Accord d’entreprise AGATE

Cadre 2 : CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

ENTRE :

- L’Association AGATE - Agence Alpine des Territoires - représentée par Monsieur es qualité de Directeur Général et Madame  es qualité Présidente

ET

- Les salariés de l’Association représentés par :

Madame , déléguée du CSE Titulaire

Monsieur , délégué du CSE Titulaire,

Madame , déléguée du CSE Suppléante,

Madame , déléguée du CSE Suppléante

Etant précisé que les signataires ci-dessus désignés ont obtenu la majorité des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles au sein de l’ASSOCIATION, le 20 mai 2019.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 - PROCEDURE DE RECRUTEMENT 5

ARTICLE 2 – ACTIVITES EXERCEES EN DEHORS DE L’AGENCE 6

ARTICLE 3 - DISCRETION PROFESSIONNELLE 6

ARTICLE 4 – CATEGORIES DE SALARIES 6

ARTICLE 5 – ACCROISSEMENT D’ACTIVITE/CDD 6

TITRE 2 RECRUTEMENT 7

ARTICLE 6 – APTITUDES PROFESSIONNELLES 7

ARTICLE 7 – PERIODE D’ESSAI 7

ARTICLE 8 – CLAUSE DE DEDIT FORMATION 8

TITRE 3 CLASSIFICATIONS / REMUNERATIONS 8

ARTICLE 9 - CLASSIFICATION PAR NIVEAU ET ECHELONS 8

ARTICLE 10 – SALAIRE MINIMUM / GRILLE DE SALAIRES 12

TITRE 4 AVANTAGES SOCIAUX 13

ARTICLE 11 – PREVOYANCE ET MALADIE 13

ARTICLE 12 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE 13

TITRE 5 FRAIS DE MISSION 14

ARTICLE 13 – DEPLACEMENTS ROUTIERS 14

ARTICLE 14 – DEPLACEMENTS FERROVIAIRES 15

ARTICLE 15 – DEPLACEMENTS DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL 15

ARTICLE 16 – REPAS ET HEBERGEMENT 15

ARTICLE 17 – AUTRES FRAIS DE MISSION 15

ARTICLE 18 – NOTES DE FRAIS 16

TITRE 6 MALADIE ET ACCIDENTS 16

ARTICLE 19 – MALADIE OU ACCIDENT 16

ARTICLE 20 – ACCIDENT DU TRAVAIL 17

TITRE 7 FORMATION 17

ARTICLE 21 – PLAN DE FORMATION 17

ARTICLE 22 – DROIT A LA FORMATION 17

TITRE 8 CESSATION DES FONCTIONS 18

ARTICLE 23 – MOTIFS DE CESSATION DES FONCTIONS 18

ARTICLE 24 – DEMISSION 18

ARTICLE 25 – LICENCIEMENT D’ORDRE PERSONNEL 19

ARTICLE 26 – LICENCIEMENT ECONOMIQUE 20

ARTICLE 27 – DEPART EN RETRAITE 20

TITRE 9 SUIVI / DUREE / DENONCIATION / PUBLICITE DE L’ACCORD 21

ARTICLE 28 - SUIVI DE L’ACCORD 21

ARTICLE 29 - DUREE DE L’ACCORD 21

ARTICLE 30 - REVISION 22

ARTICLE 31 - DENONCIATION 22

ARTICLE 32 – FORME ET DEPÔT 22

PREAMBULE

Une fusion des 3 Associations ASADAC (devenue AGATE), ATD et SAVOIE VIVANTE a été actée par les assemblées générales de ces 3 structures. La fusion intervient par absorption de ATD et SAVOIE VIVANTE par AGATE.

Cette opération a nécessité une réflexion globale sur l’harmonisation des statuts collectifs de tous les collaborateurs après fusion étant précisé que :

- AGATE association absorbante ne relève d’aucune convention collective, la spécificité de ses activités ne recouvrant aucun champ d’application conventionnel. AGATE applique unilatéralement un « Règlement d’Etablissement » entré en vigueur le 1er janvier 2009. Juridiquement ce document a valeur de décision unilatérale ou d’usage qui sauf dénonciation engage l’employeur.

- ATD applique la convention collective des Organismes de Tourisme.

- SAVOIE VIVANTE applique la convention collective de l’Animation.

