Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SYSTEME U - COOPERATIVE U ENSEIGNE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SYSTEME U - COOPERATIVE U ENSEIGNE et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC le 2021-06-30 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T09421007544
Date de signature : 2021-06-30
Nature : Accord
Raison sociale : COOPERATIVE U ENSEIGNE (Egalité Prof H-F - Accord)
Etablissement : 30460295600142 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-30
| ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES |
ENTRE
La société COOPÉRATIVE U ENSEIGNE ;
Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives signataires ci-dessous désignées :
CFE-CGC représentée par , dûment mandaté par le Syndicat National du Commerce de Détail et de la Distribution CFE-CGC pour représenter la CFE-CGC dans le cadre de la négociation du présent accord
FO représentée par en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée
D'autre part,
Table des matières
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5
TITRE 2 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE 6
Objectif n°1 – Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes 6
Objectif n°2 – Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi 8
TITRE 3 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION 10
TITRE 4 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 12
Objectif n°1 – Augmentation de la proportion de femmes de statut « Cadre » 12
Objectif n°2 – Augmentation de la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 13
TITRE 5 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA REMUNERATION EFFECTIVE 14
Objectif n°1 – Mesures destinées aux femmes visant à préparer l’arrivée d’un enfant au foyer 16
Objectif n°2 – Mesures destinées aux hommes visant à préparer l’arrivée d’un enfant au foyer 18
Objectif n°3 – Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale 20
TITRE 7 : MESURES DE PROTECTIONS SPECIFIQUES 22
Objectif n°2 – Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 24
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 25
Article 1 – Durée et effets du présent accord 25
Article 2 – Suivi du présent accord 25
Article 3 – Révision du présent accord 25
Article 4 – Formalités de dépôt et publicité 26
ANNEXE 1 – LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE COOPERATIVE U ENSEIGNE 27
ANNEXE 2 – RAPPEL DES SCORES DES INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2018, 2019 et 2020 28
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 4 objectifs de progression pour les entreprises de 300 salariés et plus, tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification et la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Le présent accord vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise qui seraient sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Société et les partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au travers de ce nouvel accord, les parties veulent réaffirmer d’une part, leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir une politique sociale axée sur une équité de traitement de tous les salariés et, d’autre part, leur attachement au principe général de non-discrimination. Ainsi, elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
C’est en ce sens que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de différentes réunions en date du 30 mars 2021, du 29 avril 2021, du 11 mai 2021 et du 10 juin 2021 afin de parvenir à la mise en œuvre de cet accord collectif.
Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine et conformément à l’engagement pris au sein du procès-verbal (PV) de désaccord des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité affirmer un certain nombre de principes et se sont accordés sur des actions visant à concourir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Avant d’engager les échanges avec les partenaires sociaux, la Direction a présenté des données sociales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rappelé le score de l’index égalité professionnelle femmes-hommes de l’année 2020 (score de 88/100) et des années précédentes.
C’est en ce sens que les parties ont souhaité orienter les actions dans les 5 domaines suivants :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Au-delà des domaines d’actions prévus par le Code du travail, les parties se sont entendues pour insérer au sein dudit accord, un domaine d’action relatif aux mesures de protection spécifiques.
Les parties signataires ont entendu réserver les domaines relatifs aux conditions de travail et à la sécurité et la santé au travail à la négociation en matière de Qualité de Vie au Travail (QVT) qui s’est ouverte le 10 juin 2021.
L'atteinte des objectifs de progression fixés au sein des domaines d’actions s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Les indicateurs de suivi seront appréciés annuellement, sauf pour les indicateurs pour lesquels une périodicité spécifique est mentionnée au sein de l’accord.
Il est précisé que les indicateurs sont établis pour l’ensemble de la Société et non pas par Etablissement. S’il est constaté, par les parties, des différences dans l’application de l’accord entre Etablissement, la Direction, après analyse, s’engage à remédier à la situation.
