ACCORD SUR L’égalite professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société C.E.A.T., au capital de 168.000 €, inscrite au R.C.S. de DIJON, sous le numéro B 309 950 855, dont le siège social se situe 13, rue du 19 mars 1962 – 21600 LONGVIC, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par en sa qualité de délégué syndical ;

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de délégué syndical ;

L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical.

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24PREAMBULE Article 1 – Champ d’application Article 2 – Commission paritaire égalité professionnelle Article 3 – Les principes et les domaines d’action Article 4 – Le recrutement Article 4.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers Article 4.2 – Sensibilisation des acteurs du recrutement Article 4.3 – Non discrimination dans le recrutement Article 4.4 – Rédaction des offres d’emploi Article 4.5 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement Article 5 – L’accès à la formation Article 5.1 – Objectif de progression : promouvoir la mixité dans l’accès à la formation Article 5.2 – Élaboration du plan de développement des compétences Article 5.3 – Définir des modalités pratiques d’accès à la formation pour tous Article 5.4 – Favorisation d’offre de formation Article 5.5 – Période de professionnalisation liée à la parentalité Article 5.5 – Indicateurs chiffrés relatifs à la formation Article 6 – La rémunération effective Article 6.1 – Objectif de progression : améliorer la gestion des parcours Article 6.2 – Favoriser l’accès à des métiers techniques Article 6.3 – Entretien individuel et professionnel Article 6.4 – Des promotions professionnelles neutres et équitables Article 6.5 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Article 7.1 – Objectif de progression : développer des solutions pour allier parentalité et vie professionnelle Article 7.2 – Rappel des différents congés existants liés à la parentalité Article 7.3 – Mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité Article 7.3.1 – Entretien individuel avant le départ en congé et au retour du congé Article 7.3.2 – Transmission des informations relatives à l’entreprise Article 7.3.3 – Etat de grossesse Article 7.3.4 – Mesures favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle Article 7.3.5 – Dons de jours de congés Article 7.4 – Indicateurs chiffrés relatifs à l’articulation de l’activité professionnelle / responsabilité familiale Article 8 – Les modalités de suivi de l’accord Article 9 – Plan d’action et synthèse Article 10 – Durée – Révision Article 10.1 – Durée de l’accord Article 10.2 – Révision de l’accord Article 11 – Dépôt et publicité

PREAMBULE

Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes ses acceptions a toujours été au cœur des préoccupations de la société C.E.A.T..

La société C.E.A.T. veille en permanence au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail au travers :

- des interdictions des discriminations en matière d’embauche,

- de l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

- des obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

- de l’information des salariés et candidats à l’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le 16 mai 2017, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la société C.E.A.T. pour la période du 1er janvier 2017 au 31 mai 2020. Cet accord contenait des mesures visant à assurer l’égalité en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cet accord est donc arrivé à expiration.

Dans la perspective du renouvellement de cet accord et pour que la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes soit efficiente et permette, avec les partenaires sociaux, de fixer des objectifs pertinents, les parties sont convenues de s’appuyer sur les éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée femmes – hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs, notamment l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié en 2021, conformément à la loi du 5 septembre 2018.

Les données chiffrées de l’entreprise montrent que la société C.E.A.T. présente la particularité de compter parmi ses effectifs 45,65 % de femmes et 54,35 % d’hommes (chiffres au 31/12/2020) soit une répartition femme/homme équilibrée. Cette spécificité tient à la volonté de la Direction d’assurer une mixité au sein des différents services. Cependant après une analyse plus approfondie, il apparait que certaines disparités entre les femmes et les hommes subsistent malgré le constat du respect des engagements pris dans le précédent accord.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du travail issu de la loi n°2002-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires (Art. R.2242-2 et suivants du Code du travail), les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de continuer à promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Sociale et Economique le 17 mai 2021.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Afin de retranscrire dans les faits l’égalité de droit entre les femmes et les hommes, la société C.E.A.T. et ses représentants du personnel se sont accordés sur les dispositions ci-après, destinées à faire disparaître les inégalités éventuelles.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société C.E.A.T., travaillant dans ses établissements situés : 13 rue du 19 mars 1962 à Longvic (21600) et au 14 rue de l’Ingénieur Bertin à Longvic (21600).

