Accord d'entreprise "ACCORD A DUREE DETERMINEE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez GROUPE ROYER (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail une négociation a été engagée et abouti à l’accord suivant entre :

L’Unité Economique et Sociale ROYER reconnue par décision de justice en date du 16 février 2011, dont le périmètre a été redéfini par l’accord d’entreprise signé le 17 avril 2015, puis par avenant le 30 avril 2019.

• La société ROYER RETAIL SAS au capital social de 110 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie, 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE

• La société GROUPE ROYER SA à directoire et conseil de surveillance au capital social de 3 088 002 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE.

• La société ROYER LOGISTIQUE SAS au capital social de 145 291 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE

• La société ROYER SAS au capital social de 1 077 800€ et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35133 JAVENE

• La société Charles JOURDAN 1921 SAS au capital de 1 000 000 € et dont le siège social est situé 30 rue TROYON 92310 SEVRES.

• La société STUDIO SAS au capital social de 85 805 euros et dont le siège social est situé 30 rue TROYON 92310 SEVRES.

Ci-après dénommées ensemble « L'Entreprise », représentée par Madame Anne Héry, DRH de l’UES et Groupe Royer

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale suivante :

• CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical de l’UES Royer

D’AUTRE PART

Article 1 – Objet, champ d’application de l'accord

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-13 et suivants du code du travail, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée faisant partie de l’UES Royer.

A noter que les parties ont choisi de mener les négociations au niveau UES de manière à couvrir l’ensemble des entreprises de l’UES (y compris les entreprises de moins de 50 salarié(e)s) par un accord collectif d’UES.

Article 2 – Durée et date d’entrée en vigueur de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023

Article 3 – Diagnostic :

Un diagnostic a été établi le 30 avril 2022 sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail présenté à la Délégation syndicale le 4 mai 2022. Les constats suivants ont été faits :

• Au 30 avril 2022, l’UES Royer comptait 324 salariés dont 59% de femmes et 41% d’hommes,

• La population cadre représente 40% de l’effectif total, les agent(e)s de maîtrise 12%, et les employé(e)s 48%,

• 53% des cadres sont des hommes et 70% des employé(e)s dont des femmes,

• 68 embauches ont été réalisées en 2021 dont 2/3 ont concerné des femmes. L’embauche des femmes a été majoritaire sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles,

• Le temps partiel dans l’UES Royer représente 6,27% des effectifs soit 19 salarié(e)s dont 4 en congé parental et 11 en temps partiel choisi. 84% des salariés en temps partiel sont des femmes, ce qui reste un faible proportion puisque cela représente 16 femmes, et 73% des salariés en temps partiel sont des employés soit 13 personnes,

• Les salaires fixes des hommes cadres sont supérieurs de 16% en moyenne à ceux des femmes pour l’UES. Les autres catégories sont équilibrées,

• La répartition des hommes et des femmes partant en formation est bien équilibrée. De même la proportion des salarié(e)s partant en formation selon l’âge est équilibrée que ce soit pour l’année 2021 ou pour le prévisionnel 2022,

• Les promotions ont profité davantage aux femmes sur l’année étudiée, 3 femmes et 2 hommes ont été promues cadres dans l’année 2021,

• Les accidents du travail concernent davantage la catégorie « Employé » et plus particulièrement les métiers de la logistique. Au total 13 accidents du travail ont été enregistrés dont 7 concernant les femmes,

• Aucune maladie professionnelle n’a été déclarée en 2021, ni d’inaptitude professionnelle,

• L’absentéisme est plus important chez les femmes mais c’est à relativiser compte tenu des arrêts maladie du au Covid notamment pour garde d’enfant ces 2 dernières années,

• 4 salariés ont bénéficié d’un congé paternité soit 100% des salariés ayant déclaré une naissance,

• Les congés parentaux ont exclusivement été pris par des femmes,

• Sur 324 salariés présents en CDI dans l’UES, 231 sont éligibles au télétravail, certains métiers comme la vente en boutiques ou le travail en logistique ne peuvent pas s’exercer en télétravail. 63% des salariés qui en ont la possibilité ont choisi de télétravailler, avec une proportion plus importante pour les femmes,

