ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2022

L’entreprise sociale pour l’habitat Néolia, représentée par son Directeur Général, assisté de la Directrice des Ressources Humaines

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Néolia au jour de la signature des présentes

D’autre part

PREAMBULE

Le principe d’égalité Hommes/ Femmes relève d’une succession de textes législatifs et réglementaires

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946.

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, l’Organisation Internationale du Travail, fixe aussi le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes.

La législation française instaure ce principe avec notamment, en 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Puis la loi du 9 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011qui impose pour les entreprises de plus de 300 salariés de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle, et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ».

Au niveau de la branche des ESH, un accord du 3 juillet 2009 sur « la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH », traite notamment de la thématique « égalité hommes/femmes ».

Au-delà des évolutions législatives, la Direction de Néolia et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet pour le traduire en 2011 par la signature d’un accord d’entreprise.

Avec le présent Accord d’Entreprise, Néolia a la volonté de poursuivre la dynamique, et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ces accords traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Les actions définies dans cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées et d’éviter notamment que les femmes comme les hommes soient pénalisés dans leur évolution professionnelle

1. OBJET

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 ; L 2242-13 ; L 2242-10 et L2242-17 et suivant du code du travail.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable pour l’ensemble des salariés de la société Néolia.

AXES DE DEVELOPPEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le diagnostic a été effectué au moyen :

• du Rapport annuel de Situation Comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise de l’année 2020,

• des tableaux d’analyses des rémunérations, formations, et mouvements de l’année 2020,

• de l’état des lieux 2020 des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle,

Tous ces documents concernant les années 2015 à 2020 figurent dans la BDES.

Néolia et les partenaires sociaux ont choisi au moins six domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression des actions et des mesures :

• domaine d’action 1 : la promotion professionnelle

• domaine d’action 2 : les conditions de travail

• domaine d’action 3 : la rémunération

• domaine d’action 4 : l’embauche

• domaine d’action 5 : la sécurité et la santé au travail

• domaine d’action 6 : l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle

Depuis la loi La loi Rebsamen du 17 août 2015 et l’article L2242.17 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes inclut la qualité de vie au travail. Le thème retenu est :

• le don de jour(s) de repos pour enfant gravement malade ou d’un proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap

CONSTATS GENERAUX

• Répartition des effectifs

L’analyse du dernier rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes chez Néolia, fait ressortir une répartition des effectifs à hauteur de 64% pour les femmes, contre 36% pour les hommes.

Toutefois cette répartition est différente selon les catégories socio-professionnelles.

Concernant les effectifs du « personnel de proximité », Néolia à presque atteint l’égalité à raison de 52% pour les hommes contre 48% pour les femmes. Les femmes sont majoritaires pour la catégorie « employés » à hauteur de 85%, et pour la catégorie des « agents de maitrise » à hauteur de 68%.

Concernant les effectifs de la catégorie « cadres », Néolia atteint l’équilibre entre les hommes et les femmes à hauteur de 50% chacun.

• La rémunération

L’analyse des rémunérations permet de vérifier de façon générale qu’il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes au sein de Néolia. Certains écarts existent et se justifient. Ils sont analysés et présentés dans chaque rapport annuel.

Si la moyenne générale des rémunérations peut laisser penser à une rémunération plus favorable en faveur des hommes, il en est différemment lorsqu’on les détaille par catégorie.

Concernant le « personnel de proximité », des « employés », et des « agents de maîtrise », les moyennes des rémunérations sont très proches. Les moyennes sont légèrement supérieures pour les femmes de la catégorie « personnel d’immeubles » et « employés », ce rapport s’inverse pour les « agents de maîtrise ». Ces écarts sont expliqués et justifiés par l’ancienneté, l’âge, et par l’historique de certaines catégories, telle la catégorie des conducteurs d’opérations.

Concernant la catégorie « cadres », les rémunérations sont plus élevées pour la catégorie masculine, mais les différences s’expliquent par l’historique de la société. Ainsi les « cadres » aux fonctions les plus élevées, telle la catégorie G7, sont tenues majoritairement par des hommes avec de l’ancienneté. De plus, ces dernières années Néolia a promu beaucoup de femmes « cadres » débutantes dans la catégorie afin de rattraper un effectif moins nombreux que les hommes.