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la société C.E.A.T. et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

Article 2 – Commission paritaire égalité professionnelle

La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de se réunir périodiquement au sein d’une commission paritaire de suivi de l’accord, dite « Commission paritaire égalité femmes/hommes ».

Cette Commission paritaire sera composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord ainsi que de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

En vue d’assurer la transparence des décisions de la Commission, seront également invités à participer aux réunions de la Commission, les secrétaires du Comité Sociale et Economique ainsi qu’un représentant de chaque organisation syndicale représentative non signataire du présent accord. Ces derniers membres pourront participer à toutes les réunions de la Commission mais uniquement à titre consultatif, ces derniers ne disposant pas du droit de vote.

La Commission, qui se réunira tous les ans, aura pour rôle de :

1. S’assurer de la bonne application de l’accord pour l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte

2. Assurer une mission de veille et de surveillance vis-à-vis de toute difficulté individuelle remontée par une salariée qui s’estimerait victime d’une inégalité professionnelle femmes/hommes. Dans ce cadre, à la demande de la salariée, la commission pourra jouer un rôle d’écoute et de conseil, en toute confidentialité, sans avoir vocation à se substituer aux canaux habituels d’information de la direction ou aux procédures légales et conventionnelles en vigueur.

3. Promouvoir des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et être une force de proposition dans la mise en place d’actions complémentaires (ex : établissement de questionnaires).

Les décisions de la Commission devront, pour être adoptées, faire l’objet d’un vote unanime.

En outre, une clause de confidentialité devra être signée par les membres de la Commission.

Le travail de cette commission sera effectué sans préjudice des dispositions du code du travail prévoyant un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 3 – Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• les objectifs de progression ;

• les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d’action ;

• et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Préalablement à la conclusion de l’accord a été réalisé un diagnostic dans le cadre du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, comportant des éléments relatifs :

- à la répartition des femmes et des hommes selon les catégories professionnelles et les contrats de travail ;

- à l’âge moyen par sexe et par catégorie professionnelle ;

- à la répartition des effectifs par sexe et selon la durée de travail ;

- à la répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

- à la répartition des départs par sexe, catégorie professionnelle et motifs ;

- à l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par sexe et catégorie professionnelle ;

- à l’éventail des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle, métier et classification ;

- à la rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle, métier et classification ;

- au nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle ;

- au nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an selon la catégorie professionnelle ;

- à la répartition par type d’action de formation par sexe.

Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la formation ;

- garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

- développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.

Les domaines d’action retenus sont donc les suivants :

• Le recrutement ;

• L’accès à la formation ;

• La rémunération effective ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Au-delà du présent accord, la société C.E.A.T. cherchera à intégrer l’enjeu d’égalité professionnelle dans la mise en œuvre de toutes ses actions au moins comme vecteur de sensibilisation.

Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.

Article 4 – Le recrutement

Le recrutement est une étape décisive pour la mixité des équipes au sein de la société C.E.A.T. ; les conditions d’accès aux emplois doivent garantir l’égalité des chances et respecter le principe de non-discrimination. Les personnes chargées du recrutement, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, s’engagent à veiller à la neutralité des offres d’emplois et des entretiens de recrutement pour ne pas défavoriser le sexe sous-représenté au sein de l’emploi à pourvoir.

Renforcer notre présence lors de rencontres universitaires et scolaires et communiquer sur nos métiers permettra de remplir cet objectif et de rendre l’entreprise attractive.

Article 4.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

• Il est rappelé au 31 décembre 2020 que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société C.E.A.T. s’élève à 45,65 %. Il n’existe aucune disparité globale.

En terme de recrutement (CDI et CDD), sur les trois dernières années, les taux de répartition femmes / hommes sont les suivants :

	Homme	Femme
	Nombre	%	Nombre	%
2018	11	73,33	4	26,67
2019	33	55,93	26	44,07
2020	95	63,33	55	36,67

Face à ce constat qui peut facilement varier d’une année à l’autre, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de la société de façon générale.

La société C.E.A.T. se fixe pour objectif de porter les pourcentages ci-dessus à 50 % pour les hommes et les femmes entre 2021 et 2023 et d’augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier sur des postes traditionnellement masculins.

Dès l’embauche, la société C.E.A.T. s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

Les analyses réalisées à partir des données chiffrées les plus récentes ont mis en évidence que dans les CSP Agents de maîtrise et Cadres, les femmes sont très peu représentées. Les femmes ont donc très peu de postes à responsabilités.