• Le nombre de travailleurs handicapés au sein de l’UES au cours des 3 dernières années a évolué favorablement. 6% des salariés reconnus travailleurs handicapés sont partis en formation,

• L’UES Royer compte 100 métiers différents, 15 métiers sont exclusivement occupés par des femmes et 5 exclusivement par des hommes

L’employeur et la délégation syndicale souhaitent réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble de ses salariés l'égalité professionnelle, de bonnes conditions de travail et favoriser leur bien-être au travail.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article 4 : L’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelles des salarié(e)s :

4-1 Le congé paternité

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ne doit pas être une préoccupation exclusivement féminine. Il peut arriver que, pour conserver un niveau de revenu stable, les hommes ne profitent pas de leur congé paternité car l’indemnisation par la CPAM peut être limitée, au-delà d’un certain niveau de salaire.

Objectif :

• Favoriser la prise des congés paternité.

Action :

• Subrogation des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJSS)

• Maintien du salaire des hommes pendant leur congé paternité pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au moment de l’événement, par le versement d’un complément de salaire employeur le cas échéant.

Indicateur :

• Nombre de congés paternité pris sur nombre de paternité

• Nombre et coût de la subrogation paternité et du maintien de salaire pendant le congé paternité

4-2 Le temps partiel choisi en relais du congé parental

Les femmes et les hommes avec un ou plusieurs enfants souhaitent parfois pouvoir continuer à s’occuper de leur famille, même après les 3 ans de leur(s) enfant(s), et après un congé parental.

Objectif :

• Permettre le temps partiel choisi quand cela est possible au niveau de l’organisation du service et de la charge de travail.

Action :

• Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel des salarié(e)s après les 3 ans de leur(s) enfant(s), et organiser le travail en équipe quand cela est possible et en fonction de l’activité de sorte à pouvoir accepter un maximum de ces demandes. Ces acceptations seront formalisées par avenant au contrat de travail d’un an, éventuellement renouvelables.

Indicateur :

• Nombre d’acceptations de réduction du temps de travail après les 3 ans de l’enfant sur nombre de demandes de réduction du temps de travail par les salarié(e)s.

4-3 Les congés spécifiques

Les salariés ont la faculté de bénéficier de congés spécifiques, à savoir en particulier le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant, le congé de présence parentale ou encore le congé de solidarité internationale.

Objectif :

• Permettre aux salariés de bénéficier de ces congés en cas de situation le justifiant et, le cas échéant, de bénéficier d’une indemnisation pendant tout ou partie du congé par l’intermédiaire du Compte épargne temps.

Action :

• Mise en place d’un compte épargne temps dont les droits peuvent être utilisés pour financer partiellement ou totalement ces congés spécifiques. Se reporter à l’accord d’entreprise relatif au CET.

Indicateur :

• Nombre de jours de congés spécifiques pris par les salariés

• Nombre de jours financés au moyen de l’utilisation du CET.

Article 5 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

1. Domaine d’action n° 1 : la rémunération effective

   1. Egalité des salaires Femmes/Hommes

Le diagnostic permet de faire le constat que les salaires des hommes cadres sont de 16% supérieurs à ceux des femmes. Toutefois il convient de relativiser ces écarts au regard des conventions collectives. En effet l’analyse des écarts de salaire est plus pertinente par convention collective qu’au niveau de l’UES compte tenu de la différenciation des métiers.

Chaque année, l’entreprise engage des négociations de salaire (Bloc 1) avec la délégation syndicale. Une clause particulière est dédiée (dans ces accords sur les salaires) à l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes. Les parties à la négociation du présent accord s’entendent sur le fait que le sujet des rémunérations, en particulier l’évolution des salaires, doit être négociée annuellement pour prendre en compte les évolutions du marché notamment et de la démographie de l’entreprise.

En revanche il nous semble important de cadrer les salaires à l’embauche de sorte à proposer un même salaire pour l’embauche d’une femme ou d’un homme sur un même métier.

Objectif :

• Garantir un même niveau de salaire lors de l’embauche d’un homme ou d’une femme sur un métier au même niveau de classification

Action :

• Mettre en place des grilles de salaires par niveau de classification et par métier type pour chacune des conventions collectives représentée au sein de l’UES Royer, soit la CCN 3148 et la CCN 3120.

