPÉCIFIQUE POUR LES NOUVEAUX ARRIVANTS ET POUR LES SALARIÉS DE RETOUR D’UN CONGÉ LONGUE DURÉE

ARTICLE 2.1. – La mise en place d’un processus d’intégration des nouveaux arrivants

Le processus d’intégration des nouveaux arrivants au sein de la Société a pour objet de leur transmettre progressivement l’ensemble des connaissances qui leur permettront de s’intégrer au mieux au sein de la Société et dans leur environnement de travail immédiat, quel qu’en soit le périmètre.

Le processus d’intégration a pour objectifs de

• créer une dimension identitaire et culturelle en faisant partager au nouvel arrivant les valeurs d’Europcar Mobility Group ;

• créer et maintenir un lien social dans le but de fidéliser le salarié au sein d’Europcar France,

• optimiser le processus de recrutement en donnant au salarié nouvel arrivant l’ensemble des clés et connaissances lui permettant de trouver rapidement sa place au sein d’Europcar France,

• accompagner la prise de poste fonctionnelle des nouveaux arrivants notamment par des formations spécifiques aux outils et aux procédures propres à Europcar France.

Un parcours d’intégration des nouveaux arrivants est mis en place, comportant l’accompagnement par étapes des nouveaux arrivants, associé à des formations spécifiques aux outils et aux procédures propres à Europcar France.

ARTICLE 2.2. – L’entretien de retour de congé longue durée

La tenue d’un entretien est, en outre, systématiquement proposée, dans un délai d'un mois, au salarié au retour d'une longue période d'absence à savoir dans le cadre des congés de maternité, parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption, sabbatique ou encore de création d’Entreprise ainsi que dans le cadre d’une période de mobilité volontaire sécurisée telle que définie aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail, ou encore d’une période d'activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical externe.

Il s’agit là d’échanger avec le salarié sur les conditions de la reprise de son activité, de l’adéquation de ses compétences actuelles avec les exigences de son poste et, plus généralement, de l’appréhension, par le salarié, de son positionnement au sein de la Société et/ou de son service postérieurement à son retour.

ARTICLE 3 – LA MISE EN PLACE DE FORMATIONS ADAPTÉES ET PERTINENTES

ARTICLE 3.1. – L’élaboration d’un programme de formation destiné à adapter les compétences aux besoins et enjeux futurs d’Europcar France

Les parties signataires s’entendent pour estimer que la formation tout au long de la vie professionnelle est un vecteur indispensable à la sécurisation des parcours professionnels, qu’il faut promouvoir et valoriser dans un cadre cohérent et efficace pour l’Entreprise et les salariés.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui n’auraient pas bénéficié d’au moins deux journées de formation sur les 3 années précédentes.

Consciente de l’apport des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la Société entend également – lorsqu’elles sont appropriées – utiliser les formations à distance (e-learning) (MOOC, encyclopédies en ligne, forums de partage…) en complément des formations classiques requérant la présence physique des salariés concernés. Europcar France s’attachera à mettre à la disposition des salariés des modalités d’accès efficaces et rapides à ces ressources dans le cadre du plan de formation qu’elle a défini.

ARTICLE 3.2. – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

• Définition

Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation qui sont inscrits dans un compte monétisé qui suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Tout salarié peut décider de se former régulièrement en utilisant le budget crédité sur son compteur.

• Modalités d’acquisition

Chaque année, le CPF de chaque salarié est crédité automatiquement d’un montant tel que précisé ci-après. L’alimentation des droits acquis s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’acquisition.

Le CPF est alimenté annuellement, en fonction de l’activité du salarié :

• à temps complet, le compte est alimenté à raison de 500 euros,

• à temps partiel, les montants crédités sur le compte sont calculés en fonction du temps de travail durant l’année.

• Mise en œuvre

L’ensemble des informations concernant les modalités de mise en œuvre du CPF seront disponibles sur le guide « mon parcours formation » disponible sur l’application People Connect de l’Entreprise.

Les formations sont financées par la contribution CPF mutualisée.

Selon les droits inscrits sur le CPF du salarié, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie (frais pédagogique et annexes).

Si la formation ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (abondements) peuvent être recherchés. Le conseiller en évolution professionnelle (contact via moncompteformation.gouv.fr) et/ou le Service Formation peuvent accompagner les salariés dans la recherche de ces compléments de financement.

Le CPF peut également être utilisé pour compléter le financement d’une formation mise en œuvre au titre d’un projet de transition professionnelle.

Il est également précisé qu’en l’hypothèse où la formation financée via le CPF correspond à un besoin inhérent au poste de travail et notamment à une formation-adaptation, cette dernière pourra être réalisée sur le temps de travail du salarié concerné sous réserve de l’observation du délai de prévenance légalement prévu.

ARTICLE 3.3. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Définition

Reconnue par le Code du travail, la VAE permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d‘obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue) selon d’autres modalités que l’examen.

• Modalités de bénéfice de la VAE

Le salarié adresse une demande de VAE à l’employeur : celui-ci informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Une demande doit être transmise auprès de l’organisme certificateur qui délivre le certificat ou diplôme, accompagnée d’un dossier comportant les documents justificatifs des expériences acquises, des formations suivies et des diplômes obtenus précédemment.

• Financement de la VAE

La VAE et plus particulièrement le congé de validation, d’une durée ne pouvant excéder 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) peut être prise en charge :

• soit par le FONGECIF via le CPF de transition professionnelle : le salarié doit alors déposer une demande de prise en charge individuelle auprès du FONGECIF qui, s’il accepte la prise en charge, permettra au salarié de bénéficier d’une action de VAE. La rémunération du salarié sera alors maintenue par l’employeur, qui sera remboursé ensuite par le FONGECIF,

• soit par l’employeur, dans le cadre du plan de formation : si l’employeur accepte de prendre en charge une mesure de VAE, l’ensemble des frais engendrés seront imputés sur le budget annuel de formation. Le salarié pourra demander à ce que les heures de formation soient financées par son CPF ; si le salarié ne dispose pas d’un crédit d’heures CPF suffisant, l’employeur pourra tout de même accéder à sa demande en prenant intégralement en charge la formation, comme précédemment énoncé.

• Déroulement de la VAE

La VAE se déroule selon différentes modalités :

• évaluation de la validité de la demande,

• constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience,

• réunion d’un jury avec entretien éventuellement,

• le cas échéant, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

• la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification,

• la validation partielle. Le jury précise, dans ce cas, la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire,

• le refus de la validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

• Valorisation de l’obtention d’un diplôme

Afin de valoriser les collaborateurs ayant obtenu un diplôme par l’intermédiaire d’une VAE (ou de tout autre dispositif diplômant) dans l’optique d’évoluer au sein de l’Entreprise ou du Groupe, Europcar France versera à ce collaborateur une prime brute d’un montant de 25% de sa rémunération mensuelle brute de base (hors variable). Dès la validation du Responsable Ressources Humaines cette prime sera versée au collaborateur sur son bulletin de salaire le mois suivant ladite validation. Elle sera soumise aux charges sociales patronales et salariales en vigueur.

ARTICLE 3.4. – Le Bilan de compétences

• Définition

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique.

• Modalités du bénéfice du bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire, réalisé auprès d’un prestataire externe, qui permet à chacun sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Peuvent en bénéficier :

• les salariés en CDI justifiant d’au moins 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois dans l’Entreprise,

• les salariés en CDD comptant 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non.

Dans le cadre de la GEPP, les salariés appartenant à un métier défini comme « sensible » ainsi que les salariés étant en seconde partie de carrière (salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’expérience professionnelle) pourront se voir en priorité proposer un tel dispositif.

• Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences peut aller jusqu’à 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.

Réalisé dans un centre de bilan, il se déroule en 3 phases :

• une phase préliminaire d’analyse des besoins,

• une phase d’investigation permettant à la fois de repérer les motivations, intérêts et compétences du salarié et de s’informer sur des métiers susceptibles de lui correspondre,

• une phase de conclusion préalable à la mise en œuvre du projet professionnel.

• Financement du bilan de compétences

Si la demande de bilan de compétences émane du salarié, le FONGECIF peut prendre en charge la rémunération et le coût de la prestation. Le salarié peut également utiliser ses heures de CPF pour financer un bilan de compétences.

Si l’employeur en est à l’initiative, les frais de bilan sont à sa charge dans le cadre du plan de formation.

ARTICLE 3.5. – Transmission des savoirs et des compétences : développement et mentoring

La transmission des savoirs et des compétences est une mesure particulièrement valorisante et importante dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La complémentarité des connaissances et des expériences de l’ensemble des salariés d’Europcar France favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle et permet de développer un esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Le mentoring constitue une opportunité d’apprendre l’un de l’autre dans une relation de confiance durable et d’échanges par laquelle le mentor accompagne un mentoré à développer des connaissances et des aptitudes spécifiques pour permettre son développement professionnel et personnel. Le mentor a également pour mission, par son expérience, son expertise et sa connaissance de l’Entreprise, d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les salariés concernés.

Ce rôle s’exerce à l’attention des salariés mentorés témoignant d’une volonté et d’une envie de renforcer leur visibilité et leur impact dans l’organisation. Il s’exerce également vis-à-vis des salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), mais également pour les nouveaux salariés, pour les salariés en période de professionnalisation, ainsi que les stagiaires et les personnes en mobilité professionnelle interne. Ce rôle permet une transmission du savoir, de l’expérience, des connaissances et des compétences, mais également de la culture et des valeurs de l’Entreprise.

Le rôle de mentor s’adresse prioritairement à l’attention de managers séniors témoignant de la volonté de partager leur expérience pour aider au développement du mentoré, de capacités de leadership et présentant un impact dans l’organisation.

