Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez CAIXA GERAL DE DEPOSITOS (CGD)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CAIXA GERAL DE DEPOSITOS représentée par

D'UNE PART,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES représentées par :

D'AUTRE PART,

(Ci-après conjointement dénommées les « Parties »).

Il a été convenu ce qui suit :

Rappel des textes législatifs et réglementaires applicables

Le télétravail est issu d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005. Certaines stipulations de l’ANI ont été intégrées dans le code du travail par la loi n°2012-387 du 22 mars 2020.

L'article 21 de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 apporte un certain nombre de changements au régime légal du télétravail.

Plus récemment, c'est la loi n°2018-217 portant ratification des ordonnances Macron, en date du 29 mars 2018, qui apporte les derniers ajustements au régime du télétravail.

Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail posent le régime légal du télétravail et s'appliquent de plein droit à l'ensemble des entreprises ayant recours au télétravail.

Sommaire

Préambule 4

Article 1 • Définitions 5

1.1 Télétravail 5

1.2 Télétravailleur...........................................................................................................; 5

Article 2 • Rythme du télétravail 5

Article 3 - Accès au télétravail 5

3.1 Sur la compatibilité du poste au télétravail. 6

3.2 Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie 6

Article 4 - Modalités juridiques du télétravail 6

4.1 Convention individuelle 6

4.2 Période d’adaptation 7

4.3 Réversibilité du télétravail 7

4.4 Suspension du télétravail 7

4.5 Report lié à des circonstances exceptionnelles 7

4.6 Respect du droit à la déconnexion 7

Article 5 - Situation du salarié en télétravail 8

Article 6 - Environnement du télétravail 8

6.1 Connexion haut débit . 8

6.2 Outils du télétravail .9.

6.3 Indemnisation des télétravailleurs ..9

6.4 Aménagement des locaux 10

6.5 Santé et sécurité des télétravailleurs 10

Article 7 - Les modalités de pilotage, de suivi et d'évaluation 10

7.1 Modalités de suivi 10

7.2 Règlement des litiges 10

7.3 Information du CSE 10

Article 8 - Dispositions finales 11

Préambule

Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail qui pourraient contribuer à favoriser la modernisation des relations managériales et l'équilibre entre développement économique et qualité de vie au travail.

CGD France souhaite s'inscrire pleinement dans cette démarche innovante et de promotion des nouvelles technologies de l'information. Se fondant sur un rapport de confiance mutuelle entre le/la salarié(e) et la banque, une telle démarche permet d'améliorer les conditions de travail sans impacter le bon fonctionnement de la banque.

Ce faisant, CGD France souhaite également répondre à la demande du Personnel relayée par les Institutions Représentatives du Personnel.

La loi ayant reconnu le télétravail comme un droit pour les salariés, et quant bien même elle n'exige pas de recourir à sa formalisation, il est de la volonté de CGD France de l'encadrer afin d'harmoniser sa pratique régulière.

L’expérimentation du télétravail pendant la pandémie (équipement des salariés en ordinateurs portables, téléphones...), a permis d'établir que, pratiqué de façon régulière, le télétravail peut contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l'impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail.

Avec le recours au télétravail, la CGD France souhaite participer au développement durable via la réduction des déplacements de ses salariés.

Le présent accord a dès lors pour objectif de définir les conditions d'exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de CGD France.

Cet accord n'est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques ayant pu ou pouvant à l’avenir être mises en place pour des salariés en situation de handicap faisant suite à une préconisation du médecin du travail.

Cet accord exclut les situations exceptionnelles ou d'urgence, où le/la salarié(e) exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l'accord ou à la demande de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d'épidémie, situation de pandémie...). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l'activité de l'entreprise et, le cas échéant, à la garantie de la protection des salariés.

Article 1 - Définitions

1.1 Télétravail

Conformément à l'article L.1222-9 modifié du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés. Important : la menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail).

2. Télétravailleur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Est considéré comme télétravailleur, tout salarié qui exercera tout ou partie de l'activité professionnelle à son domicile.

Le présent accord concerne les salariés - à temps plein ou à temps partiel - dont la période d'essai est terminée et ayant travaillé effectivement au minimum 6 mois dans l'entreprise.

Article 2 - Rythme du télétravail

Le rythme de télétravail sera de 2 à 5 jours par semaine pour un salarié à temps plein, au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, pour les salariés travaillant au Siège.

Pour les salariés du Réseau, le rythme de télétravail sera d’1 jour par semaine et non cumulable, pour un salarié à temps plein, au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie. Pour des raisons de service, si le salarié n’a pas pu bénéficier de son jour de télétravail, cette journée pourra être cumuluée avec un accord préalable de sa hiérarchie.

Pour les salariés à temps partiel travaillant au Siège et dans les Agences, le rythme de télétravail sera réduit à due concurrence de leur temps de travail, le nombre de jours de télétravail possible étant fixé à la valeur entière la plus proche (exemple : un salarié à mi-temps disposera de la faculté de télétravailler 1 journée par semaine).