Alors que l’égalité femmes/hommes est quasiment respectée au sein des activités de réparation et logistiques, on constate que l'ensemble des postes administratifs sont tenus en majorité par des femmes et que 85% des postes de Direction sont tenus par des hommes. Des disparités en termes d’effectif sont donc visibles en fonction des catégories de métiers.

Même si on constate que depuis 2018, il y a eu presque autant d’embauches d’hommes que de femmes en CDI (14 hommes et 10 femmes), au cours de l’année 2020, la société C.E.A.T. a embauché deux fois plus d’hommes en CDD que de femmes.

Concernant l’ancienneté, elle est sensiblement la même chez les femmes que chez les hommes (0,43 point d’écart).

Il apparaît également que les départs (volontaires de salariés en CDI) sur l’année 2020 ont été plus nombreux chez les hommes (6 départs contre 4 départs chez les femmes).

La société C.E.A.T. réitère sa volonté de tendre à ce que la proportion de femmes et d'hommes recrutés chaque année pendant la durée de l'accord s’égalise et à tout le moins soit au moins égale à la proportion de femmes et d'hommes présents au sein de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente.

La société C.E.A.T. continuera à promouvoir la mixité et lutter contre les stéréotypes sexués de certains métiers.

• La société C.E.A.T. s’engage à continuer d’appliquer le principe de la mixité à l’ensemble des recrutements et à poursuivre ses efforts pour assurer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

L’effort en question visera plus particulièrement le taux de femmes dans les catégories socioprofessionnelles agents de maîtrise et cadres qui, au 31/12/2020, est :

• de 5 femmes et 28 hommes soit 15,15% de femmes dans la CSP agents de maîtrise,

• de 2 femmes et 12 hommes soit 14,29% de femmes dans la CSP cadre.

  Les chiffres démontrent que les hommes sont plus nombreux que les femmes sur des postes à responsabilité.

L’objectif est de promouvoir davantage les dispositifs de formation pour atteindre une meilleure mixité et en tout cas ne pas accroître la sous-représentation d'un sexe dans l'effectif de l'entreprise.

Afin de s’améliorer, la société C.E.A.T. ne souhaite pas se contenter d’interagir sur son personnel en interne mais dès leur intégration, à travers le recrutement.

La majorité des responsables ont eu l’opportunité d’évoluer en interne. Aujourd’hui de par son activité en perpétuel mouvement, la société C.E.A.T. a besoin de nouvelles compétences. Afin de parvenir à une meilleure mixité, elle peut agir à travers le recrutement sur la composition des CSP agents de maîtrise et cadres. En effet, il apparaît important de tendre à la mixité dès les sélections des candidats à un emploi.

Objectif d’ici à 3 ans :

• Progression de 20 % de femmes dans la CSP agents de maîtrise.

• Progression de 20 % de femmes dans la CSP cadres.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société C.E.A.T. entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Article 4.2 – Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société C.E.A.T. s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des ressources humaines.

La société C.E.A.T. demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire ou entreprise de travail temporaire qu’elle viendrait à solliciter de lui présenter, dans la mesure du possible, 50 % de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées ou présentes dans certaines filières professionnelles, la Société demandera au cabinet de recrutement de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé au cabinet de recrutement.

Elle ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour la Société.

Article 4.3 – Non discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société C.E.A.T. s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information et de rappel prévue à l’article 4.2 ci-dessus.

De plus, la société C.E.A.T. a mis en place une méthode de recrutement par simulation en collaboration avec Pôle Emploi garantissant l’absence de discrimination. Le but de cette méthode est de repérer des habiletés, un terme générique qui englobe les notions de compétences, d'aptitudes, de savoir-faire, de capacités. Il s’agit d’évaluer le candidat à travers une série d'exercices puis par un entretien de motivation.

Ainsi, la sélection des candidats ne se base plus sur les critères habituels de l’expérience et des diplômes. L’absence de présentation d’un Curriculum Vitae tout au long du recrutement en est d’ailleurs la preuve.

Depuis la signature du précédent accord, cette méthode a été généralisée : elle est aujourd’hui appliquée pour les recrutements d’agent de réparation et d’agent logistique, soit, la grande majorité des recrutements réalisés.

Article 4.4 – Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société C.E.A.T. sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.