• L’âge

La moyenne générale des âges se situe à 45 ans pour les hommes et 44 ans pour les femmes. La moyenne d’âge la plus élevée concerne le personnel de proximité avec une moyenne de 47 ans pour les hommes et 53 ans pour les femmes.

• Les nouveaux indicateurs

Le calcul des cinq nouveaux indicateurs obligatoires, issus de la loi du 5 septembre 2018, requérant une note supérieure à 75/100, présente une note finale de 92 sur 100 en faveur de Néolia.

Fort de ces constats, ainsi que des objectifs à maintenir, le précèdent accord, année 2021, est donc renouvelé.

5. LES MESURES FAVORABLES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Favoriser les actions de découverte de nos métiers

La transformation de la formation professionnelle amène chaque salarié à être acteur de son parcours de formation au cours de sa carrière.

Un salarié souhaitant évoluer, ou se réorienter, est amené à développer une réflexion, et se lancer dans des recherches de formation pour atteindre son but.

La découverte concrète de certains métiers peut aider à la réflexion.

Fort de ses nombreux métiers, différentes découvertes sont possibles au sein de Néolia.

Néolia soutient ce cheminement et propose de compléter la réflexion du salarié, par l’immersion d’une journée dans un autre métier.

Chaque salarié qui en fera la demande pourra suivre pendant une journée, sur son temps de travail, un métier qui l’intéresse pour son évolution.

Objectif : aider le salarié dans ses choix d’orientation

Indicateurs : nombre de journées acceptées sur le nombre de journées découvertes demandées.

6. LES MESURES FAVORABLES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 

1. Equilibrer la population en agence en développant la mixité et l’attractivité de nos postes

Néolia constate un déséquilibre de la répartition Hommes-Femmes au sein de ses agences clientèles. Celles-ci sont composées très majoritairement de personnel féminin, dans des agences situées en cœur de quartier. Cette situation ne favorise pas la sécurité de nos salariés.

Néolia souhaite rééquilibrer la population de ses agences, en intégrant davantage de candidatures masculines.

Actuellement, les candidatures reçues, en réponse aux offres d’emplois proposées pour les agences, concernent principalement des femmes. Les candidatures masculines sont insuffisantes.

Certains des intitulés de nos postes peuvent être en cause. Une option consisterait à les rendre plus techniques et plus attractifs pour les candidatures masculines. Retravailler le contenu des annonces peut également être une option.

La mission diversité déjà en charge de la mixité des métiers sera garante des actions à mettre en place pour atteindre cet objectif.

Il est rappelé que Néolia développe déjà au quotidien des mesures favorables à la mixité : politique de recrutement, politique salariale, politique handicap, politique égalité professionnelle, mission diversité

Le constat ayant déjà été acté que le déséquilibre des candidatures peut également trouver sa source dans l’orientation scolaire, des actions de communication auprès des établissements scolaires et organismes de formation partenaires, ainsi qu’à un public extérieur continueront d’exister.

A ce titre, Néolia s’engage à développer une véritable politique de communication sur ses métiers. Il s’agit de faire tomber certains stéréotypes et ainsi attirer davantage de public féminin dans les filières techniques, et davantage de public masculin dans les métiers d’agence.

Objectif : recevoir plus de candidatures masculines pour les postes en agence, et plus de candidatures féminines pour les postes techniques

Indicateurs : répartition des CV hommes/femmes reçus par annonce pour les postes en agences clientèles, et techniques.

LES MESURES FAVORABLES A LA REMUNERATION

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés(es).

1. Gestion de la rémunération au cours de l’absence pour congé de maternité, d’adoption

Les salariés(es) en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficieront des augmentations générales.

Les salariées en congé maternité, ou d’adoption, au premier janvier de l’année considérée, se verront également appliquer la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés ayant le même métier. Si le métier comporte moins de 5 salariés, les salariées se verront appliquer la moyenne des augmentations de l’ensemble des salariés du même coefficient hiérarchique.

Les augmentations résultant des promotions liées au changement de coefficient ne seront pas prises en compte pour le calcul.

Ces deux types d’augmentations interviendront sur paie simultanément aux autres salariés.