Le/la salarié(e) en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.

Le télétravail sera effectué par journée pour réduire les déplacements et ainsi contribuer de façon plus efficace au développement durable.

Le salarié devra faire, au préalable, une demande de télétravail sur le portail monadp.com. La procédure est identique aux autres demandes d’absence (congé, RTT, …).

Ce nouveau mode d’organisation du travail sera proposé à tous les salariés sans exception, sauf poste incompatible (exemples : chargé d’accueil, chauffeur, guichetier, … sans que cette liste d’exemples ne soit exhaustive).

Article 3 - Accès au télétravail

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers, bien que nombre de ces derniers puissent y être éligibles dans les Services du Siège.

L’objectif est de recourir au télétravail pour le plus grand nombre, bien que certains postes ne soient pas compatibles avec ce type d’organisation.

Cela étant, l'accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, et ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'unité. C'est pourquoi l'autonomie des salariés est une condition de leur éligibilité au télétravail.

Afin d’accompagner les salariés, des formations sur le télétravail seront mises à leur disposition.

1. Sur la compatibilité du poste au télétravail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité ou non d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions...).

Il s'ensuit que sont exclues du champ du télétravail, les activités suivantes :

• celles nécessitant d'assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l'entreprise notamment eu égard aux impératifs de Sécurité ;

• celles nécessitant d'accomplir des travaux portant sur des documents particuliers/ confidentiels ou des données à caractère sensible (toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnes habilitées à en connaître, ou relevant d'une règlementation spéciale, tels que le secret bancaire et les données personnelles, individuelles, contractuelles), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en-dehors des locaux de travail.

Tout changement de poste entraînera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.

2. Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie

Il portera sur :

• la maîtrise du poste occupé (un critère d'ancienneté dans le poste pourra être considéré) ;

• l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;

• le niveau de complexité des opérations et des données exploitées.

Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :

• éloignement physique de son Responsable Hiérarchique et de son équipe impliquant un mode d’interaction à distance ;

• le domicile principal comme lieu de travail ;

• nécessité pour le/la salarié(e) de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le/la salarié(e) et le Responsable Hiérarchique.

Article 4 - Modalités juridiques du télétravail

4.1 Convention individuelle

Le/la salarié(e) signe une convention individuelle prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail (rythme, indemnisation,…).

La convention individuelle précise notamment les éléments suivants :

• le domicile du salarié reste le lieu de télétravail principal ;

• la mise à disposition du matériel nécessaire au salarié pour le télétravail par la CGD France les modalités d'exécution du télétravail/horaires qui sont applicables dans l’entreprise ;

• la période d'adaptation de 3 mois ;

• les règles de suspension et de réversibilité du télétravail ;

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie ;

• l'assurance liée au matériel et logiciels confiés, ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par CGD France.

Le/la salarié(e) aura la possibilité de faire du télétravail dans un autre lieu que son domicile, en France métropolitaine, ou dans une agence du réseau CGD France, avec accord préalable de la Direction d’Agence et de la Direction Commerciale, ou dans tout espace de co-working.

Le/la salarié(e) s'engage à aviser au préalable le service RH et sa hiérarchie, par écrit, de tout changement d'adresse du lieu de télétravail.

Les salariés ayant un contrat de détachement auront la possibilité de faire du télétravail dans le pays d’origine ou celui de détachement.

4.2 Période d’adaptation

L'objectif de cette période est que les parties à l'avenant télétravail puissent vérifier, pendant les 3 premiers mois, le bon fonctionnement, notamment technique et organisationnel, du télétravail.

4.3 Réversibilité du télétravail

Le/la salarié(e) peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment en informant par écrit le SRH et son Responsable Hiérarchique, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la volonté de mettre fin au télétravail émane du Responsable Hiérarchique, celui-ci doit de plus exposer par écrit les motifs pour lesquels le poste n'est plus éligible au télétravail (évolution des missions...) et recueillir l’accord du SRH. La décision respectera également le délai de prevenance de 15 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court.

4.4 Suspension du télétravail

Le/la salarié(e) peut être confronté à des situations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié.

Dans ce cas, le/la salarié(e) en télétravail ou le Responsable Hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, sauf circonstances exceptionnelles justifiant un délai plus bref.

4.5 Report lié à des circonstances exceptionnelles

Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles justifiant un délai plus bref.

Par ailleurs, le/la salarié(e) ou le Responsable Hiérarchique pourra demander à anticiper ou reporter le jour télétravaillé mais toujours dans le cadre du mois. L’accord des deux parties sera indispensable dans un tel schéma.

4.6 Respect du droit à la déconnexion

L’organisation du travail par le biais du télétravail devra se faire dans le respect des règles prévues dans l’accord collectif sur le droit à la déconnexion adopté au sein de CGD France le 11 janvier 2018.