Si le mentoring s’exerce, dans un premier temps, par les salariés qui ont une légitimité professionnelle incontestable s’appuyant sur une expérience reconnue au sein de l’Entreprise, ces actions peuvent également être exercées par des salariés plus jeunes à destination des salariés plus séniors, notamment pour les former aux nouvelles technologies et le cas échéant à de nouvelles méthodologies de travail.

Le mentoring se distingue du management et en cela il ne fait pas l’objet d’une modification du contrat de travail du salarié. La charge de travail liée aux missions de mentoring est valorisée avec le manager du salarié mentor au moment de l’entretien annuel d’évaluation.

Dans le contexte de l’Entreprise, il parait naturel de mobiliser les ressources internes en vue de la transmission de certaines compétences, notamment en termes de formations.

Ces actions sont valorisantes tant pour les salariés mentorés qui bénéficient de ces actions que pour leurs mentors. En effet, les mentors et les mentorés, dans ce cadre, réalisent une mission ponctuelle qui peut donner lieu à la création de passerelles professionnelles, susceptibles de constituer des opportunités d’évolution professionnelle pour les salariés concernés.

L’Entreprise met également en œuvre, dans le cadre de la politique dite de « Talent Management », des outils complémentaires à savoir notamment les 360° Feedback, les Talent Reviews et un Leadership Development center dont les éléments alimentent également les entretiens de développement.

ARTICLE 4 – FAVORISER LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

La mobilité interne constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel. Elle couvre la mobilité fonctionnelle et /ou géographique d’un salarié.

La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction. La mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié entrainant, en l’absence de clause de mobilité, une modification de son contrat de travail.

La mobilité géographique peut s’exercer entre tous les établissements et toutes les sociétés d’Europcar Mobility Group : une mobilité, même internationale peut donc être définie comme une mobilité interne.

D’un point de vue juridique, les mobilités internes impliquant un changement d’employeur seront formalisées par la signature d’une convention tripartite de transfert entre la Société d’origine, la Société d’accueil et le salarié et, le cas échéant, la signature d’un nouveau contrat de travail avec reprise intégrale de l’ancienneté acquise dans la Société d’origine. La prise de poste pourra éventuellement être accompagnée par une formation ou un parcours d’intégration, voire une période probatoire ou d’adaptation.

ARTICLE 4.1. – Information sur tout poste ouvert en interne

Les Parties conviennent d’ériger un principe de priorité donnée aux candidatures internes et ceci aux fins de participer activement à la concrétisation du développement professionnel des salariés au sein de l’Entreprise via un processus de mobilité interne permettant l’acquisition de nouvelles compétences.

Ainsi, la Société porte à la connaissance de l’ensemble de ses salariés l’ensemble des postes ouverts au sein d‘Europcar France à l’exception des postes de Direction via un outil digital dédié.

Il est en ce sens précisé que la communication des offres de postes ouverts se fera dans les conditions suivantes :

• pour les postes de management et de supervision, une diffusion des offres s’opérera exclusivement en interne pendant un délai de 15 jours préalablement à une publication externe desdites offres ;

• pour les autres postes, à savoir les postes ne correspondant pas à des fonctions de management ou de supervision et les postes spécifiques pour lesquels les compétences en interne n’existent pas, une diffusion concomitante en interne et en externe sera réalisée.

Par cet outil, les salariés bénéficieront d’une vision globale sur l’ensemble des postes ouverts et pourront postuler en ligne sur le ou les poste(s) qui les intéressent après en avoir dûment informé leur hiérarchie et leur interlocuteur Ressources Humaines.

Au-delà des postes ouverts, les salariés peuvent, par ailleurs, faire connaître leurs souhaits de mobilité afin d’être contactés par la Direction des Ressources Humaines qui les accompagneront dans leur démarche.

ARTICLE 4.2. – Un dispositif d’approche directe facilité par la création d’une Cellule Mobilité

Les Parties sont convaincues de l’importance de créer les conditions permettant de renforcer la mobilité professionnelle par une approche transverse au sein d’Europcar France et plus largement au sein d’Europcar Mobility Group.

Ainsi, dans le cadre d’un poste à pourvoir, en complément des autres modes de recherche de candidats et, en particulier, en complément de l’information par tout moyen dont elle dispose, la Direction des Ressources Humaines pourra prendre directement contact avec un salarié aux fins de lui présenter tout poste ou mission permettant de s’inscrire dans une dynamique de développement des compétences et d’exposition sur de nouveaux projets pour le salarié concerné.

Le salarié ainsi contacté pourra soit donner suite au process de mobilité interne en participant notamment aux différents entretiens prévus pour ce poste, soit librement refuser de donner suite à cette opportunité de mobilité.

Pour ce faire, il est convenu de la création d’une Cellule Mobilité composée des Responsables Ressources Humaines d’Europcar France et animée par le Responsable Talent Management. Ce dernier assurera le rôle d’interface avec notamment Europcar International et les autres entités d’Europcar Mobility Group en France et à l’étranger dont le pilotage sera confié au centre d’expertise Talent Management du Groupe.

La Cellule Mobilité se réunira de manière régulière afin de partager sur les opportunités de postes et analyser les adéquations éventuelles à partir des résultats des entretiens annuels d’évaluation, des plans de développement individualisés et des Talent Reviews.

ARTICLE 4.3. – Les modalités du processus de candidature

Aux fins de favoriser les candidatures sur les offres de postes à pourvoir au sein d’Europcar France et du Groupe, les parties sont convenues de la fixation d’un processus de mobilité interne permettant de garantir à tous les collaborateurs un processus identique et équitable, lequel favorise les conditions permettant la concrétisation de mobilités internes réussies (ce processus – applicable au sein d’Europcar France - pourra être, le cas échéant, adapté en cas de mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe).

Dans le cadre d’une candidature, le salarié est invité à informer son responsable hiérarchique ainsi que son Responsable Ressources Humaines de son initiative.

La candidature réceptionnée est examinée afin d’étudier l’adéquation de celle-ci avec les compétences attendues sur le poste à pourvoir. L’appréciation de cette candidature est faite par le Responsable hiérarchique et Responsable Ressources Humaines du poste à pourvoir, lesquels bénéficient le cas échéant de contributions éventuelles du Responsable Ressources Humaines du poste d’appartenance.

Après examen de l’adéquation de la candidature, est organisé un premier entretien avec le Responsable hiérarchique du poste à pourvoir, lequel pourra déboucher le cas échéant sur la poursuite de la candidature. Le cas échéant, un second entretien est organisé avec le Responsable Ressources Humaines concerné et / ou le management N+2 concerné. A cette occasion, une attention particulière sera portée sur la dimension comportementale et les compétences de leadership le cas échéant.

En l’hypothèse où le poste à pourvoir serait sur un site distant ou à l’étranger, les premiers entretiens pourraient se tenir, si les conditions techniques le permettent, en visioconférence. A défaut, en cas de déplacement, les frais associés seraient pris en charge par l’Entreprise.

Au terme de ce processus de sélection, une réponse est apportée au candidat dans les conditions suivantes :

• Validation de la candidature et proposition de mobilité interne :

Dès lors que la candidature du salarié est retenue et qu’une proposition de mobilité interne est envisagée, les parties conviennent d’inviter le Responsable hiérarchique, le Responsable Ressources Humaines et le salarié concerné à s’entretenir aux fins de définir les conditions de la prise de poste et les actions le cas échéant à mettre en œuvre, notamment les actions d’adaptation au poste et le processus d’intégration.

Dans le cadre d’une mobilité interne, la rémunération globale, le statut, la classification du poste faisant l’objet de celle-ci sont, préalablement à toute modification du contrat de travail, dûment indiqués au salarié concerné afin qu’il décide ou non d’accepter la proposition de mobilité qui lui sera faite en toute connaissance de cause. En tout état de cause l’ancienneté du salarié acquise à la date de la mobilité interne lui sera intégralement maintenue.

Plus précisément, la mobilité interne professionnelle au sein d’Europcar France et du Groupe est formalisée par voie d’avenant au contrat de travail ou, le cas échéant, d’une convention tripartite de transfert, lequel fixe notamment :

• la date de prise de poste, étant précisé qu’il est prévu l’inscription d’une période probatoire d’une durée fixée à 3 mois. Cette période probatoire permet, le cas échéant, à l’une ou l’autre des parties de se rétracter en l’hypothèse d’une inadéquation entre les aptitudes ou les attentes du salarié au regard des compétences et missions attendues sur le poste. En l’hypothèse d’une interruption de la période probatoire à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, il est convenu que le salarié sera repositionné sur le poste précédemment occupé ou un poste similaire.

• la classification ainsi que la rémunération, étant également précisé qu’il est expressément prévu un principe de maintien du « total cash théorique » c’est-à-dire de la rémunération fixe et du variable cible à 100% d’objectifs atteints.

Il est également prévu de fixer les conditions dans lesquelles interviendront l’évaluation et la fixation des objectifs d’un salarié bénéficiant d’une mobilité professionnelle. C’est ainsi que l’évaluation par le Responsable hiérarchique du poste précédemment occupé sera réalisée à la date de la mobilité professionnelle concernant les objectifs préalablement fixés. Le nouveau Responsable hiérarchique fixant, quant à lui, de nouveaux objectifs conformément aux nouvelles missions. Il est, par voie de conséquence, prévu que les rémunérations variables sur objectifs seront calculées le cas échéant au prorata des temps de présence pour chacune des périodes concernées.

• Candidature non retenue :

En l’hypothèse où la candidature du salarié ne serait pas retenue, celui-ci en sera informé via un échange téléphonique (ou présentiel si les conditions le permettent) avec le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines du poste à pourvoir aux fins d’expliquer les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pu être retenue.