Indicateurs :

• Comparaison de la moyenne des salaires d’embauche par niveau de classification entre les hommes et les femmes.

5-1-2 Les congés maternité

Certaines femmes, de par leur niveau de salaire, peuvent avoir une perte de salaire par une indemnisation de la part de caisse primaire de l’assurance maladie (CPAM) inférieur à leur salaire net pendant leur congé maternité.

Objectif :

• Maintenir le niveau de rémunération des femmes partant en congé maternité.

Actions :

• Subrogation de la rémunération pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date de l’événement

• Maintien du salaire fixe pendant le congé maternité ou congé d’adoption, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale pour les salariées ayant 1 an d’ancienneté à date de l’événement

Indicateur :

• Nombre et coûts de la subrogation maternité et du maintien de salaire pendant le congé maternité.

  1. Domaine d’action n° 2 : la classification

Le diagnostic nous a permis de faire le constat que les femmes étaient sur représentées dans la catégorie « Employé » et que les hommes étaient plus nombreux dans la catégorie « Cadre »

Objectif :

• Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

Actions :

• Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le niveau, etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins.

Indicateurs :

• Quantification des écarts de rémunération

  2. Domaine d’action n° 4 : L’embauche

Le diagnostic nous a permis de constater que certains métiers étaient occupés exclusivement par des femmes (15 métiers) ou par des hommes (5 métiers).

Objectif :

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions :

• Rédaction des annonces de façon mixte

• Présenter (quand cela est possible) au moins une candidature femme et homme pour chaque recrutement à partir de la sélection des CV

• Sensibilisation des managers par les membres de l’équipe RH et mise en place d’un guide de bonnes pratiques de recrutement distribué aux managers qui recrutent

Indicateurs :

• Nombre de candidatures femmes et hommes proposées par poste à pourvoir, à partir de la sélection des CV

• Nombre de recrutement femmes versus hommes

• Nombre de métiers occupés exclusivement par des hommes ou par des femmes.

Article 6 : Les mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

6-1 La formation des recruteurs

La Direction affirme son engagement à continuer de baser ses choix et orientations en matière de recrutement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des candidats.

Les personnels du service Ressources Humaines amenés à recruter ont reçu une formation spécifique sur le recrutement et la lutte contre les discriminations en matière de recrutement et sensibiliseront les managers lors des parcours d’intégration sur le sujet.

Un guide sur les bonnes pratiques de recrutement à l’attention des managers sera diffusé et remis lors des intégrations managers.

6-1-2 La rédaction des annonces

Les annonces d’emploi seront rédigées de manière à ne véhiculer aucun stéréotype discriminatoire par exemple par l’âge en annonçant une fourchette pour l’expérience requise ou par le sexe en adoptant une rédaction des annonces de façon mixte.

5-2-2-3 Emploi et formation

Le CSE est consulté chaque année sur les critères (non discriminatoires) retenus pour l'établissement du plan de développement des compétences, le traitement des demandes de formation se veut donc transparent et objectif.

Article 7 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

7-1 Emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise souhaite mettre en place des actions pour accroitre l’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise afin de répondre à l’obligation d’emploi (fixée à 6% pour les entreprise de plus de 20 salariés).

7-2 Recrutement

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions pour augmenter le volume d’embauches de salariés en situation de handicap et à recourir à l’embauche de stagiaires en situation de handicap.

Les actions mises en place seront les suivantes :

• Les offres d’emploi mentionneront qu’elles sont ouvertes aux travailleurs handicapés.

• L’équipe recrutement participera chaque année à des événements spécifiques dédiés au recrutement de travailleurs handicapés (salon emploi, salon emploi virtuel, handicafé…)

• Un partenariat avec Cap emploi sera mis en place pour notamment la diffusion systématique des offres d’emploi

• Les demandes de stages mentionnant la notion de travailleur handicapé seront transmises systématiquement aux chefs de service pour étude de la possibilité d’accueil et ce même si aucune offre de stage n’avait été demandée ; l’équipe RH rappellera dans les correspondances accompagnant la transmission des candidatures les engagements pris dans le présent accord pour l’embauche de stagiaires

• Une communication aux managers (flash manager) rappellera chaque année l’importance d’accueillir des stagiaires en situation de handicap.