A l’issue de la fusion l’activité principale exercée sera celle relevant de AGATE (absorbante) qui comporte le plus de salariés et génère le plus gros volume d’activité.

Pour rappel, en cas de modification de la situation juridique de l'employeur (dont fusion), les conventions et accords collectifs de travail ne sont pas transmis au nouvel employeur, et ce, en vertu du principe de l'effet relatif des contrats (L'article 1199 du code civil prévoit que le contrat ne crée d'obligations qu'entre les parties signataires).

Le nouvel employeur (AGATE) n'est donc pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur (Ainsi l’application des conventions collectives des OT et de l’Animation sont remises en cause par l’effet de la fusion).

Le législateur a cependant atténué les effets de cette règle en préconisant l'ouverture de négociations soit pour adapter les anciens textes aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour élaborer une nouvelle convention ou de nouveaux accords.

C'est l'article L. 2261-14 du code du travail.

Ainsi, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an (12 mois) à compter de l'expiration du délai de préavis (3 mois), sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.(Soit une survie de l’accord de 12+3=15 mois)

A défaut d'une nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans le délai d'un an, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

L'objectif de l'article L. 2261-14 est double :

=> éviter que la modification juridique qui affecte l'employeur ou le changement d'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement n'entraîne une situation de vide conventionnel ;

=> permettre de procéder aux adaptations nécessaires pour assurer le passage d'un régime conventionnel à un autre.

Pour mener à bien la réflexion un groupe de travail (dit Groupe RH) a été réunis à plusieurs reprises. Il est composé de plusieurs salariés représentants élus ou désignés de chacune des 3 associations.

Il a été proposé de présenter le résultat des travaux du groupe RH aux représentants du personnel qui sont nouvellement élus lors de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) après fusion afin de faciliter la négociation du présent accord de substitution au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord de substitution remet en cause les usages, décisions unilatérales, et autres pratiques qu’elle soit d’origine unilatérale ou qu’elle ait comme source un accord collectif ou une convention collective dont l’application est remise en cause par la fusion.

TITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord fixe les conditions d’engagement, de travail et de cessation d’activité du personnel de AGATE. Un exemplaire de cet accord sera joint à tout contrat d’engagement. Il est également affiché dans les locaux.

Les salariés qui signent un contrat de travail avec AGATE s’engagent à respecter les dispositions du présent accord, sans pouvoir les contester ensuite pour des raisons de changement de leur situation personnelle.

Cet accord se substitue à toutes autres dispositions conventionnelles collectives ayant existé et applicables aux personnels issus de l’absorption de ATD et Savoie Vivante par AGATE.

ARTICLE 1 - PROCEDURE DE RECRUTEMENT

Le personnel est recruté sur contrat à durée indéterminée, éventuellement sous contrat à durée déterminée.

Dans le cas du contrat à durée indéterminée, le recrutement s’effectue sur titres et références professionnelles, selon la nature des emplois.

Les soussignés rappellent leur attachement au respect des principes généraux d'égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et de lutte contre toute forme de discriminations.

En outre, ces principes d'égalité de traitement entre hommes et femmes et de non-discrimination doivent se décliner à toutes les étapes de l'embauche (offre d'emploi, procédure de recrutement, décision finale d'embauche).

ARTICLE 2 – ACTIVITES EXERCEES EN DEHORS DE L’AGENCE

Le personnel engagé à temps complet ne peut se livrer à aucune activité professionnelle extérieure contraire aux intérêts de l’Agence ou concurrente à l’Agence. Une activité dans le domaine de l’enseignement est possible et, dans ce cas, sur accord du Directeur.

Les salariés employés à temps partiel peuvent se livrer à une activité professionnelle complémentaire, extérieure à l’Agence, à condition qu’elle ne soit pas contraire aux intérêts de l’Agence ou concurrente à l’Agence.

En cas d’activités extérieures, les personnels restent tenus, dans l’exercice de cette seconde activité, par l’obligation de discrétion définie à l’article suivant. En tout état de cause, les personnels s’engagent, tous emplois confondus, à respecter les durées maximales de travail autorisées et les repos imposés par la LOI.

ARTICLE 3 - DISCRETION PROFESSIONNELLE

Le personnel est lié par l’obligation de discrétion professionnelle en ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Tout détournement, toute communication contraire au règlement, de pièces ou de documents de service à des tiers, toutes copies de fichiers ou de logiciels informatiques hors usage interne, sont formellement interdits et sont motifs à licenciement pour faute grave. Il en est de même pour toute intervention au profit de tiers.