Objectif : le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur les évolutions salariales.

Indicateurs : nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental, ayant bénéficié des augmentations, et moyenne des augmentations.

2. Egalité salariale, veiller à ne pas creuser des écarts de rémunération et les diminuer

Néolia s’engage à ce que les niveaux de salaires soient équivalents entre les femmes et les hommes. La rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Des rattrapages peuvent être nécessaires. Les augmentations individuelles doivent servir à atténuer les écarts salariaux. 

Objectif : diminuer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, par l’attribution d’Augmentations Individuelles.

Indicateurs : moyenne, et nombre des augmentations individuelles des hommes et des femmes.

LES MESURES FAVORABLES A L’EMBAUCHE

1. Recrutement sans distinction de sexe

Le processus de recrutement ou de promotion interne doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Néolia s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement interne ou externe, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

LES MESURES FAVORABLES A LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

1. Soutien psychologique

Soucieux du bien-être de ses collaborateurs au travail, Néolia a développé une véritable politique de prévention des risques psycho sociaux.

L’un des aspects de cette politique se traduit par la possibilité de contacter des psychologues pour les collaborateurs ayant besoin d’une écoute et de soutien.

L’ensemble des collaborateurs rencontrant des difficultés psychologiques d’ordre professionnel pourra en toute confidentialité consulter les psychologues que Néolia met à sa disposition.

La liste des psychologues sera affichée dans nos locaux.

Les honoraires sont payés par Néolia

Objectif : apporter l’écoute, le soutien et l’accompagnement aux collaborateurs qui en ressentent le besoin.

Indicateurs : nombre de visites annuelles.

2. Formation gérer les incivilités et améliorer la relation client

Les actions de formation réalisées au sein de Néolia correspondent aux besoins définis dans les orientations de formation et dans le plan de développement des compétences, validés chaque année par la Direction et les partenaires sociaux.

Ils sont en adéquation avec les besoins et les attentes terrain, à court et à moyen terme. Ces besoins, dans certains cas, peuvent être définis individuellement pour répondre à une problématique ou un besoin d’une compétence sur un domaine spécifique.

Les besoins sont également définis collectivement par Néolia quand ils s’adressent par exemple à un métier, à un domaine que l’entreprise a besoin que ses collaborateurs acquièrent. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.

Néolia a le souhait, au travers des plans de développement des compétences, d’apporter les connaissances nécessaires à ses collaborateurs pour qu’ils puissent tenir leur poste mais également monter en compétences dans leur métier.

La Direction des Ressources Humaines ainsi que la Direction du Patrimoine Locatif ont décidé de mettre en place une nouvelle formation sur la gestion des incivilités et la relation clients. Cette formation a pour objectif de répondre aux besoins actuels des collaborateurs de la gestion locative et de donner des outils supplémentaires face aux clients de telle sorte à promouvoir la santé et sécurité au travail.

Ce projet répond à une forte attente du terrain visant à exprimer le besoin de mieux gérer les relations clients et le stress notamment lors des situations conflictuelles et d'agression. Un diagnostic en agences sera établi en amont avec un Psychologue et Coach au sein du cabinet Psy-Science Coaching, cabinet indépendant spécialisé dans la santé psychologique au travail.

Ceci afin d’affiner le contenu de la formation en cohérence avec le plan de développement et des compétences, et de s’inscrire dans le cadre de la qualité de vie au travail.

Objectif : accroître la prévention auprès du personnel, et, permettre aux salariés concernés de se sentir plus à l’aise sur leur postes de travail

Indicateurs : nombre de personnes formées sur le nombre d’éligibles.

3. Suivi et amélioration de la procédure des constats d’incidents

Néolia dispose d’une procédure dite « constat d’incident » afin de répertorier et analyser les incidents survenus avec les locataires.

La procédure précise les démarches qui doivent être réalisées par le salarié et/ou son responsable hiérarchique concerné en cas d'agression (insultes, violences physiques, dégradation de biens, menaces).

Néolia propose d’améliorer la procédure actuelle afin de tenir compte des évolutions au sein de ses agences, et des suites à donner aux incidents.

Ce travail se fera avec l’équipe de l’atelier qualité de vie au travail (les membres de la CSSCT sont présents à cet atelier).