Au sein du présent accord, les parties ont souhaité rappelé l’ensemble des règles légales, des règles conventionnelles issues de la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (CCN) et des accords collectifs U Enseigne, afin, dans un premier temps, de rappeler aux collaborateurs l’ensemble des dispositions applicables sur les diverses thématiques abordées par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Puis, dans un second temps, afin de mettre en évidence les avancées sociales issues du présent accord.
Les parties précisent que l’ensemble des dispositions issues du Code du travail et de la CCN retranscrites sont celles en vigueur au moment de la signature du présent accord.
Aussi, en cas de modification desdites dispositions ou en cas de nouvelles dispositions légales d’ordre public ou de nouvelles dispositions conventionnelles modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueront de plein droit aux dispositions rappelées dans le cadre du présent accord.
Les parties indiquent par ailleurs, malgré leur attachement à la lutte contre les stéréotypes, ne pas avoir retenu l’écriture inclusive au sein du présent accord.
A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu d’adopter les dispositions suivantes :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Périmètre
Le présent accord est applicable aux établissements de la Coopérative U Enseigne dont la liste figure, à titre informatif, en annexe 1. En cas de nouvel établissement, celui-ci sera couvert par le présent accord.
Si de nouvelles dispositions légales d’ordre public venaient à modifier des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement.
L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la loi et par la jurisprudence.
Article 2 – Bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, hommes et femmes, de la Coopérative U Enseigne quel que soit le type de contrat.
TITRE 2 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE
Objectif n°1 – Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes
Rappel des dispositions du Code du travail et de la CCN
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
« Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
Afin de diffuser les règles légales et internes ainsi que les bonnes pratiques du recrutement, une Charte de recrutement des Ressources Humaines (RH) sera rédigée par les opérationnels RH. Celle-ci aura pour objectif de définir les principes déontologiques et méthodologiques que s’engagent à respecter les équipes de recrutement de l’entreprise ainsi que tout intervenant extérieur susceptible de mener tout ou partie d’un recrutement pour le compte de la Société, de manière à garantir le respect du principe d’inclusion et l’efficacité du processus. A titre d’exemple, cette Charte rappellera l’attachement au principe d’égalité professionnelle et la volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction de contraintes telles que le nombre de candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
Dans l’objectif de garantir une procédure de recrutement sans discrimination, il est décidé de poursuivre la formation « Promouvoir la diversité et la non-discrimination » pour les managers bénéficiant du parcours « Nouveau manager » au cours de la seconde partie du parcours d’intégration. Il est précisé que les modalités d’organisation de ladite formation peuvent être modifiées au cours de la vie de l’accord.
Dans le cadre du présent accord, est actée l’ouverture de la formation précitée en e-learning pour l’ensemble des managers ne pouvant en bénéficiant dans le cadre du parcours « Nouveau manager ». Il est néanmoins rappelé que les anciens managers peuvent également solliciter cette formation se trouvant dans l’offre nationale.
En outre, le collaborateur RH présentera aux managers, à qualification et expérience comparable, au moins 1 candidature de chaque genre pour l’entretien final du process de recrutement dès lors que l’une de ces candidatures répond aux critères de l’offre.
Enfin, les parties ont acté de poursuivre la rédaction des offres d’emploi et des définitions de fonction de manière neutre, égalitaire et non discriminante envers les femmes et les hommes mais également de manière plus générale afin d’abolir toute discrimination notamment envers les personnes en situation de handicap.
L’ensemble des plateformes de diffusion des offres d’emploi devra également respecter les engagements en matière d’annonce égalitaire et non-discriminante.
Indicateurs de suivi :
Rédaction finalisée de la Charte de recrutement à fin septembre 2021 ;
Diffusion effective de la Charte de recrutement auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement (internes et externes) à compter d’octobre 2021 ;
100% des nouveaux managers formés au cours de la seconde partie du parcours d’intégration (en nombre et en pourcentage) ;
Mise à disposition effective du e-learning à destination des anciens managers ;
Nombre de candidatures féminines et masculines présentées pour l’entretien final d’un process de recrutement par rapport au nombre total de recrutements ;
Rédaction de 100% des offres d’emploi et des définitions de manière égalitaire et non discriminante à effet immédiat.