Il est également convenu que le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines du poste d’appartenance seront informés des raisons pour lesquelles la candidature du salarié n’a pas été retenue : l’objectif étant d’accompagner le salarié concerné par des plans de développement, des actions de coaching destinées à développer ses aptitudes et compétences dans la construction de son parcours professionnel et la concrétisation réussie de ses futurs souhaits de mobilité interne.

ARTICLE 4.4. – Valorisation et sécurisation des parcours par le biais de missions et détachements de courte durée

Les participations transverses et temporaires sur des projets, dans le cadre de missions, apparaissent clairement comme des modes de travail et de collaborations à développer au sein de la Société. Elles constituent pour les salariés des opportunités majeures d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences.

Elles participent également à la construction d‘un projet professionnel à plus long terme. A ce titre, elles sont organisées et accompagnées par l’Entreprise par la description au cas par cas des modalités de mise en place et de fonctionnement de la mission, ainsi que d’un suivi des salariés concernés, en faisant notamment clairement apparaitre dans les entretiens annuels la contribution exceptionnelle du salarié sur une mission non inhérente à son emploi habituel.

Chaque mission fait l’objet d’une attention particulière :

• elle correspond à une situation spécifique et temporaire d’un salarié qui accomplit, à temps plein ou partiel, une tâche formalisée, dans un cadre défini, en dehors de son activité habituelle, pour une durée supérieure ou égale à 3 mois,

• elle est formalisée par un avenant au contrat de travail fixant le contenu, les objectifs, la durée ainsi que les éventuelles modalités spécifiques,

• à l’issue de la mission, le salarié revient sur son poste initial, sur la base de son temps de travail initial. En cas d’impossibilité de retour au poste initial ou de souhait de mobilité, le salarié sera considéré comme prioritaire, sous réserve d’un profil adapté, pour bénéficier d’un poste disponible au titre de la mobilité interne, en favorisant le maintien du salarié dans la même zone géographique (sous réserve des dispositions d’une éventuelle clause contractuelle de mobilité) ainsi que les postes de classification équivalente,

• en cas d’affectation définitive sur le poste, objet de la mission temporaire, le salarié ayant effectué une mission de plus de 6 mois n’effectuera pas de période d’intégration supplémentaire et sera donc confirmé immédiatement sur son nouveau poste.

ARTICLE 4.5. – Accompagnement de la mobilité interne géographique

Diverses aides financières inhérentes à la mobilité géographique sont mises en place par l’Entreprise : elles ne sont toutefois mises en place qu’à la suite de l’acceptation définitive de la mobilité, c’est-à-dire à la date de la signature par les deux parties de l’avenant au contrat de travail la formalisant.

• Aide à la mobilité géographique en France

Afin d’accompagner au mieux les salariés désireux de bénéficier d’une mobilité géographique en France, un ensemble de mesures est mis en œuvre pour permettre au salarié :

• de reconnaître avec sa famille le site d'accueil et ses environs,

• de l'aider à se reloger et de trouver des solutions adaptées pour la scolarité des enfants,

• d'accompagner le conjoint pour retrouver un emploi.

Il s’agit de tout mettre en œuvre pour que les salariés qui le souhaitent bénéficient des meilleures conditions de relocalisation pour réussir leur mobilité au sein du Groupe.

Définition de la mobilité géographique

Les aides à la mobilité géographique seront ouvertes aux mobilités entraînant un éloignement du lieu de travail du salarié de plus de 50 kilomètres ou de plus d’1 heure de trajet simple par rapport à son domicile et qu’il fait, en conséquence, le choix de changer de résidence principale.

Il est précisé que la distance ou le temps de trajet entre le nouveau domicile et le nouveau lieu de travail doit être inférieur à la distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail.

Les mesures d'accompagnement exposées ci-après ont vocation à compléter celles prévues par l'organisme gestionnaire du dispositif Action Logement.

A cet égard, dans le cadre de leur mobilité géographique en France, par le biais de l’organisme gestionnaire de fonds de 1% logement, les salariés pourront, sous réserve de remplir certaines conditions, avoir accès aux dispositifs « Mobilipass » ou « Loca-pass » permettant de contribuer notamment à la résolution d'éventuelles difficultés en matière de caution ou de frais d'agence. Dans le cadre de l'accès à la propriété, l'organisme gestionnaire sera également sollicité pour informer le salarié des dispositions et règles légales en la matière.

Tout salarié peut faire une demande d’information sur ces dispositifs auprès de son Responsable des Ressources Humaines.

Aide à la prise de décision et information sur le nouvel environnement de travail et de vie

Le salarié concerné par le présent Chapitre III ayant postulé sur un nouveau poste de travail impliquant une mobilité géographique dans les conditions précédemment définies pourra bénéficier d’un entretien avec un cabinet d’accompagnement spécialisé en matière de relocation. Cet entretien aura pour objectif de l’aider à élaborer le projet immobilier de relocation le plus adapté à sa situation. En particulier, ce cabinet pourra aider le salarié dans sa recherche d’un nouveau logement et ce, conformément au cahier des charges défini avec lui (environnement, composition familiale, contraintes de proximité…).

En outre, le salarié bénéficiera d’une visite de reconnaissance du site d’accueil. Cette visite, d’une durée de 3 jours, sera l’occasion, pour le salarié, de découvrir son nouvel environnement de travail, son poste et de s’entretenir avec son futur responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines compétent sur le poste concerné.

Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par cette visite seront pris en charge par la Société dans les conditions prévues par la politique de prise en charge des frais de déplacement applicable au sein de la Société.

Prise en charge des frais de déménagement

Afin d'indemniser les contraintes liées au changement de lieu de résidence principale, le salarié bénéficiera d’une prise en charge intégrale des frais de déménagement, directement auprès du prestataire, sur présentation de trois devis et acceptation d'un des trois devis par la Direction ou du remboursement de la location d’un véhicule utilitaire.

Le salarié pourra bénéficier de 2 jours de congés ouvrés exceptionnels pour faciliter ce déménagement.

Pour ouvrir droit aux mesures ci-dessus, le déménagement du salarié devra intervenir dans les 12 mois suivant la date à laquelle la mobilité géographique sera définitivement acceptée (signature de l’avenant au contrat de travail ou d’une convention tripartite de transfert).

Attestation de mobilité

L'Entreprise, à la demande du salarié, lui remettra une attestation faisant état de sa mobilité géographique et ce, afin qu'il puisse notamment demander à bénéficier d'un préavis raccourci pour quitter son logement actuel.

Indemnité de réinstallation

Le salarié percevra une indemnité de réinstallation sur présentation de justificatifs de dépenses, à condition que ces dépenses interviennent dans les 6 mois qui suivent l'installation dans le nouveau logement.

Le remboursement des frais engagés se fera dans la limite d’un montant égal à 1 mois de salaire brut en référence à l’appointement de base (hors variable), auquel il a été décidé d’ajouter

• 1.500 euros pour un couple,

• 750 euros pour un collaborateur célibataire,

• 500 euros par enfant / adulte à charge dans la limite de 3 personnes à charge,

• 750 euros par enfant / adulte à charge en situation de handicap dans la limite de 3.

Cette somme est destinée à couvrir des frais liés à l'aménagement du nouveau domicile (papiers peints, moquettes, peintures...).

Cette indemnité est exonérée de charges sociales en tant que remboursement de frais sous réserve de la présentation des factures originales justifiant ces frais.

Si les frais engagés ne correspondent pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte, les achats de mobilier (lit, commode, vaisselle, électroménager)), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte par des factures conformes à l’objet de la prise en charge sera effectuée.

Période transitoire avant déménagement

La période transitoire se définit comme le laps de temps précédant l'emménagement du salarié dans sa nouvelle résidence principale. Cette période débute à compter de l’affectation du salarié sur son nouveau poste et expire au terme de la période probatoire de 3 mois. Elle est donc d’une durée maximale de 3 mois.

S’il était décidé de mettre un terme anticipé à la période probatoire, de sorte que le salarié serait définitivement affecté sur son nouveau poste avant l’expiration d’un délai de 3 mois, la période transitoire pourra néanmoins continuer à courir et ce pendant une durée maximale de 3 mois.

Toutefois, si le salarié ne peut déménager pendant la période transitoire, pour des raisons liées à la scolarité des enfants, il bénéficiera d’une prolongation de la période transitoire jusqu’au terme de l’année scolaire en cours.

Durant cette période, la Société prendra en charge, conformément à la politique déplacement en vigueur, les frais d’hôtel et de repas engagés par le salarié dans la localisation d’accueil. Si le salarié prend la décision de ne pas se loger à l’hôtel, la Société prendra en charge les frais de location engagés par le salarié pour son hébergement dans la localisation d'accueil dans la limite de 700 euros HT par mois.

Le salarié bénéficiera, pendant la durée de la période transitoire, du remboursement sur justificatifs des frais de transport pour rejoindre son ancien lieu de résidence un week-end sur deux dans les conditions prévues par la politique de déplacements applicable au sein de la société.

• Aide à la mobilité géographique à l’étranger

Aide à la prise de décision et information sur le nouvel environnement de travail et de vie

Le salarié concerné par le présent Chapitre III ayant postulé sur un nouveau poste de travail impliquant une mobilité géographique à l’étranger dans les conditions précédemment définies pourra bénéficier d’un entretien avec un cabinet d’accompagnement spécialisé en matière de relocation. Cet entretien aura pour objectif de l’aider à élaborer le projet immobilier de relocation le plus adapté à sa situation. En particulier, ce cabinet pourra aider le salarié dans sa recherche d’un nouveau logement et ce, conformément au cahier des charges défini avec lui (environnement, composition familiale, contraintes de proximité…).