ARTICLE 4 – CATEGORIES DE SALARIES

Le personnel est classé en 5 niveaux selon la nature de la fonction :

Niveau I : « Exécution »,

Niveau II : « Exécution avec délégation »,

Niveau III : « Conception assistée »

Niveau IV : « Conception et animation »,

Niveau V : « Direction ».

ARTICLE 5 – ACCROISSEMENT D’ACTIVITE/CDD

L’Agence peut faire appel à des contrats à durée déterminée ou à des contrats de prestation de service avec des entreprises de travail temporaire et ou portage salarial et autoentrepreneur, pour faire face à un accroissement des besoins de durée limitée, conformément à la législation en vigueur. De même l’Agence peut recourir aux CDD en respectant les cas de recours prévus par la Loi.

TITRE 2
RECRUTEMENT

ARTICLE 6 – APTITUDES PROFESSIONNELLES

Tout candidat qui postule à un emploi dans l’Agence doit satisfaire aux conditions suivantes :

-Justifier, le cas échéant, de ses titres et diplômes universitaires.

-Etre reconnu physiquement apte à l’emploi sollicité, par les services de la médecine du travail.

Les candidats mineurs devront, en outre, fournir une autorisation parentale ou du tuteur leur permettant d’occuper un emploi à AGATE et de percevoir eux-mêmes leur salaire.

ARTICLE 7 – PERIODE D’ESSAI

Les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée sont soumis à une période d’essai mentionnée au contrat de :

- 2 mois pour les personnels des niveaux I et II

- 4 mois pour les personnels des niveaux III, IV et V

La période d’essai n’est pas renouvelable.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer sans indemnité.

Les salariés recrutés en contrat à durée déterminée sont soumis à une période d’essai suivant l’article L. 1242-10 du Code du Travail. Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

ARTICLE 8 – CLAUSE DE DEDIT FORMATION

Certains secteurs d’activité de l’Agence nécessitent l’acquisition ou la maitrise de techniques spécifiques lors du recrutement. (Exemple : logiciels de gestion communale pour la mission informatique).

Lorsque les salariés nouvellement recrutés doivent suivre ces formations spécifiques, généralement longues et coûteuses, il pourra être annexé à leur contrat de travail une clause de dédit-formation.

Cette clause précisera les modalités d’application et de remboursement en cas de départ anticipé.

TITRE 3
CLASSIFICATIONS / REMUNERATIONS

ARTICLE 9 - CLASSIFICATION PAR NIVEAU ET ECHELONS

Les emplois du personnel sont répartis sur 5 niveaux :

Niveau I « Exécution ».

Niveau II « Exécution avec délégation »,

Niveau III « Conception assistée »

Niveau IV « Conception et animation »,

Niveau V « Direction ».

A l'intérieur de ces niveaux, les postes sont distingués en fonction de la complexité des tâches, de l'étendue de la délégation et de l'ampleur des responsabilités ; du niveau de formation initiale qu'ils requièrent habituellement ; de l'expérience professionnelle nécessaire à leur maîtrise. La caractérisation finale de l'emploi occupé s'opère en associant le poste de référence, qui détermine le coefficient de base, et les conditions particulières d'exécution qui dépendent du pôle et/ou de la spécificité de la fonction occupée.

Le niveau de diplômes indiqué n’est qu’indicatif et correspond généralement au niveau attendu au poste. Cependant le diplôme ne constitue pas un seuil d’accueil. Le niveau de connaissance peut aussi être vérifié par l’expérience professionnelle, la formation professionnelle ou la VAE.

En outre, un emploi ne se réduit pas, sauf cas particulier, à une seule tâche ou une seule mission ; il est très généralement constitué d'un assemblage de plusieurs tâches ou missions. La diversité des fonctions au sein de l’entreprise résulte elle-même de la multiplicité et du caractère évolutif de ces assemblages.

L'opération de classement d’un emploi doit donc s'effectuer au vu de l'ensemble des tâches ou missions qui la composent. C'est pourquoi les intitulés d’emploi ne constituent que des repères pour faciliter une mise en application homogène de la classification. Les titres ou intitulés de poste existants sont maintenus.

Niveau I : Personnel d’Exécution

• N I / Echelon 1.