Objectif n°2 – Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
Néanmoins, au regard des données relatives à l’égalité professionnelle, un déséquilibre dans la répartition des embauches est constaté :
| 2020 | Femmes | Hommes | ||
| CDD | CDI | CDD | CDI | |
| Employé | 22,46%* | 1,45% | 13,53% | 0,24% |
| Agent de Maitrise | 14,49% | 8,45% | 2,66% | 5,07% |
| Cadre | 4,83% | 14,01% | 3,38% | 9,42% |
* % sur l’ensemble des embauches sur l’année
Ce déséquilibre se retrouve en conséquence sur la répartition des effectifs, tant concernant les CDD que les CDI, principalement pour les statuts « employé » et « agent de maitrise » :
| 2020 | Femmes | Hommes | ||
|---|---|---|---|---|
| CDD | CDI | CDD | CDI | |
| Employé | 28,16%* | 44,98% | 13,27% | 13,59% |
| Agent de Maitrise | 3,74% | 61,68% | 0,79% | 33,79% |
| Cadre | 0,87% | 52,23% | 0,79% | 46,11% |
* % sur la base de la catégorie socioprofessionnelle
Dans la poursuite de cet objectif d’équilibre, au départ d’un collaborateur du sexe sur-représenté au sein d’un service et/ou d’une Direction, le recrutement d’un collaborateur du sexe sous-représenté, à qualification et expérience comparable, devra être privilégié.
Une analyse des données ayant été réalisée par niveau, une attention particulière est portée au sein du CODIR.
La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra néanmoins du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.
Indicateurs de suivi :
Répartition des effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat rapporté à l’effectif total (en nombre et en pourcentage) ;
Répartition des embauches par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat rapporté à l’effectif total (en nombre et en pourcentage).
TITRE 3 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION
Objectif n°1 – Un processus de formation garantissant l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes
Rappel des dispositions du Code du travail et de la CCN
« Pour l'application de la présente partie [Egalité d'accès à la formation], aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite. »
« Toute personne concourant à la formation professionnelle tout au long de la vie est formée aux règles relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribue, dans l'exercice de son activité, à favoriser cette égalité. »
« Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. »
« Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité des salariés. Aussi, les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement dans l’accessibilité aux formations entre les hommes et les femmes et notamment au-delà des formations obligatoires.
A titre d’illustration, en 2020, le nombre de salariés femmes et hommes formés étaient équivalent puisque 56% des hommes (515 hommes sur un effectif global de 925 collaborateurs) ont été formés versus 59% des femmes (836 femmes sur un effectif global de 1411 collaboratrices). L’accès à la formation est donc ouvert à tous, même s’il faut noter que les femmes sont plus nombreuses dans l’entreprise (60% de l’effectif en 2020).
Conformément au Code du travail, les parties réaffirment également la nécessité de s’assurer de la réalisation effective d’un entretien professionnel formalisé à l’issue du congé de maternité, du congé d’adoption et du congé parental d’éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant. Cet entretien a notamment pour objectif :
d’informer le salarié des éventuels changements ayant eu lieu durant leur congé ;
d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) ;
identifier ses besoins de formation ;
informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) ;
informer sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l'employeur.
Afin de respecter le principe d’égalité de traitement, l’ensemble des formations initialement prévues durant le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, sera d’office reporté au retour dudit congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations reportés et réalisés au retour du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption par rapport au nombre de formations initialement prévues durant ledit congé.
TITRE 4 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif n°1 – Augmentation de la proportion de femmes de statut « Cadre »
Actions à mettre en œuvre
L’égalité professionnelle sous-entend que l’ensemble des collaborateurs, et notamment les femmes et les hommes, soit en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
En 2020, sur l’ensemble des collaborateurs promus, 19,70% de femmes ont évolué du statut « agent de maîtrise » vers le statut « cadre » contre 39,39% pour les hommes. A titre d’exemple, en 2020, 12 femmes sont passées de statut « agent de maitrise » niveau 5 et 6 au statut « cadre » niveau 7 contre 21 pour les hommes.