En outre, le salarié bénéficiera d’une visite de reconnaissance du site d’accueil. Cette visite, d’une durée de 3 jours, sera l’occasion, pour le salarié, de découvrir son nouvel environnement de travail, son poste et de s’entretenir avec son futur Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines compétent sur le poste concerné.

Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par cette visite seront pris en charge par la Société dans les conditions prévues par la politique de prise en charge des frais de déplacement applicable au sein de la Société.

Assistance à l’établissement de la déclaration de revenus et aux démarches administratives

La Société s’engage à faire bénéficier le salarié, pendant un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle la mobilité est devenue définitive, de la prise en charge des prestations d’un fiscaliste pour l’assister dans le cadre de la réalisation de ses démarches administratives et de l’établissement de sa déclaration de revenus dans le pays d’accueil.

Prise en charge pendant une période transitoire des frais d’hébergement, de déplacement et de repas

La période transitoire se définit comme le laps de temps précédant l'emménagement du salarié dans sa nouvelle résidence principale à l’étranger. Cette période débute à compter de l’affectation du salarié sur son nouveau poste et expire au terme de mission temporaire qui aura pu précéder son affectation définitive, conformément aux dispositions de l’article 4.4 ci-dessus. En l’absence de mission temporaire telle que définie à l’article 4.4 ci-dessus, la période transitoire aura une durée maximale de 3 mois.

S’il était décidé, d’un commun accord entre le salarié et son nouvel employeur, de mettre un terme anticipé à la mission temporaire, de sorte que le salarié serait définitivement affecté sur son nouveau poste avant l’expiration d’un délai de 3 mois, la période transitoire pourra néanmoins continuer à courir et ce pendant une durée maximale de 3 mois.

Toutefois, si le salarié ne peut déménager pendant la période transitoire, pour des raisons liées à la scolarité des enfants, il bénéficiera d’une prolongation de la période transitoire jusqu’au terme de l’année scolaire en cours étant précisé que la durée globale de détachement ne saurait excéder une durée de 6 mois au cours d’une même année civile.

Durant cette période, la Société prendra en charge, les frais de location engagés par le salarié pour la location d’un studio meublé dans la localisation d'accueil et ce dans la limite d’un budget mensuel à définir en fonction de la politique et des pratiques locales.

Le salarié bénéficiera, pendant la durée de la période transitoire, du remboursement sur justificatifs des frais de transport pour rejoindre son ancien lieu de résidence une fois par mois et ce dans la limite de 400 euros HT aller-retour par déplacement.

Naturellement, les dispositions du présent article n’ont pas vocation à s’appliquer dans l’hypothèse où le conjoint et les enfants du salarié le suivraient dans le cadre de sa mobilité à l’étranger dès le début de celle-ci.

Dans l’hypothèse où Europcar Mobility Group définirait une politique de mobilité à l’étranger, lesdites dispositions se substitueraient aux prises en charge prévues par le présent article sous réserve que les dispositions prévues par la politique de mobilité à l’étranger soit davantage favorables.

Indemnité de réinstallation

Le salarié percevra une indemnité de réinstallation sur présentation de justificatifs de dépenses, à condition que ces dépenses interviennent dans les 6 mois qui suivent l'installation dans le nouveau logement.

Le remboursement des frais engagés se fera dans la limite d’un montant égal à 1 mois de salaire brut en référence à l’appointement de base (hors variable), auquel il a été décidé d’ajouter

• 1.500 euros pour un couple,

• 750 euros pour un collaborateur célibataire,

• 500 euros par enfant / adulte à charge dans la limite de 3 personnes à charge,

• 750 euros par enfant / adulte à charge en situation de handicap dans la limite de 3.

Cette somme est destinée à couvrir des frais liés à l'aménagement du nouveau domicile (papiers peints, moquettes, peintures...).

Cette indemnité est exonérée de charges sociales en tant que remboursement de frais sous réserve de la présentation des factures originales justifiant ces frais.

Si les frais engagés ne correspondent pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte, les achats de mobilier (lit, commode, vaisselle, électroménager)), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte par des factures conformes à l’objet de la prise en charge sera effectuée.

Prise en charge des frais de déménagement et jours de congés exceptionnels

Afin d'indemniser les contraintes liées au changement de lieu de résidence principale impliquant une mobilité géographique, la Société prendra intégralement en charge les frais de déménagement. Cette prise en charge s’effectuera, directement auprès du prestataire, sur présentation de trois devis et acceptation d'un des trois devis par la Direction.

Le salarié pourra bénéficier de 2 fois 2 jours de congés ouvrés exceptionnels en vue de faciliter ce déménagement.

Pour ouvrir droit aux mesures ci-dessus, le déménagement du salarié doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de prise du nouveau poste : ce qui implique la signature d’un avenant au contrat de travail ou la conclusion d’une convention de transfert tripartite assortie d’un nouveau contrat de travail.

Dispositif de formation spécifique

Dans le cadre d’une mobilité à l’étranger et dans l’hypothèse où la connaissance et la maitrise d’une langue étrangère serait nécessaire, une évaluation du niveau linguistique sera réalisée.

Selon les résultats de ladite évaluation, sera mise en place une formation adaptée au niveau du salarié concerné qui pourra bénéficier de cours de langue du pays d’accueil dans la limite de 50 heures de formation pris en charge par la Société et ceci avant son départ dans le pays d’accueil.

La famille (conjoint, ascendants et enfants à charge fiscalement) suivant le salarié bénéficiera de cours de langue du pays d’accueil dans la limite d’un montant par personne de 1.000 euros HT.

De plus, pourront être organisées des entretiens de présentation du pays d'accueil au cours desquels seront données au salarié des informations concernant la culture locale, les administrations, la scolarisation, le coût de la vie.

ARTICLE 4.6. – Aides à la formation

Afin d'accompagner les salariés dans leur mobilité interne, des mesures spécifiques de formation seront mises en œuvre.

• Formation d'adaptation

Si nécessaire, en cas de changement de fonctions, des actions de formation pourront être proposées lorsqu'un ajustement des connaissances se révèlera nécessaire pour occuper un nouveau poste de travail.

Lorsqu’une opportunité de mobilité professionnelle répondant aux attentes du salarié aura été identifiée, ses potentialités seront évaluées au moyen des tests psychotechniques, pratiques et professionnels habituellement pratiqués dans la Société préalablement à toute mobilité professionnelle. Si ces tests permettent d’établir que l’écart entre la qualification et les compétences du salarié et celles requises par le poste peut être comblé par une formation-adaptation, le poste pourra être confié au salarié, sous réserve de ladite formation.

Ces formations pourront être dispensées soit en interne, soit par un organisme agréé. L’ensemble des frais de formation sera pris en charge par la Société (frais pédagogiques, d’hébergement et de transport).

• Formation diplômante et qualifiante

Dans certains cas, il pourrait, sous réserve de l’avis favorable du Comité GEPP, être envisagé de mettre en place un programme de formation qualifiante permettant aux salariés qui le souhaitent et pour lesquels cela correspond au projet professionnel identifié de se repositionner sur un emploi n'appartenant pas à la même catégorie d'emploi que celui qu'ils occupaient précédemment.

ARTICLE 4.7. – Mise en place d’un Comité GEPP

Afin d’associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à l’ensemble de la démarche de GEPP, les parties signataires au présent accord conviennent de la mise en place d’un Comité GEPP.

1. Composition

Le Comité GEPP sera composé comme suit :

• Délégation salariale : un délégué syndical par organisation syndicale représentative et le Secrétaire du Comité Social et Economique.

• Délégation représentant la Direction : un représentant des Ressources Humaines qui assurera la Présidence, assisté d’un second représentant des Ressources Humaines, accompagnés, au besoin, de Responsables opérationnels représentant les principales activités concernées, pouvant varier selon les métiers concernés.

2. Rôle et Missions 

Le Comité GEPP est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GEPP, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution.

Il se réunit au moins une fois par an, durant le premier semestre de chaque année, sur l’initiative de la Direction qui présente un bilan sur l‘application de la démarche GEPP et informe le Comité des évolutions des outils mis en œuvre dans le cadre de celle-ci.

La Direction s’engage à transmettre au Comité GEPP les informations présentées au cours de la réunion annuelle au moins une semaine en avance.

A la demande motivée de la majorité des membres du Comité, une réunion complémentaire par an pourra être organisée.

Les travaux du Comité GEPP peuvent notamment s’appuyer sur les informations / bilans déjà partagés périodiquement avec le CSE. Ce partage d’informations intervient notamment via la BDES ou à l’occasion de l’examen annuel des comptes, de la présentation du bilan social, de la négociation annuelle obligatoire sur l’emploi et les salaires, ou encore de l‘information et de la consultation du CSE sur les Orientations stratégiques de l’Entreprise.

Dans ce cadre, pour les informations revêtant un caractère confidentiel, les membres du Comité GEPP seront soumis à la même obligation de confidentialité que les membres du CSE.

3. Moyens alloués aux membres du Comité

Les heures passées en réunion à l’initiative de la Direction ne seront pas imputables sur les heures de délégation de chacun des membres du Comité, en fonction de leurs mandats respectifs.

Les frais de déplacement des membres du Comité seront pris en charge par l’entreprise selon les pratiques habituelles (politique voyage en vigueur).

CHAPITRE IV – L’ACCOMPAGNEMENT ANTICIPÉ DES ÉVOLUTIONS D’ORGANISATION ET DES MÉTIERS

Les objectifs poursuivis par Europcar France dans le cadre du présent chapitre sont :

• de porter une attention particulière aux métiers identifiés comme en décroissance et fragilisés du fait de l’évolution des activités de la Société et de la mise en place de certaines des Orientations stratégiques impliquant une véritable stratégie d’adaptation et de développement des compétences ;

• de mettre en place des mesures complémentaires adaptées et pertinentes pour anticiper ces évolutions et assurer un suivi personnalisé des salariés concernés par celles-ci.