Emplois généraux sans expérience et/ou sans qualification : sont aussi classés ici les diplômés débutants dans l’emploi ou première expérience (quel que soit le diplôme) dans la limite de 18 mois.

• N I / Echelon 2.

Employé : Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution nécessitant peu d’initiative professionnelle individuelle.

Formation initiale : BAC

• N I / Echelon 3.

Employé confirmé : Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.

Formation initiale BTS-DUT ou diplôme BAC + 2

• N I / Echelon 4.

Employé principal : Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.

Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme BAC + 2

Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable dans le domaine d’activité.

Niveau II : Personnel d’exécution avec délégation

• N II / Echelon 1.

Assistant : Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.

Formation initiale : Licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable dans le domaine d’activité.

• N II / Echelon 2.

Assistant confirmé : Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.

Formation initiale : Licence, Licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable dans le domaine d’activité.

• N II / Echelon 3.

Assistant principal : Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un responsable hiérarchique.

Formation initiale : Master ou tout diplôme de même niveau

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable dans le domaine d’activité.

Niveau III : Personnel de Conception assistée

• N III / Echelon 1.

Cadre : Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre, le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un responsable hiérarchique. Il peut animer et coordonner une équipe restreinte. Peut également occuper cette fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce...). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.

Formation initiale Master ou équivalent

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, dans le domaine d’activité.

• N III / Echelon 2.

Cadre confirmé : Complexité des tâches et responsabilité : Le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au N III / E1. Son activité peut rester soumise à la validation d'un responsable hiérarchique.

Formation initiale : Master ou équivalent

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, dans le domaine d’activité

Niveau IV : Personnel de Conception et animation

• N IV / Echelon 1.

Cadre principal : Complexité des tâches et responsabilité : le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique ;

- Le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;

- Il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

Formation initiale : Master ou équivalent

Expérience : Expérience professionnelle solide dans le domaine d’activité.

• N IV / Echelon 2.

Cadre Expert : Complexité des tâches et responsabilité : le cadre expert gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sur délégation d'un responsable hiérarchique ;

- le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;

- il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

- au plan administratif, ce cadre peut assurer des responsabilités générales de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.

Formation initiale : Master 2 ou équivalent

Expérience : Expérience professionnelle très confirmée.

• N IV / Echelon 3.

Chef de services et adjoint aux directeurs de pôles : Complexité des tâches et responsabilité : Ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le niveau précédent, une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge que de l'unité ou des unités dont il est responsable. L’adjoint au directeur doit être force de proposition pour la définition des orientations stratégiques d’Agate et du pôle auquel il est rattaché.

A ce titre, il contribue à la transversalité des pôles et impulse des dynamiques de travail en mode projet.

Formation initiale : Master 2, grandes écoles ou équivalent

Expérience : Expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles.

Niveau V : Personnel de Direction

• N V / Echelon 1.

Cadre de direction : Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne développée ou complexe;

- le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige.

• N V / H.C

Dirigeant : (hors cadre de classification.)

ARTICLE 10 – SALAIRE MINIMUM / GRILLE DE SALAIRES

10.1. Salaire minimum de l’emploi

Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle correspondante à son niveau d’emploi et à son échelon. La rémunération minimale s’entend en brut annuel, toute composante de rémunération confondue.

Le salarié étant classifié en fonction de son emploi réel et de sa catégorie d’emploi, ce n’est pas la rémunération qui détermine la catégorie d’emploi mais la catégorie d’emploi qui détermine le salaire minimum.

Par exemple pour des raisons historiques résultant de la fusion, un salarié peut donc avoir une rémunération personnelle supérieure au minimum de son niveau et de son échelon sans passer à l’échelon supérieur.

La présente grille de salaires doit favoriser l’épanouissement professionnel de chaque personne. Savoir s’adapter, vouloir innover, désirer progresser, prendre des responsabilités, sont autant de qualités que l’employeur est en droit d’attendre de chaque membre du personnel.

En retour, et dans la mesure du possible, les salariés doivent voir leur carrière évoluer en fonction des efforts déployés, d’une part, des besoins et des moyens financiers de l’Agence, d’autre part.

Les salariés employés en contrat à durée déterminée ou n’entrant pas dans les catégories définies ci-dessus (notamment les alternants), auront une rémunération fixée, au cas par cas sur proposition du Directeur.