7-3 Le recours aux ESAT

Chaque année, le Groupe fait appel à des ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) pour certaines prestations ou fournitures (entretien des espaces verts, fournitures de bureau, prestations ponctuelles de ré appairage…). Le groupe continuera quand c’est possible de faire travailler ces ateliers.

7-4 L’incitation à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Le groupe souhaite être plus incitatif afin que les nouveaux embauchés mais aussi les salariés actuels fassent connaitre leur statut de travailleur handicapé.

Une communication annuelle à l’ensemble des collaborateurs pour informer de la possibilité de bénéficier d’aides à la reconnaissance du statut handicapé sera réalisée.

Ces aides prendront la forme :

• d’un conseil personnalisé du référent handicap

• d’une journée payée pour effectuer les démarches administratives (pour la déclaration initiale et les renouvellements)

• ainsi que l’attribution d’une prime de 300 euros bruts qui sera versée lorsqu'un salarié fera connaitre son statut de travailleur handicapé auprès de l'employeur, à l'embauche , au cours de sa carrière ainsi qu'au moment du renouvellement de son statut.

7-5 Référent Handicap

Céline DUGUE, du service RH a été désignée nouvelle référente Handicap (suite au départ du précédent), elle a reçu la formation ad ’hoc. La référente Handicap a pour rôle de:

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié sur le sujet du handicap

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus travailleurs handicapés et les suit tout au long de leur carrière professionnelle au sein du Groupe.

• Favoriser la recherche de solutions face aux différentes situations professionnelles rencontrées.

• Sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap

• Piloter du Diagnostic/Action avec l’AGEFIPH

7-6 Diagnostic AGEFIPH

L’objectif est d’analyser la situation de l’entreprise de manière qualitative et quantitative sur 3 axes : l’insertion , le maintien dans l’emploi et la communication interne/externe. Puis à partir de ce diagnostic, il sera possible construire avec les différentes parties prenantes un plan d’actions adapté au Groupe. Cette démarche vise à la prise en compte du handicap dans les organisations de travail.

Article 8 : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité, ou un accident.

8-1 Prévoyance

Par décision unilatérale, l’UES Royer dispose de 2 régimes de prévoyance pour ses salariés :

• Pour les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017

• Pour les salariés ne relevant pas des 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017

Ce contrat s’applique sans condition d’ancienneté, et respecte les obligations conventionnelles.

Les décisions unilatérales et les contrats sont actualisés conformément à l’évolution des lois en la matière, en particulier s’agissant du maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail au cours de laquelle un revenu de remplacement est versé par l’employeur

8-2 Frais de santé

Conformément à la loi et à la convention collective, l’UES Royer, par décision unilatérale, a mis en place un régime de frais de santé par l’intermédiaire d’un contrat responsable. Les garanties proposées sont supérieures à ce qui est prévu par la convention collective. L’employeur participe à hauteur de 50% pour chaque salarié.

De plus l’employeur propose des régimes optionnels pour ses salariés, soit en offrant la possibilité de faire adhérer des ayants droits au régime de frais de santé, soit en optant pour un niveau de garanties supérieures. Ces options sont à la charge du salarié.

Ce contrat s’applique sans conditions d’ancienneté. Toutefois, les salariés peuvent à leur demande et sous certaines conditions être exonérés d’adhésion.

Les décisions unilatérales et les contrats sont actualisés conformément à l’évolution des lois en la matière, en particulier s’agissant du maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail au cours de laquelle un revenu de remplacement est versé par l’employeur

Article 9 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise".

Les questions concernant le statut, les accords d’entreprise, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre de la loi du 4 août 1982.

Le droit d’expression s'applique à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des mandataires sociaux et membres du Comité exécutif.

Nature et portée du droit d'expression :

• L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

• L'expression est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

Le droit d’expression peut s’exercer à plusieurs occasions :

• Les évènements organisés par la direction tels que Webinar, discours de début d’année ou autres lors de laquelle la direction abordera les grandes lignes des résultats, les grands axes stratégiques décidés par la gouvernance, l’évolution du portefeuille de marques, les évolutions d‘organigrammes…

• Les réunions d’équipe : les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information et d’échanges avec leur équipe, à l’idéal une fois par mois, pour les tenir informés des projets de leur service et écouter les remontées d’information de leur équipe

• Les entretiens annuels qui se déroulent en 2 temps : l’entretien dit d’évaluation et entretien professionnel, menés par les managers

• Les entretiens bilans à 6 ans réalisés par le service RH.