ARTICLE 1 – MISE EN PLACE D’UN POINT INFORMATION CONSEIL

Les salariés intervenant sur des métiers identifiés comme en décroissance et fragilisés pourront bénéficier de l’assistance d’un Point Information Conseil (PIC) et ainsi échanger, en toute confidentialité, avec des consultants spécialisés sur (i) leurs compétences actuelles et (ii) leur démarche d’adaptation et, le cas échéant, de repositionnement interne ou externe en fonction du projet professionnel qui est le leur.

Le déploiement du PIC sera – par priorité – effectué dans un cadre vertueux d’anticipation, c’est-à-dire dans l’hypothèse où les orientations stratégiques présentées traduiraient un impact sur l’emploi à moyen ou long terme (métiers en décroissance, fragilisés ou encore métiers en croissance).

Il pourrait par conséquent être mis en place dans les conditions suivantes :

• l’hypothèse où l’information et la consultation du CSE sur les orientations stratégiques mettrait en exergue l’existence d’emplois menacés à court terme (une information-consultation en ce sens du CSE serait réalisée permettant l’activation du PIC à l’attention des collaborateurs occupant un emploi potentiellement menacé) ;

• l’hypothèse par laquelle des évolutions d’organisation seraient identifiées en dehors de l’information-consultation sur les Orientations stratégiques : ainsi, le CSE serait également informé et consulté quant à l’activation du PIC.

ARTICLE 1.1. – Implantation et fonctionnement

Le PIC sera mis en place et animé par des consultants spécialisés qui interviennent, le cas échéant, sous forme de permanences (présentielles ou distanciées) dont la fréquence sera adaptée au nombre de salariés souhaitant bénéficier de son appui.

Il sera accessible pendant le temps de travail, en fonction d'horaires qui seront portés à la connaissance des salariés.

Les salariés pourront prendre des rendez-vous avec les consultants dans les locaux du PIC qui s’engage à organiser les rendez-vous correspondant sous un délai de 48 heures.

Une hotline numéro vert, une plateforme d’assistance et un site web seront mis à la disposition des salariés tous les jours ouvrés.

Le PIC sera accessible aux salariés dans le cadre d’une démarche volontaire, initiée par leurs soins (sous réserve de faire partie des catégories d’emploi menacées dans le cadre de la consultation réalisée préalablement auprès du CSE).

ARTICLE 1.2. – Missions du PIC

Le Point Information Conseil (PIC) a pour mission :

• d’échanger avec le salarié sur les évolutions susceptibles d‘affecter son métier et leurs conséquences éventuelles en termes d’adaptation de ses compétences,

• de réaliser, sur demande du salarié, un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles (bilan professionnel),

• de conseiller le salarié sur les différentes alternatives se présentant à lui dans le cadre de son orientation professionnelle,

• de communiquer au salarié toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un éventuel repositionnement interne,

• de recueillir les souhaits du salarié quant à une éventuelle mobilité géographique et/ou professionnelle, afin de permettre, le cas échéant, la réalisation d‘un projet professionnel en adéquation avec ces souhaits,

• d’étudier, avec le salarié, la faisabilité d’une mobilité géographique et/ou professionnelle,

• d’échanger avec le salarié sur l’opportunité de réfléchir et, le cas échéant, de concrétiser un projet professionnel interne,

• de préparer la concrétisation d’un projet de mobilité interne par la mise à jour du CV du salarié, la rédaction de sa lettre de motivation, la préparation de son entretien de recrutement.

Au sein du PIC, chaque salarié, sur la base du volontariat et dans un cadre strictement confidentiel, a la possibilité :

• d’avoir accès aux conseils nécessaires à son orientation professionnelle,

• d’obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel,

• d’échanger sur l'opportunité de concrétiser un projet professionnel latent,

• de préparer la concrétisation de son projet par la mise à jour de son CV, la rédaction de sa lettre de motivation, la préparation de son entretien de recrutement...

• de réaliser un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles s'il en exprime le besoin.

Il est, à toutes fins utiles, précisé que, dans le cadre du présent chapitre, le PIC pourra également, à titre exceptionnel, accompagner les salariés dans le cadre de leur réflexion sur le développement d’un projet professionnel externe futur, étant toutefois précisé que celui-ci ne pourrait être effectivement mis en œuvre que sous réserve que le poste du salarié soit supprimé dans le cadre de la mise en œuvre future d’une nouvelle organisation.

ARTICLE 1.3. – Informations et animation

Des documentations et des informations techniques seront mises à la disposition des salariés au sein du PIC. Il en sera de même d’une liste des postes vacants au sein d’Europcar Mobility Group, en France et à l’étranger.

Elles pourront porter sur des thèmes, tels que les emplois porteurs, les évolutions professionnelles envisageables dans le métier des salariés, les formations et certificats de spécialisation susceptibles d’être mis en place.

ARTICLE 1.4. – Engagements

Dans le cadre de son fonctionnement, le PIC aura vocation à :

• être un véritable point d'accueil, d'information et d'orientation ;

• prendre en compte le collaborateur et ses spécificités personnelles et professionnelles et lui proposer un accompagnement et une écoute adaptés ;

• garantir la confidentialité de la démarche effectuée par les salariés concernés, mais également des informations personnelles recueillies lors des entretiens.

ARTICLE 2 – LA MISE EN PLACE DE MESURES ENCOURAGEANT LA MOBILITÉ INTERNE PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE

Il est expressément convenu entre les Parties signataires du présent accord de faire application, au profit des salariés occupant un métier identifié comme en décroissance et fragilisé, du dispositif relatif à la mobilité interne professionnelle et/ou géographique tel que présenté ci-après.

Il s’agit là de mesures complémentaires et spécifiques destinées à permettre à ces salariés de bénéficier d’un suivi personnalisé et de disposer d’un accompagnement adapté et complet en vue de poursuivre leur évolution professionnelle au sein de la Société ou des sociétés du Groupe auquel elle appartient.

ARTICLE 2.1. - Identification et mise en place des opportunités de mobilité interne

2.1.1. – Information sur les postes à pourvoir

La liste des postes à pourvoir au sein de la Société et des Sociétés d’Europcar Mobility Group pourra être consultée par les salariés concernés auprès du PIC, ainsi que sur l’application digitale dédiée à la publication des postes à pourvoir.

Le salarié qui le souhaite pourra échanger avec le PIC sur les postes susceptibles de l’intéresser et obtenir tous renseignements utiles, quant aux compétences et qualifications requises et aux conditions dans lesquelles il pourrait bénéficier d’une mobilité professionnelle à ce titre.

Il échangera ainsi avec le PIC sur l’adéquation de son profil avec le poste sur lequel il souhaite se positionner, ainsi que, le cas échéant, sur l’impact de la mobilité géographique en résultant sur sa famille et son organisation de vie.

2.1.2. – Modalités de la mobilité interne

Si la candidature du salarié correspond au profil requis, un entretien sera organisé entre le salarié, d’une part, son futur responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines compétent sur le poste concerné. Cet entretien se tiendra dans le cadre du temps de travail et les frais de déplacement éventuels en résultant seront indemnisés dans les conditions habituellement applicables au sein de la Société. A cette occasion, le salarié aura l’opportunité de découvrir son nouvel environnement de travail potentiel ainsi que le poste qui pourrait lui être confié.

Dans l’hypothèse où la candidature du salarié sur le poste considéré serait retenue, un avenant au contrat de travail sera signé afin de formaliser la mobilité interne. Celui-ci prévoira une période probatoire d’une durée de 3 mois, à l’issue de laquelle

• la mobilité sera confirmée, si la période probatoire est satisfaisante pour le salarié et la Société,

• le salarié reprendra son poste d’origine ou un poste similaire, si tel n’est pas le cas et ce quelle que soit la partie à l’origine de la décision de ne pas poursuivre la mobilité professionnelle.

Dans l’hypothèse où la mobilité professionnelle ainsi convenue interviendrait au sein d’une autre Société du Groupe, la mobilité professionnelle serait formalisée par le biais

• d’un avenant au contrat de travail, assorti d’une convention de mise à disposition permettant de formaliser la situation de détachement pendant la durée de la période probatoire, ce qui permet au salarié concerné de conserver son contrat de travail d’origine facilitant, de ce fait, le cas échéant, le retour au sein de la Société si la période probatoire n’était pas satisfaisante pour l’une ou l’autre des parties,

• d’une convention tripartite de transfert entre la Société, le salarié et le nouvel employeur, une fois la période probatoire considérée comme satisfaisante par le salarié et le nouvel employeur,

• un contrat de travail définissant les conditions applicables au sein du nouvel employeur.

Dans l’hypothèse où la candidature du salarié ne serait pas retenue, celui-ci en serait informé par la Société ou la Société du Groupe concernée qui devra motiver sa décision au regard des exigences du poste à pourvoir.

2.1.3. – Maintien de la rémunération antérieure

Il est, à toutes fins utiles, précisé que dans l’hypothèse où un salarié visé par le présent Chapitre IV se repositionnerait sur un emploi au sein de la Société Europcar France offrant un niveau de rémunération inférieur à celui dont il bénéficiait au sein de la Société, celle-ci s'engage à ce que le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération (salaire de base) à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail qu'il effectuait au sein de son poste de travail d’origine.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un salarié bénéficiant d’une rémunération variable se repositionnerait sur un emploi n’offrant pas de rémunération variable ou une rémunération variable inférieure à celle dont il bénéficiait, le différentiel serait pris en charge sous forme d’indemnité compensatrice sur une base mensuelle. Cette indemnité (C) serait calculée de la manière suivante :

C = (Variable cible initial – variable cible nouveau poste) / 12

Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait à terme d’un nouveau mécanisme de rémunération variable, la quote-part de celui-ci serait reprise sur cette indemnité pour le reconstituer.