10.2. Grille de salaires

NIVEAU	ECHELON	SALAIRE MINIMUM BRUT ANNUEL (€)	INTITULE
Niveau 1 : personnel d’exécution
N.I	E1	18 000	Emplois généraux
N.I	E2	20 000	Employé
N.I	E3	22 000	Employé confirmé
N.I	E4	24 000	Employé principal
Niveau 2 : personnel d’exécution avec délégation
N.II	E1	25 000	Assistance/Technicien
N.II	E2	26 000	Assistance/Technicien confirmé
N.II	E3	28 000	Assistance/Technicien principal
Niveau 3 : personnel de conception assistée (niveau d’accès au statut cadre)
N.III	E1	30 000	Cadre
N.III	E2	32 000	Cadre confirmé
Niveau 4 : personnel de conception et animation
N.IV	E1	35 000	Cadre principal
N.IV	E2	40 000	Cadre expert
N.IV	E3	42 000	Cadre chef de service et adjoint aux directeurs de pôle
Niveau 5 : personnel de direction
N.V	E 1	45 000	Cadre de direction
N.V	E2	60 000	Cadre de direction expert
	H.C		Dirigeant

10.3. Evolutions de carrière

Il n’y a plus d’évolution d’échelon automatique à l’ancienneté au sein de l’Association, cependant l’employeur a la faculté en fonction de la qualité du travail effectué, d’octroyer une rémunération supérieure au minimum, ???

Dans le cas d’un changement de position du salarié, l’employeur est tenu de respecter les niveaux et échelons la présente grille, mais il a la faculté de reclasser le salarié pour autant que la nouvelle rémunération soit égale ou supérieure à l’ancienne.

10.4. Entretiens annuels d’évaluation

Au premier semestre de l’année civile, l’employeur, représenté par un membre de la Direction, a un entretien individuel avec chaque salarié, au cours duquel sont évoqués :

-le bilan de l’activité du salarié pour l’année écoulée,

-ses perspectives d’activité pour l’année en cours et les objectifs à atteindre,

-son évolution de carrière et les formations à envisager.

Au terme de l’entretien, la direction remplit la fiche d’évaluation avec le salarié. Elle est ensuite signée par les deux parties et une copie est remise au salarié.

Ce même type d’entretien a lieu au terme de la période d’essai d’un salarié nouvellement recruté.

Cet entretien est réalisé sans préjudice du bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel (art. L6315-1 du code du travail) avec l’employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

TITRE 4
AVANTAGES SOCIAUX

ARTICLE 11 – PREVOYANCE ET MALADIE

Le personnel de l’Agence est obligatoirement affilié à un régime de prévoyance et à une complémentaire maladie (frais de santé), pris en charge à 60% par l’employeur.

ARTICLE 12 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE

En plus du régime de retraite complémentaire volontaire organisé dans le cadre du régime de protection sociale, il pourra être instauré au bénéfice de l’ensemble du personnel, un régime de retraite complémentaire par capitalisation.

Le Conseil d’Administration fixera le taux de base de cotisation à ce régime établi sur le salaire brut, ainsi que la répartition entre l’employeur et le salarié.

TITRE 5
FRAIS DE MISSION

Les frais exposés par les salariés dans le cadre des missions qui leur sont confiées par l’Agence sont remboursés sur la base d’un barème détaillé dans les articles suivants.

ARTICLE 13 – DEPLACEMENTS ROUTIERS

- Les véhicules de service doivent être utilisés en priorité, chaque fois qu’ils sont disponibles. Ils sont équipés de badges d’abonnement aux autoroutes de l’A.R.E.A., avec relevé mensuel.

Chaque utilisateur a l’obligation de renseigner le carnet de bord du véhicule pour la bonne affectation comptable. Il doit préciser son nom, sa destination, les kilomètres effectués, ainsi que les dates et heures de départ et de retour.

- L’utilisation d’un véhicule personnel nécessite que le salarié fournisse à l’Administration Générale :

• Une attestation annuelle de prise en charge par sa compagnie d’assurances des déplacements professionnels occasionnels,

• Une copie de sa carte grise, à renouveler à chaque changement de véhicule.