Objectif : suivre et améliorer la procédure des constats d’incidents

Indicateurs : nombre de réunions avec l’atelier sur ce thème, et validation d’une procédure améliorée.

LES MESURES FAVORABLES A LA CONCILIATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Néolia est attentive aux évolutions de la vie en société, et cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

1. Harmonisation des congés exceptionnels

Ainsi Néolia s’engage à octroyer aux titulaires d’un PACS, ou d’un pacte de concubinage, les mêmes droits en matière de congés pour évènements familiaux que les salariés mariés.

Pour bénéficier de ces congés le demandeur devra communiquer aux services des Ressources Humaines, outre les justificatifs de décès, les copies de l’acte juridique officialisant l’union, ainsi qu’un justificatif du lien de parenté.

Objectif : faire bénéficier toutes les catégories des congés exceptionnels familles

Indicateurs : nombre de personnes unies sous le régime d’un PACS ou d’un concubinage et ayant bénéficié des congés exceptionnels

2. Préservation du lien avec l’entreprise pendant une longue absence

1. Il est essentiel que le salarié en congé de maternité, d’adoption, en congé parental ou en longue maladie (supérieur à 3 mois) ne soit pas coupé du monde de l’entreprise.

A cet effet, la revue interne « Néolien » sera transmise par courrier, ou par mail, à chaque salarié en longue absence.

Objectif : Eviter que les congés liés à la parentalité ou pour raison de santé ne constituent une rupture dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Indicateurs : Création d’un tableau de suivi annuel répertoriant les congés longue durée et les actions menées.

2. Afin d’assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, un entretien de retour, avec le supérieur hiérarchique, sera prévu suite à une absence supérieure à 3 mois. Dans le cas où le retour du salarié se situe pendant la période d’ouverture de l’entretien professionnel, celui-ci fera office d’entretien de retour.

Objectif : assurer une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles.

Indicateurs : nombre d’entretiens de retour réalisés sur le nombre de bénéficiaires

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LES MESURES FAVORABLES AU BIEN ETRE DES SALARIES - LE DON DE JOURS DE REPOS

Néolia s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, ou du fait d’un proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, conformément aux articles L. 1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail.

1. Conditions d’accès du salarié bénéficiaire

Le bénéficiaire dudit dispositif doit être salarié de l’entreprise et assurer la charge d’un enfant atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou d’un proche aidant de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La direction des Ressources Humaines doit être avertie au début de l’absence et de la durée prévisible de cette dernière.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant, ou de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables, tout en respectant le secret médical.

Afin de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié doit au préalable, avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences (jours de RTT, congés payés, et toute autre forme de congés qui serait créé ultérieurement à l’accord).

Ces conditions remplies, le bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.

Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés.

Les jours cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire.

Ces jours étant cédés dans le cadre d’un don par les autres salariés dans une approche solidaire, leur paiement n’est pas envisageable.

2. Conditions d’accès du salarié donateur

Tout salarié en CDI peut sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels ou RTT, acquis, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées.

Le congé annuel ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant les 20 jours ouvrés légaux.

La demande du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, à un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la Direction des Ressources humaines.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il prendra effet au 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022.

EVOLUTION DES OUTILS PERMETTANT LE SUIVI DE L’ACCORD

Les outils mentionnés dans le présent accord sont susceptibles de modification dans l’avenir, selon l’évolution des besoins et des possibilités offertes par l’informatique.

14. SUIVI DE L’ACCORD

L’état des lieux du présent accord, ainsi que le rapport de la situation comparée sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle issue du comité social et économique.

REVISION

Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas d’évolution d’Action Logement avec impact sur l’actionnariat de Néolia, les parties signataires se laissent la possibilité de se réunir pour envisager une évolution du présent accord (à la demande de l’une ou l’autre des parties).

DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :

• de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Doubs via la plateforme en ligne TéléAccords

• du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbéliard.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Fait à Montbéliard le 26 novembre 2021

Pour NEOLIA Pour les Organisations Syndicales

Directeur Général Délégué Syndical CFDT

Directrice Ressources Humaines Déléguée Syndicale CFE CGC

Déléguée Syndicale CGT

Déléguée Syndicale FO