Face à ces chiffres et en corrélation avec l’objectif n°2 du Titre 1, le présent accord prévoit d’augmenter la proportion du sexe sous-représenté dans les niveaux où le sexe opposé est sur-représenté.
Au moment de la signature de l’accord, les parties constatent la nécessité d’augmenter, notamment, la proportion de femmes de statut « Cadre » au sein du CODIR et N-1 CODIR.
Des actions seront par ailleurs conduites au sein de la Société afin d’assurer une représentativité égalitaire et de favoriser l'équilibre dans les postes stratégiques de l’entreprise (CODIR et N-1 CODIR). Dans cette perspective, tout un travail sera réalisé afin d’identifier les profils à haut potentiel évolutif et de les accompagner au titre d’une mobilité interne.
Enfin, les parties, à travers le présent accord, décident de mettre en place une communauté interne afin d’accompagner les femmes dans le développement de leurs compétences et dans leurs parcours de carrière.
Indicateurs de suivi :
Tableau comparatif des promotions par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par niveau (en nombre et en pourcentage) ;
Mise en place effective de la communauté interne début 2022.
Objectif n°2 – Augmentation de la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Actions à mettre en œuvre
A l’issue de la réalisation de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2018, 2019 et 2020, il a été constaté un quota de 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Aussi, les parties s’accordent à ce que la proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations soit, dans la mesure du possible, augmentée.
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
TITRE 5 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif n°1 – Réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation identique
Rappel des dispositions du Code du travail et de la CCN
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
« L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
Il est rappelé que les rémunérations des salariés de la Société sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe.
Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Il est également rappelé à l’occasion du présent accord, que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives telles que la qualification, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, les compétences, etc.
L’analyse globale des rémunérations au sein de la Société, sans que ne soit vérifiée l’existence de raisons objectives, met en apparence des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, en défaveur des femmes notamment pour les niveaux 2, 3, 7 et 8.
Néanmoins, ces écarts doivent être analysés et expliqués en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément. Aussi, afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives, une analyse fine et détaillée des écarts de rémunération sera réalisée au plus tard au 2ème semestre 2022 afin de prendre en compte l’histoire professionnelle de chaque salarié.
A défaut de justification objective, une correction des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera mise en œuvre.
Afin de parvenir à l’objectif de réduction des écarts de rémunération non justifiés, un Responsable Avantages sociaux et Rémunérations (Compensation & Benefits) sera recruté au sein de la Direction RH.
Indicateurs de suivi :
Tableau comparatif des salaires entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par Direction ;
% d’augmentation de salaire réalisé dans un objectif de réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, par niveau et par Direction ;
Recrutement du Responsable Avantages sociaux et Rémunérations (Compensation & Benefits) au plus tôt à septembre 2021 et au plus tard d’ici la fin d’année 2021.
TITRE 6 : MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif n°1 – Mesures destinées aux femmes visant à préparer l’arrivée d’un enfant au foyer
Rappel des dispositions du Code du travail et de la CCN
« La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. […] Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »
« À l'expiration du 4e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cette disposition ne s'applique pas aux salariées bénéficiaires d'un horaire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l'expiration du 4e mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de 1/4 d'heure, sans réduction de salaire. »
« Durant le congé de maternité, l'employeur verse à la salariée enceinte qui a au moins 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la déclaration de la grossesse la différence entre ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels si elle avait travaillé - calculés sur la base de son horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans son service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié - et la valeur des indemnités journalières versées à l'intéressée par la sécurité sociale, et éventuellement les indemnités prévues à l'article 7.4, ainsi que par tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur, afin de lui assurer le maintien de ses appointements nets dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, après 1 an de présence ; - pendant 10 semaines, après 2 ans de présence ; - pendant 16 semaines, après 3 ans de présence. Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples. Durant le congé d'adoption, le salarié qui a 1 an d'ancienneté à la date d'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, après 1 an de présence ; - pendant 8 semaines, après 2 ans de présence ; - pendant 10 semaines, après 3 ans de présence. Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L. 1225. 40 du code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter les déplacements des femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse, une étude sera réalisée, en fonction des contraintes techniques de chaque site, pour estimer le besoin de réservation de places de stationnement aux collaboratrices enceintes à proximité de l'entrée du bâtiment où se situe leur poste de travail. Une fois le besoin identifié, les places de parking nécessaires seront réservées.