Cette indemnité compensatrice serait intégrée au salaire brut et en suivrait donc le même régime social et fiscal.

2.1.4. – Accompagnement de la prise de poste

Une fois que la candidature du salarié a été acceptée et que la mobilité interne a été formalisée, le salarié concerné bénéficiera d’un accompagnement spécifique destiné à assurer un processus d’intégration efficace et pertinent sur son nouveau poste au sein d’Europcar Mobility Group en France.

Un entretien sera ainsi organisé entre le salarié, son futur supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines compétent sur le poste concerné pour définir les conditions pratiques de la prise de son nouveau poste par le salarié et les actions d’adaptation et de formation, le cas échéant, nécessaires.

En particulier, le salarié pourra bénéficier

• d’une formation d’adaptation destinée à ajuster ses compétences et connaissances au nouveau poste de travail et ce afin de le rendre immédiatement opérationnel sur celui-ci et, de ce fait, faciliter son intégration,

• à titre exceptionnel, d’une formation diplômante-qualifiante dans l’hypothèse où le nouveau poste du salarié ne relèverait pas de la même catégorie d’emploi que celui qu’il occupait initialement.

Il est expressément convenu entre les parties, au terme du présent accord que l’ensemble des mesures de formation mises en place dans le cadre du présent Chapitre IV seront prises en charge par la Société en dehors du plan de formation et feront l’objet de l’allocation d’un budget spécifique.

ARTICLE 2.2. – Accompagnement de la mobilité géographique en France

2.2.1. – Objectifs

Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés concernés par le présent Chapitre IV qui seraient désireux d’en bénéficier, un ensemble de mesures est mis en œuvre pour permettre :

• au salarié

  • de reconnaître avec sa famille le site d'accueil et ses environs,

  • de bénéficier d’une aide pour se reloger et trouver des solutions adaptées pour la scolarité des enfants.

• à son conjoint, de bénéficier d’un accompagnement pour retrouver un emploi.

Il s'agit de tout mettre en œuvre pour que les salariés qui le souhaitent bénéficient des meilleures conditions de relocalisation pour réussir leur mobilité géographique en France.

2.2.2. – Définition de la mobilité géographique

Les aides à la mobilité géographique seront ouvertes si le nouveau poste entraîne un éloignement du précédent lieu de travail du salarié de plus de 50 kilomètres ou de plus d’1 heure de trajet simple par rapport à son domicile et qu’il fait, en conséquence, le choix de changer de résidence principale.

Il est précisé que la distance ou le temps de trajet entre le nouveau domicile et le nouveau lieu de travail doit être inférieur à la distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail.

Les mesures d'accompagnement exposées ci-après ont vocation à compléter celles prévues par l'organisme gestionnaire du dispositif Action Logement.

A cet égard, dans le cadre de leur mobilité géographique en France, les salariés pourront, sous réserve de remplir certaines conditions, avoir accès aux dispositifs « Mobilipass » ou « Loca-pass » permettant de contribuer notamment à la résolution d'éventuelles difficultés en matière de caution ou de frais d'agence. Dans le cadre de l'accès à la propriété, l'organisme gestionnaire sera également sollicité pour informer le salarié des dispositions et règles légales en la matière.

Il est expressément prévu que ces mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique s’inscrivent uniquement dans le cadre du présent dispositif.

2.2.3. – Aide à la prise de décision et information sur le nouvel environnement de travail et de vie

Le salarié concerné par le présent Chapitre IV ayant postulé sur un nouveau poste de travail impliquant une mobilité géographique dans les conditions précédemment définies pourra bénéficier d’un entretien avec un cabinet d’accompagnement spécialisé en matière de relocation. Cet entretien aura pour objectif de l’aider à élaborer le projet immobilier de relocation le plus adapté à sa situation. En particulier, ce cabinet pourra aider le salarié dans sa recherche d’un nouveau logement et ce conformément au cahier des charges défini avec lui (environnement, composition familiale, contraintes de proximité…).

En outre, le salarié bénéficiera d’une visite de reconnaissance du site d’accueil. Cette visite, d’une durée de 3 jours, sera l’occasion, pour le salarié, de découvrir son nouvel environnement de travail, son poste et de s’entretenir avec son futur responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines compétent sur le poste concerné, dans les conditions prévues au 2.1.2 ci-dessus.

Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par cette visite seront pris en charge par la Société dans les conditions prévues par la politique de prise en charge des frais de déplacement applicable au sein de la Société.

2.2.4. – Prise en charge des frais de déménagement

Afin d'indemniser les contraintes liées au changement de lieu de résidence principale impliquant une mobilité géographique, la Société prendra intégralement en charge les frais de déménagement. Cette prise en charge s’effectuera, directement auprès du prestataire, sur présentation de trois devis et acceptation d'un des trois devis par la Direction ou du remboursement de la location d’un véhicule utilitaire.

Le salarié pourra bénéficier de 2 jours de congés ouvrés exceptionnels en vue de faciliter ce déménagement.

Pour ouvrir droit aux mesures ci-dessus, le déménagement du salarié doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de prise du nouveau poste : ce qui implique la signature d’un avenant au contrat de travail ou la conclusion d’une convention de transfert tripartite assortie d’un nouveau contrat de travail.

2.2.5. – Attestation de mobilité

La Société, à la demande du salarié, lui remettra une attestation faisant état de sa mobilité géographique et ce, afin qu'il puisse notamment demander à bénéficier d'un préavis raccourci pour quitter son logement.

2.2.6. – Indemnité de réinstallation

Le salarié percevra une indemnité d'installation sur présentation de justificatifs de dépenses, à condition que ces dépenses interviennent dans les 12 mois qui suivent l'installation dans le nouveau logement.

Le remboursement des frais engagés se fera dans la limite d’un montant égal à 2 mois de salaire brut en référence à l’appointement de base (hors variable). Il a été décidé d’ajouter à ce montant :

• 2.000 euros pour un couple,

• 1.000 euros pour un collaborateur célibataire,

• 750 euros par enfant/adulte à charge dans la limite de 3 personnes à charge,

• 1.500 euros par enfant/adulte à charge en situation de handicap dans la limite de 3 personnes à charge.

Cette somme est destinée à couvrir des frais liés à l'aménagement du nouveau domicile (papiers peints, moquettes, peintures...).

Cette indemnité est exonérée de charges sociales sous réserve de la présentation des factures originales justifiant ces frais.

Si les frais engagés ne correspondent pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte, les achats de mobilier, lit, commode, vaisselle, électroménager), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte par des factures conformes à l’objet de la prise en charge serait effectuée.

Cette indemnité ne sera versée qu'une fois la période probatoire sur le nouveau poste achevée et la nouvelle affectation devenue définitive.

Il est également prévu un second remboursement des frais engagés sur présentation de justificatifs dans la limite d’un montant égal à 1 mois de salaire brut en référence à l’appointement de base (hors variable).

Pour être éligible à ce second versement, il conviendra de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être présent au sein de la Société dans les 6 mois suivants le terme de la période probatoire, soit la date à laquelle la nouvelle affectation est devenue définitive,

• ne pas avoir démissionné, être en préavis, avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ou à une rupture conventionnelle, ni faire l’objet d’une procédure disciplinaire à la date fixée ci-dessus.

2.2.7. – Indemnité d’éloignement

Dans l’hypothèse où le salarié réunirait l’ensemble des conditions relatives à la définition de la mobilité géographique et ne souhaiterait toutefois pas envisager de déménagement et donc de réinstallation, celui-ci pourra bénéficier d’une indemnité spécifique liée à son éloignement (à l’exclusion de toute indemnité de réinstallation).

Cette indemnité sera d’un montant de 3.000 euros bruts et sera versée selon les modalités suivantes :

• un premier versement d’un montant de 1.500 euros bruts une fois la période probatoire sur le nouveau poste achevée et la nouvelle affectation devenue définitive,

• un second versement d’une indemnité de 1.500 euros bruts, dans les 6 mois suivant le terme de la période probatoire, soit la date à laquelle la nouvelle affectation est devenue définitive (sous couvert d’être présent à ladite date et ne pas avoir démissionné, être en préavis, avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ou à une rupture conventionnelle, ni faire l’objet d’une procédure disciplinaire).

Naturellement le versement de cette indemnité ne sera effectué qu’une fois que le salarié aura confirmé sa décision de ne pas déménager.

Il est, à toutes fins utiles précisé que le versement de l’indemnité d’éloignement ne peut se cumuler avec celui de l’indemnité de réinstallation visée au 2.2.5. ci-dessus, même si le salarié décide finalement de déménager avant le terme de la période d’éligibilité à ce dispositif.

2.2.8. – Prise en charge pendant une période transitoire des frais d’hébergement, de déplacement et de repas

La période transitoire se définit comme le laps de temps précédant l'emménagement du salarié dans sa nouvelle résidence principale. Cette période débute à compter de l’affectation du salarié sur son nouveau poste et expire au terme de la période probatoire de 3 mois. Elle est donc d’une durée maximale de 3 mois. S’il était décidé de mettre un terme anticipé à la période probatoire, de sorte que le salarié serait définitivement affecté sur son nouveau poste avant l’expiration d’un délai de 3 mois, la période transitoire pourra néanmoins continuer à courir et ce pendant une durée maximale de 3 mois.

Toutefois, si le salarié ne peut déménager pendant la période transitoire, pour des raisons liées à la scolarité des enfants, il bénéficiera d’une prolongation de la période transitoire jusqu’au terme de l’année scolaire en cours.