La société C.E.A.T. s’engage à ce que 100 % des offres d’emploi soient rédigées en ce sens.

Article 4.5 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• Nombre de communications adressées aux acteurs du recrutement ;

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• Répartition hommes/femmes des embauches CDD selon la nature des contrats (CDD « classiques », Contrat Aidé, Apprentis...) ;

• Répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ.

• Les objectifs chiffrés quant aux objectifs de progression sont constitués des pourcentages suivants :

• Recrutement de 50 % d’hommes et 50 % de femmes ;

• Mixité : progression de 20 % de femmes dans les CSP agents de maîtrise et cadres.

• Les indicateurs chiffrés relatifs aux actions définies précédemment sont les suivants :

• Le pourcentage de diffusion de la note d’information et de rappel.

• Le nombre d’offres d’emploi féminisées ou dégenrées sur le nombre total d’offres d’emploi

• Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance

  Chacun de ces trois derniers indicateurs sera en outre examiné par catégorie (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).

Article 5 – L’accès à la formation

Article 5.1 – Objectif de progression : promouvoir la mixité dans l’accès à la formation

La formation professionnelle continue est un levier essentiel et, à ce titre, la société C.E.A.T. réaffirme l’égalité d’accès à la formation pour chacun de ses collaborateurs : un même droit à la formation pour tous (salariés à temps partiel ou à temps plein, hommes ou femmes).

En permettant à ses collaborateurs de développer leurs compétences et de se maintenir dans l’emploi, la société C.E.A.T. a toujours eu pour ambition d’accompagner le développement professionnel et personnel de chacun grâce à la formation, indépendamment du sexe des individus.

L’accès à la formation professionnelle (dont formations internes) est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’accord du 16 mai 2017 avait prévu la mise en place d’un outil de suivi de formation de façon à pouvoir identifier les éventuels écarts et prendre les mesures correctrices.

Au cours des trois dernières années, les formations professionnelles suivies ont été réparties entre les femmes et les hommes de la manière suivante :

	Hommes	Femmes
	Nb	%	Nb	%
2018	74	55,64	59	44,36
2019	89	64,96	48	35,04
2020	113	64,20	63	35,80

Au cours de l’année 2020, malgré la crise sanitaire qui a engendré une baisse de l’activité durant plusieurs mois, les actions de formation mises en œuvre ont continué à croitre sur cette période.

La proportion femmes / hommes ayant bénéficié de formation est en moyenne de 38,12 % de femmes et de 61,88 % d’hommes lors des trois dernières années.

Les populations non ouvrières sont davantage demandeuses de formation. Ces populations étant majoritairement composées d’hommes au sein de C.E.A.T., cela peut expliquer les écarts visibles entre le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une action de formation.

Bien que l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes formés s’amenuise chaque année, la société C.E.A.T. souhaite poursuivre ses efforts.

Au regard du constat ci-dessus, la société C.E.A.T. se fixe pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et dans tous les cas de s’assurer que le pourcentage d’hommes formés ne soit pas supérieur de plus de 4 points à celui des femmes. Un regard tout particulier sera porté à l’accès à la formation des populations ouvrières. L’objectif général est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels.

Pour atteindre l’objectif chiffré fixé, la société C.E.A.T. s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après.

Article 5.2 – Élaboration du plan de développement des compétences

La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans ce cadre, la société C.E.A.T. s’engage à porter une attention particulière à la mixité dans l’élaboration du plan de développement des compétences.

Lors de l’organisation d’une formation, celle-ci sera proposée à un nombre équivalent de femmes et d’hommes dans la mesure du possible.

Article 5.3 – Définir des modalités pratiques d’accès à la formation pour tous

La société C.E.A.T. s’engage à

- Éviter, dans la mesure du possible, le départ en formation dès le dimanche soir en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail des participants.

- Éviter, dans la mesure du possible, l’organisation de formations collectives le mercredi et pendant les vacances scolaires.

- Communiquer, dans la mesure du possible, les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation.

L'objectif de progression est de faciliter l’accès à la formation pour les salarié(e)s chargé(e)s de famille.

Article 5.4 – Favorisation d’offre de formation

La société C.E.A.T. s’engage à assurer un strict équilibre entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience ainsi qu’au Compte Personnel de Formation (C.P.F.).