Afin que la maternité n’affecte pas la situation financière des salariées enceintes, celles-ci, et peu importe leur ancienneté, bénéficieront du maintien de leur salaire à 100% durant l’ensemble du congé de maternité.
Le maintien du salaire à 100% est également admis durant l’ensemble du congé d’adoption pour l’ensemble des femmes adoptant un enfant et cela peu importe l’ancienneté.
Concernant les salariées souhaitant adopter, une autorisation d’absence rémunérée limitée à une journée (pouvant être fractionnable en 2 demies-journées) est accordée pour chaque parcours d’adoption afin d’accomplir les démarches administratives et/ou médicales en vue d’une adoption.
Enfin, dans l’objectif d’accompagner au mieux les futures mères, un Guide de la parentalité sera rédigé et leur sera remis. Celui-ci aura pour objectif d’accompagner les futures mères dans les différentes étapes de la maternité en relation avec leur contrat de travail.
Le Code du travail et la CCN comprenant un certain nombre de dispositions relatives à la parentalité, il peut être difficile en tant que future mère de connaître ses droits. Aussi, le Guide de la parentalité rappellera l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels (absences pour se rendre aux examens médicaux, procréation médicale assistée, congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, absences pour enfants malades etc) et les dispositions propres à la Société.
Soucieuses que la relation contractuelle se déroule de manière sereine avec la maternité, les parties souhaitent sensibiliser les managers au sujet de la parentalité. Ces actions de sensibilisation passeront notamment par la diffusion du Guide de la parentalité évoqué ci-dessus, afin que les managers puissent accompagner au mieux leurs collaboratrices dans la maternité.
Indicateurs de suivi :
Paramétrage en paie du maintien de salaire à 100% pour les collaboratrices bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ;
Nombre de demande d’autorisation d’absence pour accomplir les formalités administratives et/ou médicales en vue d’une adoption ;
Rédaction effective du Guide de la parentalité d’ici fin 2021 ;
Nombre de Guides de la parentalité distribués.
Objectif n°2 – Mesures destinées aux hommes visant à préparer l’arrivée d’un enfant au foyer
Rappel des dispositions du Code du travail et de la CCN
« […] Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. […] ».
Version en vigueur au moment de la signature du présent accord : « Après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Par dérogation aux trois premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret. » Version à venir au 01/07/2021 : « Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois. Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret. »
« Durant le congé d'adoption, le salarié qui a 1 an d'ancienneté à la date d'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, après 1 an de présence ; - pendant 8 semaines, après 2 ans de présence ; - pendant 10 semaines, après 3 ans de présence. Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L. 1225. 40 du code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
Les parties ayant la volonté que les futurs pères puissent s’investir au mieux dans leur future paternité, un aménagement d’horaire sera possible pour se rendre au 4ème, 5ème, 6ème et 7ème examen médical ou pour se rendre aux actes médicaux nécessaires, à partir du 4ème, pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Afin que la paternité n’affecte pas la situation financière des futurs pères, et dans un souci d’égalité avec les femmes enceintes, ceux-ci bénéficieront du maintien de leur salaire à 100% durant l’ensemble du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le maintien du salaire à 100% est également admis durant l’ensemble du congé d’adoption pour l’ensemble des hommes adoptant un enfant et cela peu importe l’ancienneté.