Article 5 - Situation du salarié en télétravail

Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le/la salarié(e) accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.

Le/la salarié(e) en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le/la salarié(e) à se connecter en dehors des jours et horaires de travail.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.

L'employeur s'engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires habituelles.

Les salariés soumis à un forfait jours disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, restent soumis aux plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés par leur employeur.

Chaque Responsable Hiérarchique devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée et de l’horaire de travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance, ainsi que des temps de repos.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

L'information et la consultation préalable des IRP est obligatoire lors de la mise en place de mesures de contrôle de l'activité des salariés.

Chaque Responsable Hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.

Lors de l’entretien annuel, chaque salarié et son Responsable Hiérarchique feront un état des lieux des conditions de travail et de la charge de travail.

Article 6 - Environment du télétravail

6.1 Connexion haut débit

Le/la salarié(e) en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

6.2 Outils du télétravail

Le/la salarié(e) en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

Le/la salarié(e) sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son Responsable Hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'entreprise comprend :

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ;

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail.

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le Responsable Hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur jusqu'à la résolution des dysfonctionnements.

En tout état de cause, si le matériel informatique n’était plus à disposition du salarié, celui-ci ne subira aucune perte de rémunération.

6.3 Indemnisation des télétravailleurs

Pendant la période de télétravail, l'entreprise allouera à chaque télétravailleur une somme forfaitaire conforme aux dispositions de l’Urssaf. Cette somme est destinée à compenser l'utilisation par le salarié de son abonnement internet à des fins professionnelles ainsi que ses frais de communication téléphonique d'ordre professionnel.

Il sera versé au télétravailleur une indemnité de 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 50€/mois, à effet rétroactif du 1^er mars 2022.

Il sera versé au télétravailleur l'indemnité repas (ex : tickets restaurants) pour chaque jour de travail ainsi que son titre de transport à hauteur d’une prise en charge de 75% (cf. accord interne).

L’entreprise prendra en charge 50% des frais d’achats de mobilier (exemple : bureau, fauteuil, étagères, lampe, …), sur justificatif et dans la limite de 250€ tous les 5 ans. Le montant de la prise en charge financière de l’entreprise sera revue tous les deux ans. La prise en charge est à effet rétroactif au 1^er mars 2020.

Le télétravailleur ansi que le matériel mis à sa disposition sont couverts par les assurances de CGD France.

En cas de nécessité d'extension de la garantie en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par CGD France, sous réserve d'acceptation préalable d'un devis.

6.4 Aménagement des locaux

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes ergonomiques et électriques en vigueur qui seront communiquées au salarié.

Le/la salarié(e) en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

6.5 Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale, le télétravailleur doit informer son Responsable Hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle, et faire les démarches habituelles auprès du SRH.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 7 - Les modalités de pilotage, de suivi et d'évaluation

7.1 Modalités de suivi

Afin de mesurer l'impact du télétravail aux différents niveaux, il sera proposé au salarié en télétravail au bout du deuxième mois un questionnaire lui permettant d'évaluer son expérience sur la pratique du télétravail au quotidien (éléments positifs, points de blocage...) afin d'infirmer ou de confirmer sa volonté de continuer à télétravailler.

Ce questionnaire portera notamment sur :

• l'évaluation du matériel mis à disposition et l'appui au niveau informatique ;

• l'évolution de la charge de travail et du temps de travail ;

• l'impact sur :

• l'articulation vie privée / vie professionnelle ;

• les relations avec l'équipe et l'encadrement ;

• la motivation au travail.

7.2 Règlement des litiges

Tout litige dans la mise en œuvre du télétravail et/ou son déroulement au sein d'une unité notamment concernant l'éligibilité du poste au télétravail, sera porté à la connaissance du Directeur Général, du Service Ressources Humaines et des Partenaires Sociaux. Le Directeur Général décidera de la suite à donner.

7.3 Information des Partenaires Sociaux

Le CSE sera informé semestriellement du suivi du télétravail.

Article 8 - Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Chaque partie signataire peut demander des modifications au présent accord.

Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes en mentionnant les points dont la révision est sollicitée et les nouvelles propositions formulées.

Les parties signataires devront se réunir dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions qui ont été présentées. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

En cas de révision de l’accord, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi et du travail et des solidarités (DRIEETS), dont relève le siège de la Banque et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

A l’initiative de la Banque, le présent accord sera depose en version électronique auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), dont relève le siège social, et sur la plateforme de téléprocédure.

En outre, un exemplaire papier sera déposé par la Direction auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l’objet d’une notification à l’initiative de la Banque à l’organisation représentative présente dans la Banque.

Le présent accord sera tenu à disposition des salariés et sera diffusé sur l’intranet de la Banque.

Fait en 6 exemplaires originaux à Paris, le 4 août 2022.

Pour la Caixa Geral de Depositos