L’indemnisation des frais kilométriques est établie sur la base du barème de l’Urssaf ci-dessous :

Kilométrage parcouru à titre professionnel
PUISSANCE FISCALE	jusqu’à 5 000 km	de 5 001 à 20 000 km	au-delà de 20 000 km
3 CV et moins	d x 0,410	(d x 0,245) + 824	d x 0,286
4 CV	d x 0,493	(d x 0,277) + 1 082	d x 0,332
5 CV	d x 0,543	(d x 0,305) + 1 188	d x 0,364
6 CV	d x 0,568	(d x 0,320) + 1 244	d x 0,382
CV et plus	d x 0,595	(d x 0,337) + 1 288	d x 0,401
d = distance parcourue à titre professionnel en km

Les frais de péage doivent être justifiés. Toutefois, le personnel disposant d’un abonnement A.R.E.A. peut être dispensé de justificatifs dans la mesure où il produit chaque année sa facture d’abonnement.

L’utilisation d’un véhicule personnel ou des véhicules de service par le salarié, dans le cadre des missions confiées à l’Agence, implique le strict respect des normes de sécurité et des règlements routiers.

ARTICLE 14 – DEPLACEMENTS FERROVIAIRES

En dehors de la Région Rhône-Alpes, la priorité est donnée aux déplacements ferroviaires. La centralisation des réservations est assurée par le secrétariat de l’Administration Générale, afin d’en optimiser la gestion et d’éviter le préfinancement par l’intéressé.

Les réservations S.N.C.F. sont faites en 2^ème classe. Lorsque le salarié se voit contraint d’acheter le billet par ses propres moyens, il doit le joindre à sa note de frais comme justificatif de remboursement.

ARTICLE 15 – DEPLACEMENTS DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL

AGATE prendra en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2^e classe et du trajet le plus court, sous réserve de remise d’un justificatif de la dépense.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

ARTICLE 16 – REPAS ET HEBERGEMENT

Les frais de repas, d’hôtel et de petit déjeuner sont remboursés uniquement sur présentation des justificatifs, dans une limite raisonnable conforme aux usages en vigueur.

L’appréciation de cette limite sera faite sur les bases suivantes, au 1^er janvier 2019 :

-Déplacement vers une agglomération de moins de 400 000 habitants :

- Repas ou petit-déjeuner : jusqu’à 18,80 € TTC

- Nuitée avec petit-déjeuner : jusqu’à 80 € TTC

-Déplacement vers une agglomération de plus de 400 000 habitants ou un site touristique à forte notoriété :

- Repas ou petit-déjeuner : jusqu’à 22 € TTC

- Nuitée avec petit-déjeuner : jusqu’à 95 € TTC

ARTICLE 17 – AUTRES FRAIS DE MISSION

Les autres frais de mission de type :

-Stationnement ou parking payants,

-Transports : urbains, interurbains, métro, RER, …

-Achat de fournitures ou de petit matériel,

-Covoiturage payant de type blablacar

sont remboursés uniquement sur présentation des justificatifs.

Les déplacements exceptionnels en avion doivent obligatoirement faire l’objet d’un accord préalable de la Direction et d’une réservation par l’employeur.

Les frais de taxi ou « Uber » ne sont remboursés, sur justificatifs, que dans la mesure où les autres moyens de transports en commun ne sont pas accessibles (grève, zone géographique isolée, …).

ARTICLE 18 – NOTES DE FRAIS

Les notes de frais doivent être établies mensuellement et déposées à l’Administration Générale avant le 21 du mois en cours, pour être prises en compte sur la fiche de salaire correspondante.

En fin d’année, les notes de frais de l’année en cours (N) ne pourront pas être prises en compte si elles sont déposées après le 15 janvier de l’année N+1.

TITRE 6
MALADIE ET ACCIDENTS

ARTICLE 19 – MALADIE OU ACCIDENT

Pour bénéficier des avantages prévus au présent article, l’intéressé doit aviser immédiatement l’employeur de sa maladie ou de son accident et lui adresser dans les 3 jours un certificat médical et également adresser à sa caisse primaire d’assurance maladie le volet correspondant de son arrêt maladie dans les 48 heures.

En cas de maladie ou d’accident indemnisés par la CPAM, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié a droit, après sa période d’essai sans délai de carence :

- Si son ancienneté est inférieure à 3 ans : au maintien du plein traitement pendant 1 mois et de 2/3 de son traitement pendant 1 mois,

- Si son ancienneté est au moins égale à 3 ans : au maintien du plein traitement pendant 3 mois et de 2/3 de son traitement pendant 3 mois.