Concernant les salariés souhaitant adopter, une autorisation d’absence rémunérée limitée à une journée (pouvant être fractionnable en 2 demies-journées) est accordée pour chaque parcours d’adoption afin d’accomplir les démarches administratives et/ou médicales en vue d’une adoption.
Comme énoncé au sein de l’objectif n°1 du présent titre, un Guide de la parentalité sera établi. Celui-ci sera également remis aux futurs pères afin de les accompagner (congé de paternité et d’accueil de l’enfant, absences pour enfant malade etc).
Dans la même perspective de sensibilisation des managers au sujet de la parentalité, le Guide de la parentalité évoqué ci-dessus sera diffusé aux managers afin qu’ils puissent accompagner au mieux leurs collaborateurs dans la paternité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demande d’aménagement d’horaire pour se rendre aux examens médicaux et aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de PMA (à partir du 4ème examen ou acte médical) ;
Paramétrage en paie du maintien de salaire à 100% pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption ;
Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport à la durée théorique du congé ;
Nombre de demande d’autorisation d’absence pour accomplir les formalités administratives et/ou médicales en vue d’une adoption ;
Rédaction effective du Guide de la parentalité d’ici fin 2021 ;
Nombre de Guides de la parentalité distribués.
Objectif n°3 – Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Rappel des dispositions du Code du travail et de la CCN
« La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. »
« Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. »
« Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
Comme indiqué en objectifs n°1 et n°2 du présent Titre, les parties sont attachées à rédiger un Guide de la parentalité afin d’accompagner les futurs pères et mères. Ce Guide aura également pour objectif d’accompagner les pères et mères dans leur rôle de parent. En plus de recenser l’ensemble des règles légales, conventionnelles et propres à l’entreprise, le guide sera source de conseils et de bonnes pratiques. Les collaborateurs, parents et futurs parents pourront ainsi s’y référer pour toute question juridique liée à la parentalité qui surviendrait tout au long de leur relation de travail.
Souhaitant aller plus loin dans l’accompagnement des salariés parents, une conférence digitale sera mise en œuvre une fois par an sur un thème divers lié à la parentalité. Cette conférence aura pour objectif d’accompagner, d’écouter et de conseiller les parents.
Afin que la parentalité ne soit pas un frein à la carrière, l’ancienneté sera maintenue à 100% pour l’ensemble des salariés choisissant de prendre un congé parental d’éducation.
Enfin, et souhaitant faciliter l’articulation entre le rôle de mère et la vie professionnelle, une étude sur la mise à disposition de salles pouvant servir de salle d’allaitement sera réalisée. Il est précisé que la salle utilisée pour l’allaitement n’aura pas pour obligation d’être spécifique à l’allaitement (ex : infirmerie). A l’issue de cette étude, d'éventuels travaux d'aménagements pourront alors être réalisés et un réfrigérateur devra être mis à disposition au sein de ladite salle.
Indicateurs de suivi :
Paramétrage en paie du maintien de l’ancienneté à 100% pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé parental d’éducation ;
Nombre de congé parental d’éducation pris, par sexe ;
Rédaction effective du Guide de la parentalité à fin 2021 ;
Nombre de Guides de la parentalité distribués ;
Réalisation effective de l’étude sur la mise à disposition de salles pouvant servir de salle d’allaitement à fin 2021.
TITRE 7 : MESURES DE PROTECTIONS SPECIFIQUES
Objectif n°1 – Accompagner les victimes et sensibiliser l’entreprise aux violences conjugales/intra familiales
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
En France métropolitaine, plus du quart des victimes de violences conjugales physiques et/ou sexuelles autodéclarées, soit 28%1, sont des hommes. Cela représente 82 000 victimes par an, en moyenne sur la période 2011-2018.
En Europe, 1 femme sur 3 a subi des violences physiques ou sexuelles au cours de sa vie, la plupart du temps par un conjoint ou ex-conjoint2. Cela signifie que chaque employeur a été, est ou sera en contact avec une collaboratrice victime de violences domestiques.