Durant cette période, la Société prendra en charge, conformément à la politique de déplacements en vigueur, les frais d’hôtel et de repas engagés par le salarié dans la localisation d’accueil. Si le salarié prend la décision de ne pas se loger à l’hôtel, la Société prendra en charge les frais de location engagés par le salarié pour son hébergement dans la localisation d'accueil dans la limite de 700 euros HT par mois.

Le salarié bénéficiera, pendant la durée de la période transitoire, du remboursement sur justificatifs des frais de transport pour rejoindre son ancien lieu de résidence un week-end sur deux dans les conditions prévues par la politique de déplacements applicable au sein de la société.

2.2.9. – Aide à la scolarisation des enfants

En cas de mobilité géographique ayant pour conséquence l'impossibilité pour un ou plusieurs enfants à charge du salarié de poursuivre leur scolarité dans leur établissement d'origine, un accompagnement à l'identification des établissements existants dans la localité d'accueil et à la réinscription pourra être réalisé par l'intermédiaire de l’Espace Emploi.

2.2.10. – Aide au reclassement du conjoint

Dans l'hypothèse où le conjoint d'un salarié serait amené à perdre son emploi (démission, rupture conventionnelle, mise en disponibilité, cessation d’activité…) du fait du changement de résidence, celui-ci pourra bénéficier d'un accompagnement par le PIC de 12 mois, sous réserve de la production d'un justificatif de cette perte d'emploi et de se manifester dans le mois suivant la mobilité.

La qualité de conjoint devra être justifiée par la production d’un certificat, de mariage, de concubinage ou de PACS.

Le conjoint concerné devra se rapprocher du PIC qui organisera les modalités de son accompagnement en fonction des dates de mobilité et de la disponibilité du conjoint, au sein de la structure ou des bureaux les plus proches de la zone géographique visée.

Afin de renforcer l’accompagnement du conjoint dans son repositionnement professionnel, l’Entreprise pourra prendre en charge, à hauteur de 2000 HT, une formation, laquelle devra préalablement être validée par le PIC.

ARTICLE 2.3. – Accompagnement de la mobilité géographique à l’étranger

Afin de favoriser la mobilité géographique de salariés concernés par le présent Chapitre IV sur les différentes entités d’Europcar Mobility Group et permettre de conserver un emploi notamment à l’étranger, les parties conviennent de mesures d’accompagnement visant à encourager de façon concrète la mobilité géographique intervenant au sein du Groupe également en dehors du périmètre national.

Il est expressément prévu qu’en l’hypothèse où des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique seraient mises en place par l’entité d’accueil, ces dernières auraient vocation à se substituer aux mesures prévues ci-après sous réserve d’être davantage favorables.

2.3.1. – Objectifs

Les mesures visées au présent article seront mises en œuvre afin de faciliter la mobilité géographique et professionnelle des salariés en :

• les faisant bénéficier de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ;

• leur donnant les moyens de prendre leur décision définitive en toute connaissance de cause ;

• leur permettant d’accéder au nouveau poste par des actions de formation notamment linguistiques dès que cela s’avèrera nécessaire ;

• favorisant leur intégration et celle de leur cellule familiale dans un nouvel environnement.

Il s’agit de tout mettre en œuvre pour que les salariés qui le souhaitent bénéficient des meilleures conditions de relocalisation pour réussir leur nouvelle affectation au sein du Groupe.

2.3.2. – Modalités de candidature sur un poste à l’étranger

La liste des postes à pourvoir à l’étranger pourra être consultée par les salariés concernés auprès du PIC.

Le salarié qui le souhaite pourra échanger avec le PIC sur les postes susceptibles de l’intéresser et obtenir tous renseignements utiles, quant aux compétences et qualifications requises et aux conditions dans lesquelles il pourrait bénéficier d’une mobilité professionnelle et géographique à ce titre.

Il échangera ainsi avec le PIC sur l’adéquation de son profil avec le poste sur lequel il souhaite se positionner, ainsi que, le cas échéant, sur l’impact de la mobilité à l’étranger sur sa famille et son organisation de vie.

Il devra également informer son manager et le Responsable des Ressources Humaines dont il dépend de son souhait de postuler sur un poste impliquant une mobilité à l’étranger.

Compte tenu des implications qui sont celles d’une mobilité à l’étranger et des contraintes lourdes que celle-ci fait nécessairement peser sur le salarié et sa famille, le salarié bénéficiera d’un ou plusieurs entretiens avec le PIC au cours desquels seront évoqués le projet professionnel et familial que constitue la mobilité géographique envisagée, le nouvel environnement de travail et de vie qui en résulte ainsi que les conditions de travail, de protection sociale et de fiscalité dans le pays considéré. Les contraintes linguistiques seront également évoquées.

Si le profil du salarié est en adéquation avec le poste, un premier entretien - en visio-conférence – sera organisé entre le salarié et son futur supérieur hiérarchique ainsi que le Responsable des Ressources Humaines compétent sur le pays et le poste concerné afin de lui présenter (i) le poste objet de la mobilité professionnelle envisagée, (ii) son environnement de travail et (iii) les conditions contractuelles locales ayant vocation à s’appliquer en cas de mise en œuvre effective de la mobilité envisagée. A l’occasion de cet entretien, le salarié échangera une nouvelle fois sur le projet professionnel et familial que constitue la mobilité géographique ainsi envisagée. D’autres entretiens, le cas échéant, avec un déplacement sur place, pourront ensuite être organisés en fonction des besoins exprimés par le futur manager et le salarié concerné.

2.3.3. – Modalités de mise en place de la mobilité géographique à l’étranger

Dans l’hypothèse où la candidature du salarié sur le poste considéré serait retenue, la mobilité géographique sera formalisée dans les conditions ci-après décrites. Cette mobilité ne deviendra définitive qu’à l’issue d’une période probatoire d’une durée de 3 mois.

A l’issue de celle-ci, en effet

• la mobilité sera confirmée, si la période probatoire est satisfaisante pour le salarié et la Société,

• le salarié reprendra son poste d’origine ou un poste similaire, si tel n’est pas le cas et ce qu’elle que soit la partie à l’origine de la décision de ne pas poursuivre la mobilité professionnelle.

Une fois décidée, la mobilité géographique du salarié sera formalisée par le biais :

• d’un avenant au contrat de travail, assorti d’une convention de mise à disposition permettant de formaliser la situation de détachement pendant la durée de la période probatoire, ce qui permet au salarié concerné de conserver son contrat de travail d’origine facilitant, de ce fait, le cas échéant, le retour au sein de la Société si la période probatoire n’était pas satisfaisante pour l’une ou l’autre des parties,

• d’une convention tripartite de transfert entre la Société, le salarié et le nouvel employeur, une fois la période probatoire considérée comme satisfaisante par le salarié et le nouvel employeur,

• un contrat de travail de droit local qui prendra effet au terme de la période probatoire définissant les conditions applicables au sein du nouvel employeur.

Avant toute décision définitive relative à la mobilité à l’étranger du salarié, le salarié et son nouvel employeur conviendront des nouvelles conditions contractuelles applicables, un projet de contrat de droit local étant remis au salarié actant notamment des nouvelles conditions salariales, de ses conditions de travail, de sa classification.

2.3.4. Aide à la prise de décision et information sur le nouvel environnement de travail et de vie

Le salarié concerné ayant postulé sur un nouveau poste de travail impliquant une mobilité géographique à l’étranger dans les conditions précédemment définies pourra bénéficier d’un entretien avec un cabinet d’accompagnement spécialisé en matière de relocation. Cet entretien aura pour objectif de l’aider à élaborer le projet immobilier de relocation le plus adapté à sa situation. En particulier, ce cabinet pourra aider le salarié dans sa recherche d’un nouveau logement et ce conformément au cahier des charges défini avec lui (environnement, composition familiale, contraintes de proximité…).

En outre, le salarié bénéficiera d’une visite de reconnaissance du site d’accueil. Cette visite, d’une durée de 3 jours, sera l’occasion, pour le salarié, de découvrir son nouvel environnement de travail, son poste et de s’entretenir avec son futur responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines compétent sur le poste concerné.

Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par cette visite seront pris en charge par la Société dans les conditions prévues par la politique de prise en charge des frais de déplacement applicable au sein de la Société.

2.3.5. – Possibilité de retour au sein de la Société à la demande du salarié

Aux fins d’encourager la mobilité à l’étranger au sein d’Europcar Mobility Group, la Société s’engage à faire bénéficier les salariés, après l’expiration de la période probatoire, d’une faculté de retour au sein de la Société. Celle-ci ne sera naturellement applicable que sous réserve que le salarié n’ait pas démissionné de ses fonctions à l’étranger, ne soit pas en cours de négociation d’une rupture d’un commun accord, ne fasse pas l’objet d’une procédure disciplinaire, ne soit pas en cours de préavis ou ne se soit pas vu notifier son licenciement pour un motif personnel par son nouvel employeur.

Le salarié désirant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines d’Europcar France.

Un entretien sera alors organisé entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié, afin que le salarié puisse confirmer sa demande de retour et, le cas échéant, s’il le souhaite, donner toutes explications utiles à ce titre.

La Société procèdera alors à des recherches approfondies afin de trouver une solution de repositionnement au profit du salarié qui soit compatible avec son expérience et ses qualifications. Les conditions contractuelles qui seront applicables au salarié en cas de retour en France seront identiques à celles qui lui étaient applicables préalablement à sa mobilité à l’étranger.

Dans l’hypothèse où la Société ne parviendrait pas à proposer au salarié un tel repositionnement ou si celui-ci venait à refuser le repositionnement proposé, elle s’engage à proposer au salarié concerné une rupture conventionnelle de son contrat de travail du salarié prévoyant le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle intégrant l’ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de sa mobilité à l’étranger et calculée sur la base de sa rémunération moyenne mensuelle perçue au cours des 12 (ou 3 si plus favorable) mois précédant la date d’effet de la mobilité.