• Le parcours d’intégration

• Les séminaires dédiés aux salariés des boutiques, aux commerciaux…

A tout moment un salarié ou un groupe de salariés peut demander un entretien avec sa hiérarchie ou le service RH.

Une fois par an des groupes de discussion seront organisés sur chaque site sur une thématique définie. Les salariés qui le souhaitent seront invités à y participer.

Article 10 : Les modalités de plein exercice par le/la salarié(e) de son droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Il peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, …).

Dans certaines situations de travail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail, à savoir que cela permet de simplifier les mode de communication, d’améliorer les conditions de travail et préserver la santé des salariés (télétravail, limitation des déplacements, etc…). Pour autant, cela doit être utilisé sans excès et dans le respect des personnes et de la règlementation.

Ainsi, la direction veillera à :

• faire respecter les durées maximales de travail,

• garantir le temps de repos,

• réguler la charge de travail,

• respecter la vie privée du salarié.

 

Parallèlement, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié :

• préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle,

• préserver sa santé physique et mentale.

 

L’utilisation des NTIC implique que le salarié en fasse une utilisation raisonnée en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’entreprise : pas de connexion à distance notamment en dehors des horaires de travail, durant le temps de repos…).

Soucieux du respect de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et de l’amélioration des conditions de travail, d’une part, tout en prenant en compte les contraintes professionnelles des différents métiers de l’UES Groupe Royer (métiers de ventes en boutiques, commerciaux, cadres itinérants, métiers supports, marketing, logistique, relations avec les filiales sur des réseaux horaires différents…) dont les amplitudes horaires peuvent variés dans la semaine et notamment le week end et les jours fériés (boutiques en centres commerciaux, zones touristiques internationales, déplacements à l’étranger, salons, évènements sportifs…) d’autre part,

Le Groupe Royer afin de garantir les temps de repos minimaux définit le droit à la déconnexion comme suit :

• Chaque salarié bénéficie individuellement d’un droit à la déconnexion, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre à toute sollicitation en dehors de son temps de travail,

• Les salariés quel que soit leur niveau hiérarchique s’engagent à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages (courriel, SMS, appels téléphoniques…) en dehors des horaires habituels de travail,

• Les salariés absents pour congés payés, RTT, récupération, maladie quel qu’en soit l’origine, devront rédiger un message d’absence afin d’informer de leur indisponibilité, et il est de leur responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus sur ces périodes.

• Toutefois en cas d’urgence ou compte tenu de l’importance d’un dossier à traiter, à titre exceptionnel et de façon justifiée, il sera possible de faire exception aux principes ci-dessus définis.

• Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques …) durant son temps de repos, ses congés…

L’entreprise met en place un guide de bonne utilisation de la messagerie informatique professionnelle (Annexe 1), qui sera communiqué à l’ensemble des salariés et sera présenté lors de l’intégration des salariés dans l’entreprise. Ce guide sera ajouté au livret d’accueil.

Tout salarié pourra signaler à son manager ou au service RH le non-respect de cette clause.

Le Groupe mettra en œuvre des outils de contrôle de l’utilisation et de suivi des connexions hors périodes de travail si nécessaire.

Le groupe Royer s’engage à communiquer cette clause à l’ensemble des salariés, et à en assurer la bonne compréhension.

Article 11 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

L’objectif de ces mesures est de réduire le coût de cette mobilité et d’inciter à l’usage des modes de transport vertueux.

• Pour les salarié(e)s qui utilisent les transport en commun, conformément aux dispositions légales, 50% des abonnements hebdomadaires, mensuels et annuels sont remboursés par l’employeur

• Pour les salarié(e)s qui utilisent le vélo pour se rendre au travail, une indemnité de 10 centimes d’euro sera versée par kilomètre parcouru dans la limite de 300 euros par an. Les salarié(e)s concerné(e)s par cette mesure devront rédiger une attestation sur l’honneur des kilomètres parcourus à la fin de chaque semestre civil (juin et décembre). La prime sera versée sur les mois de janvier et juillet. Cette prime est exonérée de charges sociales et d’impôt.