Au regard de ces constats, de la hausse des violences domestiques depuis la période du confinement mais également du fait des statistiques mettant en évidence que 42% des personnes victimes de violences conjugales en ont discuté avec leurs collègues ou leur supérieur, une procédure interne relative aux violences conjugales et intra familiales a été rédigée.
Aussi, la Société s’engage à apporter une aide aux collaborateurs et collaboratrices victimes de faits relevant de la vie privée :
tensions aggravées à la maison ;
violences conjugales ;
violences intra-familiales (maltraitance) etc.
Ces faits graves, même s’ils sont commis hors de l'entreprise, impactent négativement la productivité au travail et le taux d’absentéisme.
L’objectif du dispositif est notamment de permettre aux salariés de parler ouvertement et de promouvoir un environnement bienveillant pour nos collaborateurs victimes de violences mais également de les orienter vers des associations spécialisées qui peuvent les soutenir.
A ce titre, fin 2020, l’ensemble des DRH de sites, des RRH et des équipes EQVT des établissements de la Société a suivi une formation « Repérer, comprendre les besoins et orienter les victimes de violences conjugales » dispensée par France Victimes.
Les RRH ont ainsi pour mission d’écouter, de rassurer et d’orienter les collaborateurs, femmes et hommes, victimes de violences conjugales et intra familiales.
Le dispositif mis en place a notamment pour objectif la mise en œuvre de bonnes pratiques telles que :
Aménagement d’horaires ;
Solution de mobilité géographique d’urgence ;
Aide au logement d’urgence ;
Soutien administratif ;
Soutien à la garde d’enfant ;
…
Conscientes de ce sujet de société, les parties souhaitent poursuivre la formation des RRH sur cette thématique. Aussi, chaque année des sessions seront organisées afin qu’une actualisation de la formation soit opérée, que le personnel non formé en 2020 puisse être sensibilisé au sujet et que des échanges sur les pratiques d’accompagnement des collaborateurs aient lieu.
Ces situations de violences conjugales/intra-familiales nécessitent également une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. Des actions de prévention et de sensibilisation au sein de la Société seront élaborées tant à destination des managers qu’à destination de l’ensemble des collaborateurs : campagne d’affichage, distribution de plaquette d’informations, rappels des numéros d’urgence, réunions d’informations, organisation de conférences sur le sujet, …
Indicateurs de suivi :
100% des RRH formés ;
Mise en œuvre effective des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs.
Objectif n°2 – Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Rappel du dispositif légal
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » |
Rappel des dispositifs existants au sein de la Société
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Actions à mettre en œuvre
Suite à la désignation des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des Comités Sociaux Economiques (CSE) ainsi que de l’entreprise, un GT a été institué en 2019.
Ce GT, composé de tous les référents ainsi que des collaborateurs des RH, avait notamment vocation à mettre en place une procédure commune en cas de signalement d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de la Coopérative U Enseigne.
Celui-ci n’ayant pas abouti au regard du contexte sanitaire Covid-19, les parties actent dans le présent accord, de la nécessité de finaliser la procédure interne de traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexiste débutée lors du GT.
Une fois rédigée, l’ensemble des RRH sera formé à ce sujet afin d’accompagner au mieux les salariés.
L’ensemble des salariés, managers y compris, sera par ailleurs informé et sensibilisé sur le sujet.
Indicateurs de suivi :
Finalisation de la procédure interne à la fin du 1er semestre 2022 ;
100% des RRH formés ;
Mise en œuvre effective des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et effets du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter de sa date de signature.
Article 2 – Suivi du présent accord
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera effectué, une fois par an à l'issue de la présentation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en CSEC.
Ce suivi sera assuré par la commission Egalité Professionnelle prévue à l’article L2315-56 du Code du travail et à l’article 3.7.2.2 du titre 3 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place et au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel signé le 11 janvier 2019 (dénommée « Commission Sociale »).
Article 3 – Révision du présent accord
Le présent accord peut être révisé.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
Article 4 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions applicables.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des dispositions légales, le présent accord sera transmis au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux. En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Coopérative U Enseigne.