2.3.6. – Indemnité de réinstallation

Le salarié percevra une indemnité d'installation sur présentation de justificatifs de dépenses, à condition que ces dépenses interviennent dans les 12 mois qui suivent l'installation dans le nouveau logement.

Le remboursement des frais engagés se fera dans la limite d’un montant égal à 2 mois de salaire brut en référence à l’appointement de base (hors variable). Il a été décidé d’ajouter à ce montant :

• 2.000 euros pour un couple,

• 1.000 euros pour un collaborateur célibataire,

• 750 euros par enfant/adulte à charge dans la limite de 3 personnes à charge,

• 1.500 euros par enfant/adulte à charge en situation de handicap dans la limite de 3 personnes à charge.

Cette somme est destinée à couvrir des frais liés à l'aménagement du nouveau domicile (papiers peints, moquettes, peintures...).

Cette indemnité est exonérée de charges sociales sous réserve de la présentation des factures originales justifiant ces frais.

Si les frais engagés ne correspondent pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte, les achats de mobilier, lit, commode, vaisselle, électroménager), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte par des factures conformes à l’objet de la prise en charge serait effectuée.

Cette indemnité ne sera versée qu'une fois la période probatoire sur le nouveau poste achevée et la nouvelle affectation devenue définitive.

Il est également prévu un second remboursement des frais engagés sur présentation de justificatifs dans la limite d’un montant égal à 1 mois de salaire brut en référence à l’appointement de base (hors variable).

Pour être éligible à ce second versement, il conviendra de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être présent au sein de la Société dans les 6 mois suivants le terme de la période probatoire, soit la date à laquelle la nouvelle affectation est devenue définitive,

• ne pas avoir démissionné, être en préavis, avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ou à une rupture conventionnelle, ni faire l’objet d’une procédure disciplinaire à la date fixée ci-dessus.

2.3.7. – Assistance à l’établissement de la déclaration de revenus et aux démarches administratives

La Société s’engage à faire bénéficier le salarié, pendant un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle la mobilité est devenue définitive (terme de la période probatoire), de la prise en charge des prestations d’un fiscaliste pour l’assister dans le cadre de la réalisation de ses démarches administratives et de l’établissement de sa déclaration de revenus dans le pays d’accueil.

2.3.8. – Prise en charge pendant une période transitoire des frais d’hébergement, de déplacement et de repas

La période transitoire se définit comme le laps de temps précédant l'emménagement du salarié dans sa nouvelle résidence principale à l’étranger. Cette période débute à compter de l’affectation du salarié sur son nouveau poste et expire au terme de la période probatoire de 3 mois. Elle est donc d’une durée maximale de 3 mois.

S’il était décidé, d’un commun accord entre le salarié et son nouvel employeur, de mettre un terme anticipé à la période probatoire, de sorte que le salarié serait définitivement affecté sur son nouveau poste avant l’expiration d’un délai de 3 mois, la période transitoire pourra néanmoins continuer à courir et ce pendant une durée maximale de 3 mois.

Toutefois, si le salarié ne peut déménager pendant la période transitoire, pour des raisons liées à la scolarité des enfants, il bénéficiera d’une prolongation de la période transitoire jusqu’au terme de l’année scolaire en cours étant précisé que la durée globale de détachement ne saurait excéder une durée de 6 mois au cours d’une même année civile.

Durant cette période, la Société prendra en charge, les frais de location engagés par le salarié pour la location d’un studio meublé dans la localisation d'accueil et ce dans la limite d’un budget mensuel à définir en fonction de la politique et des pratiques locales.

Le salarié bénéficiera également de la prise en charge des frais de repas, sous présentation des justificatifs afférents et ceci conformément à la politique de déplacements applicable dans l’Entreprise.

Le salarié bénéficiera, pendant la durée de la période transitoire, du remboursement sur justificatifs des frais de transport pour rejoindre son ancien lieu de résidence une fois par mois et ce dans la limite de 400 euros HT aller-retour par déplacement.

Naturellement, les dispositions du présent article n’ont pas vocation à s’appliquer dans l’hypothèse où le conjoint et les enfants du salarié le suivraient dans le cadre de sa mobilité à l’étranger dès le début de celle-ci.

2.3.9. – Prise en charge des frais de déménagement et jours de congés exceptionnels

Afin d'indemniser les contraintes liées au changement de lieu de résidence principale impliquant une mobilité géographique, la Société prendra intégralement en charge les frais de déménagement. Cette prise en charge s’effectuera, directement auprès du prestataire, sur présentation de trois devis et acceptation d'un des trois devis par la Direction.

Le salarié pourra bénéficier de 2 fois 2 jours de congés ouvrés exceptionnels en vue de faciliter ce déménagement.

Pour ouvrir droit aux mesures ci-dessus, le déménagement du salarié doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de prise du nouveau poste : ce qui implique la signature d’un avenant au contrat de travail ou la conclusion d’une convention de transfert tripartite assortie d’un nouveau contrat de travail.

2.3.10. – Dispositif de formation spécifique

Dans le cadre d’un reclassement à l’étranger et dans l’hypothèse où la connaissance et la maitrise d’une langue étrangère serait nécessaire, une évaluation du niveau linguistique sera réalisée.

Selon les résultats de ladite évaluation, sera mise en place une formation adaptée au niveau du salarié concerné qui pourra bénéficier de cours de langue du pays d’accueil dans la limite de 50 heures de formation pris en charge par la Société et ceci avant le départ dans le pays d’accueil.

La famille (conjoint, ascendants ou enfants à charge fiscalement) suivant le salarié, bénéficiera de cours de langue du pays d’accueil dans la limite d’un montant par personne de 1.000 euros HT.

De plus, pourront être organisées des entretiens de présentation du pays d'accueil au cours desquels seront données au salarié des informations concernant la culture locale, les administrations, la scolarisation, le coût de la vie.

ARTICLE 3 – COMMISSION DE SUIVI

Dans l’hypothèse où la réduction d‘effectif envisagée serait d’une ampleur telle qu’elle nécessiterait la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, une Commission de Suivi sera mise en place.

3.1. – Composition

Une Commission Paritaire de Suivi (ci-après la Commission de Suivi) sera mise en place.

Elle sera composée comme suit :

• un représentant par Organisation Syndicale Représentative au niveau d’Europcar France ;

• 3 membres du CSE ;

• 2 représentants de la Direction ;

• un ou plusieurs intervenants de l'Espace Emploi.

3.2. – Mission

La Commission de Suivi aura pour mission de

• veiller à la bonne application des dispositions du présent accord ;

• suivre l'évolution des reclassements internes et externes des salariés concernés par celles-ci ;

• examiner le rapport mensuel d'activité de l'Espace Emploi ;

• suivre l'utilisation du budget global de formation ;

• formuler des suggestions en cas de difficultés d'application des mesures prévues ;

• proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de litige.

3.3. – Fonctionnement

La fréquence des réunions de la Commission de Suivi sera mensuelle pendant les 3 premiers mois de déploiement de chacun des projets, sauf décision autre des membres de la Commission à l'unanimité. A compter de cette date, la périodicité deviendra trimestrielle pendant 3 mois puis semestrielle ensuite.

Les décisions de la Commission de Suivi sont prises à main levée dans le cadre du fonctionnement paritaire de l'instance ce qui implique que les représentants des salariés, d'une part, et ceux de la direction, d'autre part, disposent d'un nombre de voix égal.

Toutefois, il est précisé que le/les intervenant(s) de l'Espace Emploi ne disposent pas de droit de vote au sein de la commission de suivi

La Présidence de la Commission de Suivi est assurée par la Direction. En cas d'égalité des votes, le vote du Président est prépondérant. Un compte rendu de chacune des séances de la Commission de Suivi du Plan est rédigé par la Direction et transmis avant la réunion suivante.

Afin d'assurer la meilleure compréhension des questions qui lui sont soumises, la Commission de Suivi dispose de la faculté d’inviter les salariés concernés à rencontrer ses membres.

3.4. – Moyens

Les membres de la Commission de Suivi disposeront du temps nécessaire à la préparation des réunions.

Par ailleurs, le temps consacré par les membres de la Commission de Suivi à la préparation et au déroulement des réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont ils disposent au titre de leurs mandats respectifs.

3.5. – Confidentialité

Les membres de la Commission de Suivi sont tenus à la plus totale confidentialité s'agissant de toutes les informations personnelles concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l'ensemble du contenu des débats et des votes exprimés. Cette obligation de confidentialité ne s’applique pas à l'égard du salarié concernant son dossier.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. – DUREE DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L 2222-4 du Code du travail pour une durée déterminée de 5 ans à l’expiration de laquelle il cessera de produire effet.

ARTICLE 2. – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Il a toutefois été convenu entre les parties signataires du présent accord, au travers d’un accord distinct, que celui-ci ferait l’objet d’une publication partielle. Le présent accord est donc publié dans une version partielle, et ce conformément à la faculté prévue aux termes des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail.

Le présent accord sera en outre, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise non signataire.

Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord. Mention de cet accord sera faite sur chacun des tableaux d’affichage de l’établissement.

Le présent accord est fait à Voisins le Bretonneux, le __ __________ 2020

En 5 exemplaires

Pour la Société Europcar France Pour le Syndicat C.F.D.T.

Monsieur Monsieur __________

Directeur des Ressources Humaines

Monsieur ________

Pour le Syndicat F.O.

Monsieur __________

Monsieur _______

Pour le Syndicat C.G.T.

Monsieur _________

Monsieur ________