• Pour les salarié(e)s qui utilisent leur véhicule personnel ou un véhicule de société, l’employeur mettra à disposition une plateforme pour l’organisation du covoiturage du type Blablacar. Cette mesure permettra de :

  • Redonner du pouvoir d’achat en partageant les frais d’essence

  • Limiter le nombre d’autosolistes et de véhicules sur les routes

  • Participer activement à un transport plus écoresponsable en réduisant le nombre d’automobiles sur la route.

  • Améliorer le quotidien et le bien-être des collaborateurs Le covoiturage renforce le lien social, permet aux collaborateurs de se rencontrer entre équipes et de ne plus faire la route seul(e).

Les salarié(e)s pour lesquelles l’entreprise a mis une voiture à disposition, et qui constitue un avantage en nature ne pourront pas être rémunéré(e)s dans le cadre du covoiturage.

Article 12 : Les conditions de travail et la Qualité de vie au travail

12-1 Les différents acteurs des conditions de travail et du bien-être au travail, et les outils

Il est important de rappeler le rôle de l’ensemble des acteurs qui contribuent à l’amélioration et au respect des conditions du bien-être au travail.

12-1-1 L’employeur et la direction des ressources humaines

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Plus spécifiquement, la direction des Ressources Humaines propose et met en place la politique sociale et les actions pour l’amélioration des conditions et du bien-être au travail, pour favoriser l’égalité professionnelle et la non-discrimination et veille à leur bonne application.

Tout(e) salarié(e) peut demander à n’importe quel moment de l’année à s’entretenir avec une personne du service des ressources humaines.

Le service RH prend notamment en charge les entretiens bilan à 6 ans.

12-1-2 le service de prévention et de santé au travail (SPST)

Depuis mars 2022, les services de prévention et de santé au travail voient leurs champs de compétences élargies :

Avant la réforme, leurs mission étaient définies comme telles :

• Actions de santé au travail

• Conseil des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants ;

• Surveillance de l’état de santé ;

• Suivi et traçabilité des exposition professionnelles et veille sanitaire.

De nouvelles missions leur ont été attribuées :

• Apporter leur aide pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;

• Accompagner dans l’analyse de l’impact des changements organisationnels importants dans l’entreprise ;

• Participer à des actions de promotion de la santé publique sur le lieu de travail.

L’employeur ou le/la salarié(e) pourra à tout moment solliciter l’intervention du SPST sur une de ces compétences.

12-1-3 la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Conformément à l'article L. 2315-38 du code du travail, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) par délégation du CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-5 et L. 2312-9) :

• elle procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels liés à la prévention de la pénibilité ;

• elle contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

La commission procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

La commission se réunit tous les trimestres sur les différents site de l’UES Royer.

Elle est par ailleurs sollicitée pour l’établissement des documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT)

12-1-4 Managers

Les managers reçoivent une formation au management et en particulier à la conduite d’entretien.

Les managers veillent au bon fonctionnement de leur service dans un esprit d’équipe et de convivialité et en respect de l’intégrité physique et moral des personnes de leur équipe.

Ils veillent à respecter et à faire respecter les horaires de travail pour la fixation des réunions notamment.

12-1-5 DUERP et PAPRIPACT

Les DUERP sont réalisés et actualisés chaque année par site sur le site OIRA avec la participation de la CSSCT et de l’employeur. Ils sont portés à l’information et la consultation du CSE annuellement.

Le PAPRIPACT est construit annuellement en coordination avec la CSSCT et porté à l’information et à la consultation du CSE annuellement.

12-2 Les autres mesures pour l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail

12-2- 1 Le temps de travail

L’UES a négocié un accord sur l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES Royer.

En parallèle, lors de déplacements à l’étranger longues distances, les salariés ont droit à des jours de repos supplémentaires pour permettre de récupérer de la fatigue liée au décalage horaire et à la longueur du déplacement. Une note de service précise les règles d’attribution et peut faire l’objet de modification unilatérale de la part de la Direction.

Les salariés sont autorisés à modifier ponctuellement leurs horaires de travail lors de contraintes personnelles avec l’accord de leur manager.