Les documents de communication sur les droits et démarches en matière de formation seront présentés à 100% de femmes et 100% d’hommes de l’entreprise.

Article 5.5 – Période de professionnalisation liée à la parentalité

Les parties rappellent l’obligation issue de l’accord national interprofessionnel relatif au développement de la formation professionnelle du 21 juin 2004, à savoir l’accès prioritaire à une période de professionnalisation, pour les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, et les hommes ou les femmes après un congé parental d’éducation.

Un même droit à la formation pour tous, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. A ce titre, les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé familial de plus de six mois seront prioritaires.

Ce droit sera rappelé à 100% des personnes concernées au moment de la confirmation par écrit de la date de retour de congé.

Article 5.5 – Indicateurs chiffrés relatifs à la formation

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• La répartition par sexe et par catégorie professionnelle des bénéficiaires d’une action de formation dans l’année.

• L’objectif de progression sera le suivant : l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et dans tous les cas de s’assurer que le pourcentage d’hommes formés ne soit pas supérieur de plus de 4 points à celui des femmes.

• De même, afin de mesurer les actions menées, il est retenu les indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de formation mises en place au retour d’un congé maternité ou parental.

Cet indicateur sera présenté pour chacune des actions menées :

• Les actions de formation prévues dans le plan de formation ;

• Les autres formations : VAE, bilans de compétences, etc. ;

• Les périodes de professionnalisation.

- le nombre d’actions de formation dont ont bénéficié les salarié(e)s chargé(e)s de famille.

Article 6 – La rémunération effective

Il est rappelé l’attachement au principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même emploi, des niveaux de responsabilités et un parcours professionnel de valeur égale.

La société C.E.A.T. gère l’ensemble des rémunérations des salariés en fonction de leurs responsabilités, compétences, expertises et performances utiles reconnues dans l’emploi. Lorsque les critères sont identiques chez un collaborateur et une collaboratrice sur un même poste, la société C.E.A.T. veille à ce que leur rémunération soit identique.

Suite à la signature de l’accord du 16 mai 2017 ont été mis en place des outils d’analyse des rémunérations sur la base de panels de comparaison hommes femmes représentatifs et homogènes en termes d’ancienneté et de position d’emploi.

En outre, la société C.E.A.T. s’efforce de mettre en œuvre le processus d’augmentations individuelles sans distinction de genre et de temps de travail. Il existe de ce point de vue une proportionnalité dans les attributions.

En revanche, une différence existe au niveau des moyennes globales. Cette différence est la conséquence logique du phénomène décrit précédemment, à savoir que les femmes sont très peu représentées sur des postes à responsabilités. De plus, une seule femme est représentée dans les 10 plus hautes rémunérations. Cela se traduit par un écart dans les rémunérations : 4/5 des femmes salariées ont un salaire inférieur à 1800 euros alors que 4/5 des hommes salariés ont un salaire inférieur à 2400 euros. Le salaire moyen d'un homme est supérieur, d’environ 5% chez les ouvriers, à celui d'une femme (hormis au sein de la CSP cadre ou l’écart est de 21%).

Les dispositions prises à l’article 4 devront donc contribuer à relever la moyenne globale des salaires féminins.

Article 6.1 – Objectif de progression : améliorer la gestion des parcours

La société C.E.A.T. veille à ce qu’aucun écart de rémunération ne soit fondé sur le sexe.

Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération, la société C.E.A.T. procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Il sera recherché les éventuels écarts de rémunération entre les sexes afin de s'assurer de l'égalité salariale entre femmes et hommes, par emploi et par tranche d’âge

Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

Cette égalité de rémunération doit s’inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Article 6.2 – Favoriser l’accès à des métiers techniques

Au sein de la société C.E.A.T., l’ensemble des postes de travail sont accessibles aux hommes et aux femmes. Certains de ces postes, mieux rémunérés, nécessitent des qualifications supplémentaires et spécifiques comme les postes de technicien Cellule Ingénierie et Etudes, technicien Cellule Méthode et Lancement, de Key Account Manager et Formateurs.

La société C.E.A.T. s’engage à favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle. En effet, elle s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des dispositifs nécessaires pour que les femmes puissent développer leurs compétences et les utiliser en interne.

Les offres d’emploi sur ces métiers seront diffusées à 100% des salariés et la société C.E.A.T. s’engage à porter une attention similaire aux candidatures féminines et masculines.