Fait à Rungis le 30/06/2021,
En 4 exemplaires originaux,
Pour la société Coopérative U Enseigne Pour les organisations syndicales représentatives
CFE-CGC, représentée par dûment mandaté par le Syndicat National du Commerce de Détail et de la Distribution CFE-CGC pour représenter la CFE-CGC dans le cadre de la négociation du présent accord
FO, représentée par en tant que Déléguée Syndicale Centrale
ANNEXE 1 – LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE COOPERATIVE U ENSEIGNE
| Société | Périmètre | Siret de l'établissement | Adresse de l'établissement |
|---|---|---|---|
| Coopérative U Enseigne | Ouest | 304 602 956 00266 | 8 rue Véga 44470 CARQUEFOU |
| 30 460 295 600 118 | VENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEEN LES CHAMPS RAY 85500 LES HERBIERS |
||
| 304 602 956 001 34 | ZAC HAUTE FORET 27 RUE VEGA 44470 CARQUEFOU |
||
| 304 602 956 001 75 | 8 A RUE ANTARES 44483 CARQUEFOU |
||
| 304 602 956 001 00 | ZI BELLE ETOILE ANTARES PLACE DES PLEIADES 44 470 CARQUEFOU |
||
| Rungis | 304 602 956 001 42 | PARC TERTIAIRE ICADE BATIMENT MONTREAL 20 RUE D'ARCUEIL 94150 RUNGIS |
|
| Est | 30 460 295 600 183 | 260 CHEMIN DU PETIT PLAN ZI "LES FOUGERES" 01250 SAINT-JUST |
|
| 30 460 295 600 191 | 38 AVENUE DE L'ARCALOD ZAC RUMILLY SUD BP 114 74150 RUMILLY |
||
| 30 460 295 600 092 | 43 RUE EUGENE DUCRETET 68200 MULHOUSE |
||
| 304 602 956 001 67 | PARC DE LA MER ROUGE - BAT 12 4 RUE CHEMNITZ 68200 MULHOUSE |
||
| Sud | 304 602 956 00274 | ZAE TECHNOPOLE AGEN GARONNE ALLEE DES BORDENEUVE 47310 SAINT COLOMBE EN BRUILHOIS |
|
| 30 460 295 600 209 | ROUTE DE VILLANDRAUT ZI LA CHATAIGNERAIE 33210 LANGON |
||
| 30 460 295 600 241 | ROUTE DE TEYRAN BP 59 34327 VENDARGUES CEDEX |
||
| 30 460 295 600 233 | ZI PARC HERMES ROUTE DE JACOU 34327 VENDARGUES |
||
| 30 460 295 600 258 | 3 RUE SIMONE MORIN ZI LES TAMARINS 97420 LE PORT |
||
| 304 602 956 001 59 | 2 RUE LES PRADELS 34670 SAINT-BRES |
||
| Nord-Ouest | 30 460 295 600 225 | 14 AVENUE DE LA COTE DE NACRE 14000 CAEN |
ANNEXE 2 – RAPPEL DES SCORES DES INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2018, 2019 et 2020
Index publié en 2019 portant sur l’année 2018:
Ecart de rémunération : note de 37/40
Ecarts d’augmentations individuelles : note de 20/20
Ecarts de promotions : note de 15/15
% de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : incalculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note de 5/10
Score de 91/100
Index publié en 2020 portant sur l’année 2019:
Ecart de rémunération : note de 37/40 (=)
Ecarts d’augmentations individuelles : note de 20/20 (=)
Ecarts de promotions : note de 15/15 (=)
% de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : note de 0/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note de 5/10 (=)
Score de 77/100 (↘)
Index publié en 2021 portant sur l’année 2020:
Ecart de rémunération : note de 38/40 (↗)
Ecarts d’augmentations individuelles : note de 20/20 (=)
Ecarts de promotions : note de 10/15 (↘)
% de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : note de 15/15 (↗)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note de 5/10 (=)
Score de 88/100 (↗)
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