Accord d'entreprise "Avenant n°1 - Accord relatif au télétravail au sein de British American Tobacco France" chez BRITISH AMERICAN TOBACCO FRANCE

Avenant n°1 - ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE BRITISH AMERICAN TOBACCO France 

ENTRE

La Société British American Tobacco France, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Nanterre au numéro 303 765 630, dont le siège social est sis Tour Légende – 20 Place de la Défense – CS 80289 – 92050 Paris La Défense Cedex, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après la « Société » ou « BAT France »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le Syndicat CFDT représenté par XXX en qualité de délégué syndical.

Le Syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de délégué syndical.

Le Syndicat SNI2A - CFE – CGC représenté par XXX en qualité de délégué syndical,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part

Ci-après ensemble les « Parties » ou les « Partenaires Sociaux »

PREAMBULE :

Après plusieurs mois d’application de l’accord relatif au télétravail au sein de British American Tobacco France signé le 22 mars 2021 (ci-après « l’Accord »), les Parties sont convenues qu’avant même d’effectuer le bilan annuel, certaines adaptations étaient nécessaires.

Les Parties se sont donc rencontrées au cours de 2 réunions en date des 17 janvier 2022 et 31 janvier 2022 pour échanger des adaptations mineures à réaliser, et se rencontreront comme prévu à l’Accord après un an d’application pour faire le bilan quantitatif et qualitatif de la situation, et envisager le cas échéant d’autres adaptations.

Les Parties sont parvenues à l’avenant à l’Accord (ci-après « l’Avenant ») ci-après :

ARTICLE 1 – Modification de l’article 3.1.

Les dispositions ci-après, annulent et remplacent l’article 3.1. de l’Accord. L’article 3.1. « Conditions liées au Collaborateur et à l’activité » est désormais ainsi rédigé :

« 3.1. Conditions liées au Collaborateur et à l’activité

Sont concernés tous les salariés du siège de la Société :

• En CDI ou en CDD ;

• A temps plein ou à temps partiel.

Pour précision, les intérimaires intervenants au sein de la Société bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés de BAT France de l’accès au télétravail.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires pourront télétravailler mais se verront appliquer des modalités dérogatoires.

Les modalités seront traitées dans la convention ou le contrat, ou par avenant à ceux-ci. En tout état de cause, cette organisation suivra les grands principes décrits à l’Accord, à savoir, sauf situations particulières, une limitation du nombre de jours de télétravail, la réversibilité, la prise en charge des coûts conformément à l’article 11 de l’Accord etc.

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, à son métier, à l’organisation de son équipe.

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance et être exercées de manière compatible avec un bon fonctionnement de l’équipe et de la Société.

A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont les activités nécessitent :

• Une présence physique permanente dans les locaux de la Société,

• Une collaboration étroite et permanente avec le responsable hiérarchique, les collègues ou d’autres services de la Société,

• L’utilisation d’outils ou d’équipement disponibles uniquement dans les locaux de la Société,

• La gestion de risques opérationnels, d’impératifs de sécurité ou de confidentialité.

La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail, ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service, relèvent de l’appréciation du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.

Cette compatibilité dépendra notamment :

• De l’évaluation individuelle du pourcentage de tâches « télétravaillables » ;

• De la maitrise et la performance dans le poste occupé – nécessité pour un salarié d’un suivi accentué ;

• De l'organisation du travail du salarié, notamment sa capacité à communiquer avec son responsable hiérarchique et ses collègues, de ses relations avec ses clients externes, de sa capacité à rendre compte de son activité ;

• De l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient. »

ARTICLE 2 – modification de l’article 5.2.

Les dispositions ci-après, annulent et remplacent l’article 5.2. de l’Accord. L’article 5.2. « Situations particulières » est désormais ainsi rédigé :

 5.2. Situations particulières

5.2.1. Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou des proches aidants au sens de l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, des salariés faisant l’objet de recommandations spécifiques de la médecine du travail ou encore des femmes enceintes.

5.2.2. Les salariés en situation de mise à disposition internationale ou travaillant majoritairement sur un scope international pourront également faire l’objet d’une étude spécifique.

5.2.3. Sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 3, les salariés visés au présent article 5.2. pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. »

ARTICLE 3 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 6.1.

Les dispositions ci-après annulent et remplacent l’article 6.1. de l’Accord. L’article 6.1. « Procédure de candidature » est désormais ainsi rédigé :

« 6.1. Procédure de candidature

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique, copie le service Ressources Humaines, à l’aide du formulaire de candidature prévu à cet effet (annexe 1 de l’Accord ou équivalent en cas d’évolution du formulaire) et disponible sur l’intranet de la Société. Pour les nouveaux embauchés, ce formulaire leur sera présenté au moment de leur intégration. Il indique alors ses motivations, ses souhaits de nombre de jours télétravaillés et de positionnement (conformément à l’Accord) et confirme que les conditions énoncées à l’article 3.2 sont remplies.

2. Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines examinent la demande. Le cas échéant, le responsable hiérarchique organise un entretien afin d’échanger de ses motivations et des conditions d’accès au télétravail.

3. Le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines apportent une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois (à l’exception des nouveaux embauchés ou la procédure sera finalisée à l’issue de la période d’essai) :

   • En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié.

   • En cas d’acceptation avec ou sans réserve, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 7.1 de l’Accord, à l’issue de la période d’essai. 

Pour les nouveaux embauchés, s’ils souhaitent télétravailler et qu’ils y sont éligibles, dans l’attente de la signature d’un avenant au contrat de travail fixant la situation conformément à l’article 7.1. de l’Accord, ils pourront d’ores et déjà télétravailler pendant la période d’essai, selon des modalités adaptées discutées avec leur manager et formalisées par mail de la part du manager, avec copie au service des Ressources Humaines . Ainsi, et pour illustration, le nombre de jours de télétravail pourrait être progressif pour favoriser la présence du collaborateur au sein du collectif de travail. En tout état de cause, la prise en charge des coûts se ferait selon les modalités de l’article 11, en ce compris pendant la période d’essai.

ARTICLE 4 - MODIFICATION DE L’ARTICLE 11

Les dispositions ci-après, annulent et remplacent l’article 11 de l’Accord. L’article 11 « PRISE EN CHARGE DES COUTS » est désormais ainsi rédigé :

 La prise en charge des coûts telle que décrite dans le présent article 11 ne concerne que le télétravail régulier au sens du Titre 2 de l’Accord.

11.1. Allocation forfaitaire

Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire suivant le barème ci-après :

• 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,

• 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 30 € par mois pour 3 jours de télétravail et plus par semaine.

La procédure de remboursement des frais de l’allocation forfaitaire est la suivante :

Afin d’obtenir le remboursement des frais, le salarié devra justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par la transmission des factures d’abonnement internet et téléphonique, ainsi que les factures d’électricité correspondantes au service Administration du personnel/ Paie. 

11.2. Restauration

Les collaborateurs bénéficieront de titres restaurant d’une valeur faciale de 9 euros par repas (4,50 euros à la charge des collaborateurs), pour les jours en télétravail régulier ne permettant pas l’accès au restaurant d’entreprise, dans la limite de 3 ticket-restaurants par semaine, à l’exception des salariés visés à l’article 5.2.1 qui en bénéficieront pour tous les jours de télétravail réalisés.

En cas notamment d’absence, congé, suspension du contrat de travail lors des jours de télétravail, travail sur site en lieu et place du télétravail initialement prévu, le droit aux titres restaurant sera déduit en conséquence avec 1 mois de décalage. »

ARTICLE 5 - MODIFICATION DE L’ARTICLE 14

Les dispositions ci-après, annulent et remplacent l’article 14 de l’Accord. L’article 14 « LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL » est désormais ainsi rédigé :

« Dans l’hypothèse où le salarié ne s’inscrirait pas dans le process du télétravail régulier du Titre 2 de l’Accord, il lui sera possible, sous réserve de l’accord écrit de son responsable hiérarchique, d’effectuer du télétravail de manière occasionnelle.

Le rythme de télétravail sera de 1 jour hebdomadaire maximum, choisi en fonction des modalités de l’organisation de son activité, et de l’organisation de l’équipe, avec le responsable hiérarchique.

Le souhait du jour de télétravail est demandé, au cas par cas, par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier ayant la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Cette modalité de télétravail ne donnera pas lieu à mise à disposition de matériel spécifique autre que l’ordinateur portable dont le salarié dispose. 

Les collaborateurs ne bénéficieront pas d’allocation forfaitaire, mais bénéficieront de titres restaurant d’une valeur faciale de 9 euros par repas (4,50 euros à la charge des collaborateurs), pour les jours en télétravail ne permettant pas l’accès au restaurant d’entreprise, dans la limite de 1 ticket-restaurant par semaine. »

ARTICLE 6 – Entrée en vigueur ET DUREE

Le présent Avenant annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet que le présent Avenant, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Avenant.

Les dispositions du présent Avenant entrent en vigueur à compter de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 7.

Le présent Avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’au terme de l’Accord.

A l’issue de leur période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet Avenant cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre à durée indéterminée.

ARTICLE 7 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties sont convenues de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Avenant.

Le présent Avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification du présent Avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 8 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent Avenant, valant accord d’entreprise, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Avenant sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, dans le délai légal, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’Avenant signé des Parties (en PDF pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Avenant, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.

Un exemplaire du présent Avenant sera remis à chacun des signataires et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataire.

Une copie du présent Avenant sera remis au CSE et aux délégués syndicaux.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Paris La Défense, le 31 janvier 2022

Pour la Société BAT France, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines

Le Syndicat CFDT représenté par XXX en qualité de délégué syndical.

Le Syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de délégué syndical.

Le Syndicat SNI2A - CFE – CGC représenté par XXX en qualité de délégué syndical,