Dans tous les cas, sont déduites du montant du traitement ou du 2/3 de du traitement, les indemnités journalières versées au salarié au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance des AGF en vigueur dans l’association.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les plafonds indiqués ci-dessus.

ARTICLE 20 – ACCIDENT DU TRAVAIL

Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

En cas d’accident du travail, il sera fait application de la législation de droit commun.

Le salarié victime d’un accident du travail doit en informer son employeur dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf motifs légitimes.

L’employeur délivre une feuille d’accident qui permet au salarié de ne pas faire l’avance des frais médicaux et pharmaceutiques.

L’employeur doit faire une déclaration dans les 48 heures à la caisse primaire d’assurance maladie. Si l’accident entraîne un arrêt de travail, l’employeur adresse une attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie.

TITRE 7
FORMATION

ARTICLE 21 – PLAN DE FORMATION

L’employeur favorise l’accès de ses salariés à des stages de formation professionnelle ayant pour objet le maintien et l’évolution des connaissances, l’adaptation à de nouvelles techniques et l’évolution de carrière.

Ces formations ont lieu pendant le temps de travail et leur coût est pris en charge par l’employeur.

ARTICLE 22 – DROIT A LA FORMATION

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, ou de toutes autres période d’interruption d’activité mentionnée à l’article L6315-1 du code du travail.

Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au début de cet article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° suivi au moins une action de formation ;

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Chaque salarié peut connaître le nombre d'heures créditées sur son compte personnel de formation (CPF) et accéder à la liste des formations éligibles en accédant à son espace personnel sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

TITRE 8
CESSATION DES FONCTIONS

ARTICLE 23 – MOTIFS DE CESSATION DES FONCTIONS

La cessation définitive des fonctions résulte :

- de la démission,

- du licenciement d’ordre personnel,

- du licenciement économique,

- du départ en retraite,

- ou de tout autre mode de rupture admis par la loi (notamment pour les CDD) ou la jurisprudence.

ARTICLE 24 – DEMISSION

En cas de démission, le salarié devra informer l’employeur de son projet de départ par écrit et effectuer, sauf autre accord entre les parties :

- 1 mois de préavis pour le personnel du niveau I,

- 2 mois pour le personnel du niveau II

- 3 mois de préavis pour le personnel des niveaux III, IV et V.

Un préavis d’un mois s’applique en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié s’il a une ancienneté inférieure à deux ans et de deux mois au-delà de deux ans d’ancienneté.

ARTICLE 25 – LICENCIEMENT D’ORDRE PERSONNEL

25.1. Préavis

Le licenciement peut être prononcé, conformément au Code du Travail, en tenant compte d’une période de préavis fixée à :

- jusqu’à un an d’ancienneté : une semaine par mois de présence, avec un plafond d’un mois.

-pour une ancienneté supérieure à un an : 2 mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres.

Le préavis ne s’applique pas en cas de faute grave ou lourde ou de tout autre motif ne nécessitant pas de préavis.

La dénonciation du contrat intervient conformément à la Loi. La date de présentation par la poste de la lettre recommandée avec accusé de réception (ou de remise en main propre) fait courir le délai de préavis.

Ces mêmes préavis s’appliquent en cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

25.2. Indemnités

Le licenciement survenant à la suite de tout autre motif que la faute grave ou lourde, donne lieu à l’attribution d’une indemnité de licenciement liée à l’ancienneté et calculée comme suit :

- Un demi-mois de rémunération nette par année de présence pour les 12 premières années,

- Un tiers de mois de rémunération nette par année de présence au-delà de 12 ans, sans que cette indemnité totale ne puisse excéder 12 mois de traitement.

Pour le salaire de référence, lorsque le salarié à temps partiel a été occupé précédemment à temps complet dans l’entreprise (et inversement) : une proportionnalité est établie en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.

Exemple : Un salarié a travaillé 4 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps. La rémunération mensuelle de ce mi-temps était égale à 1 500 € (soit un salaire de base de 3 000 € pour les années à temps plein). Le salaire de référence permettant de calculer l'indemnité de licenciement sera égal à :

- pour les années à temps plein : 3 000 × 4/6 = 2 000 € ;

- pour les années à temps partiel : 1 500 × 2/6 = 500 € soit un salaire moyen de référence égal à
2 500 €.