De plus les salariés à temps plein pourront demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail, leur demande sera étudiée par la Direction. A l’inverse les salariés à temps partiel choisi pourront faire la demande de reprise de travail à 100%, et les salarié(e)s à temps partiel seront prioritaires à l’embauche sur un contrat à temps complet sur leur poste de travail.

12-2 Contrôle de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Des entretiens sont menés annuellement et prévoient une rubrique sur la charge de travail et sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Le management et la direction s’engagent à respecter la vie personnelle en programmant les réunions de travail sur les heures de bureau habituelles pour les personnels non cadres.

Les salariés au forfait jours doivent valider chaque mois dans le système de gestion des temps Octime, du bon équilibre de vie Professionnelle/vie personnelle.

12-3 Télétravail

Un accord sur le télétravail a été négocié le 10 décembre 2021.

12-4 Télétravail et femmes enceinte

Un avenant à l’accord du 10 décembre est en cours de négociation sur ce thème.

12-5 Aménagement du temps de travail pour les salariés de plus de 60 ans.

Dans le but de limiter la fatigue au travail sur le long terme et pouvoir travailler jusqu’à l’âge de la retraite dans de bonnes conditions, les salarié(e)s qui le souhaitent pourront faire la demande :

• De travailler à 80% avec une diminution de salaire proportionnelle. Pour les salariés qui travaillaient à 100% préalablement à leur demande de réduction de travail dans le cadre du présent accord et après leur 60 ans, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur une base de leur temps de travail à 100%, pour les autres elle sera calculée sur une base de leur de travail effectif.

• Un compte épargne temps est créé pour permettre de réduire ou de s’arrêter de travailler de façon anticipée par rapport à la date choisie de départ à la retraite. Ce compte peut être alimenté à raison de 3 jours annuellement (cinquième semaine de congés payés). Se reporter à l’accord d’entreprise relatif au CET.

12-6 Formation à la sécurité, santé et conditions de travail

Chaque année, l’un des grands axes prioritaires du plan de développement des compétences est consacré à l’amélioration et la préservation des conditions de travail. Cela peut se matérialiser par exemple par des formations Gestes et Postures, des formations sur la sécurité routière, la formation de secouristes, notamment.

Un programme PRAP (prévention des risques des activités physiques) est mis en place des 2022 pour les métiers de la logistique.

12-3 Autres initiatives pour améliorer le bien-être au travail :

Des évènements sont organisés ponctuellement pour favoriser la convivialité et les échanges entre collègues, à titre d’exemple :

• La semaine de la qualité de vie au travail

Une fois par an à l’occasion de la semaine de la qualité de vie au travail, l’entreprise engagera des actions thématiques dédiées au bien-être au travail. Elles pourront prendre la forme d’ateliers d’information (alimentation, diététique, postures…) ou d’exercices physiques (Yoga, sophrologie…), de conseils en ergonomie du poste de travail….

• Les petits déjeuners d’accueil

Un petit déjeuner d’accueil réunissant les personnes embauchées récemment est réalisé 2 fois par an sur chaque site en présence d’un membre de la Direction. Ces rencontres permettent aux nouveaux collaborateurs de se réunir et de pouvoir se présenter aux membres de la direction.

• Faciliter la communication

De nombreux outils collaborateurs sont à disposition des salarié(e)s pour permettre une meilleure communication : Teams, outlook, visio… Ces outils améliorent les conditions de travail en ce sens qu’ils facilitent la communication entre les différents acteurs du groupe, notamment dans un contexte multi sites et de mobilité professionnelle.

Par ailleurs, un plan de communication interne est établi chaque année. Plusieurs supports de communication sont disponibles : Intranet, Infonews, flashmanager….

Article 12. Calendrier et Modalités de suivi:

Les parties signataires conviennent de se donner 3 ans pour la mise en place de l’ensemble de ces actions. Un suivi annuel sera fait auprès de CSE, notamment par la communication des indicateurs décrits ci-dessus.

Article 13 : Publicité et dépôt

Le présent accord est conformément aux dispositions du code du travail déposé électroniquement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et au conseil des prud'hommes de RENNES.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fougères, le

Fait en 4 exemplaires

Pour les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale désignée en page 1

Madame

Pour la C.F.D.T représentée par Monsieur