25.3. Recherche d’emploi

Tout salarié ayant fait l’objet d’un licenciement personnel donnant lieu à préavis travaillé, pour tout autre motif que la faute grave ou lourde, a droit à 2 heures rémunérées par jour, prélevées sur le temps de travail, pour rechercher un nouvel emploi. Ce temps libre peut être cumulé par journées ou demi-journées à sa demande.

ARTICLE 26 – LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Selon le programme d’activité de l’employeur, si des licenciements collectifs pour motif économique sont envisagés, ceux-ci seront effectués conformément au Code du Travail, en tenant compte :

- des charges de famille et en particulier celles des parents isolés,

- de l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,

- de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés,

- des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

26.1. Préavis

Le licenciement économique peut être prononcé, conformément au Code du Travail, en tenant compte d’une période de préavis fixée à :

- jusqu’à un an d’ancienneté : une semaine par mois de présence, avec un plafond d’un mois.

- pour une ancienneté supérieure à un an : 2 mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres.

La dénonciation du contrat intervient conformément à la Loi.

La date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception fait courir le délai de préavis. Il n’y a pas de préavis lorsque le licenciement économique s’accompagne d’un dispositif légal le remplaçant (par exemple : contrat de sécurisation professionnelle)

26.2. Indemnités

Le licenciement économique donne lieu à l’attribution d’une indemnité de licenciement liée à l’ancienneté et calculée comme suit :

- Un demi-mois de rémunération nette par année de présence pour les 12 premières années,

- Un tiers de mois de rémunération nette par année de présence au-delà de 12 ans, sans que cette indemnité totale ne puisse excéder 12 mois de traitement.

26.3. Recherche d’emploi

Tout salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique donnant lieu à préavis travaillé a droit à 2 heures rémunérées par jour, prélevées sur le temps de travail, pour rechercher un nouvel emploi. Ce temps libre peut être cumulé par journées ou demi-journées à sa demande.

ICLE 27 – DEPART EN RETRAITE

27.1. Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite, bénéficie d’une indemnité de départ dont le montant est fixé en fonction de l’ancienneté acquise au moment du départ en retraite, et calculée comme suit :

- Pour les 5 premières années d’ancienneté : un cinquième de mois de rémunération par année d’ancienneté.

- A partir de la sixième année d’ancienneté : un huitième de mois de rémunération par année d’ancienneté supplémentaire, avec un plafond de 3 mois pour le personnel cadre, et 4 mois pour le personnel non-cadre.

Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, le salaire mensuel ne comprenant ni les primes, ni les gratifications, ni les majorations pour heures supplémentaires.

Lorsque le salarié à temps partiel a été occupé précédemment à temps complet dans l’entreprise (et inversement) : une proportionnalité est établie en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.

En cas de retraite progressive (cf. paragraphe suivant), la rémunération de référence prend en compte le temps de travail moyen des trois années précédant la mise en retraite progressive.

27.2. Retraite progressive

Sous réserve de l’évolution de la réglementation en vigueur, tout salarié de plus de 60 ans, ayant déjà cotisé au moins 150 trimestres, peut faire valoir ses droits à une retraite progressive.

Il appartient au salarié de formuler sa demande par écrit à l’employeur, quatre mois au moins avant la prise d’effet de sa retraite progressive. Si la retraite progressive implique une modification du contrat de travail non compatible avec les besoins de l’agence, celle-ci n’a pas d’obligation de l’accepter.

TITRE 9
SUIVI / DUREE / DENONCIATION / PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 28 - SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, les délégués du CSE sont consultés sur l’application du présent accord.

ARTICLE 29 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 30 – REVISION

Cet accord est référencé à la réglementation en vigueur à la date de signature. Tout changement de réglementation (conventionnel, Code du Travail, etc….) impactant l’objet de cet accord entraînera de fait la nullité des dispositions de ce présent accord qui serait contraire aux dispositions légales d’ordre public et obligera les parties à la négociation.

ARTICLE 31 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 32 – FORME ET DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en ligne à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, puis en version papier à la DIRECCTE et sera librement consultable sur le site de Légifrance.

Un exemplaire papier sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Chambéry,

Le 3 novembre 2020

En 5 exemplaires

Le Directeur Général

Monsieur

Délégués du personnel du collège Délégués du personnel du collège non cadres 

Madame Madame