Article 6.3 – Entretien individuel et professionnel

Afin de permettre un retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans de bonnes conditions, la société C.E.A.T. rappelle que le salarié peut solliciter auprès de son encadrement un entretien individuel et/ou professionnel à l’occasion de son retour.

Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité, ses éventuels besoins en formation, son évolution professionnelle et l’éventuelle réévaluation de sa rémunération.

La société C.E.A.T. s’engage à proposer systématiquement un entretien individuel et professionnel à tout salarié reprenant son activité après une période d’interruption due à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Article 6.4 – Des promotions professionnelles neutres et équitables

Les femmes et les hommes occupant les mêmes emplois, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

La société C.E.A.T. veille à s’assurer que les promotions professionnelles internes soient fondées sur le potentiel et/ou les compétences et à justifier par écrit tout refus de promotion professionnelle interne.

Article 6.5 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

• L’objectif de progression sera le suivant : Evolution de l’écart entre la rémunération moyenne d’une femme et d’un homme toutes CSP confondues et s'assurer de l'équité ainsi que de l'objectivité des promotions internes individuelles.

• De même, les actions seront mesurées à l’aide des indicateurs suivants :

• Mobilité interne : nombre d’augmentations et de changements de poste par CSP et par sexe ;

• Nombre d’entretiens individuels et professionnels réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• le nombre de changements de coefficient, de statut et le pourcentage d’augmentation individuelle chez les femmes et les hommes.

Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée bénéficie à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en permettant de mieux vivre et de mieux travailler.

Les partenaires sociaux rappellent que le parcours professionnel des collaborateurs de la société C.E.A.T. n’est pas linéaire et, en conséquence, s’engagent à accompagner équitablement les femmes et les hommes dans la parentalité et l’harmonisation de leur temps de travail.

Avoir des enfants et les élever est un évènement personnel heureux et important qui ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes de la société C.E.A.T..

Pour cela, l’aménagement du travail doit être facilité en fonction des circonstances familiales des collaborateurs sans que ce ne soit une entrave au déroulement de carrière. Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment l’égalité des femmes et des hommes quant aux demandes de temps partiel et de congé parental.

Même s’il revient à chacun d’organiser au mieux l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la société C.E.A.T. a conscience des difficultés que peuvent rencontrer certains collaborateurs pour trouver l’équilibre sans que l’une ou l’autre des deux sphères ne soit impactée.

De nombreux dispositifs ont été mis en place pour favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans différents accords. Il apparait aujourd’hui nécessaire de promouvoir ces dispositifs pour en favoriser le recours.

Ainsi, depuis de nombreuses années, la société C.E.A.T. mène une politique volontariste en matière d’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les Parties soulignent leur volonté d’identifier et mettre en place des mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle qui ne sont pas « stigmatisantes » pour le /la salarié(e).

Article 7.1 – Objectif de progression : développer des solutions pour allier parentalité et vie professionnelle

Au sein de la société C.E.A.T., il existe plusieurs mesures favorisant l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale :

• Organisation du temps de travail pour le rendre plus compatible avec l’exercice de la parentalité : temps de pause réduit, aucun horaire de nuit ou alternant ;

• Aucune réunion tardive ou nécessitant des déplacements (sauf cas exceptionnels) et organisation de conférences téléphoniques au besoin ;

• Accès au logement facilité par un service externe proposant notamment le « 1 % logement » permettant de limiter la distance entre le domicile et le lieu de travail ;

• Contrat mutuelle accessible à tous les membres de la famille ;

• Aménagement ponctuel des horaires en cas d’impératif personnel ;

• Autorisation d’absence délivrée en cas de rendez-vous important ;

• Absence autorisée et payée de 30 minutes par jour pour les femmes enceintes ;

• Absence autorisée et payée de 4 demi-journées par année civile si enfant malade ;

• Congés pour évènements familiaux : mariage, naissance, décès, déménagement ;

• Absence autorisée et payée de deux heures à chaque parent souhaitant accompagner son enfant à la rentrée scolaire.

La promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Ces mesures y participent.

L’objectif de la société C.E.A.T. est de développer encore davantage de solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Pour atteindre l’objectif fixé, la société C.E.A.T. s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Article 7.2 – Rappel des différents congés existants liés à la parentalité

La société C.E.A.T. s’engage à fournir l’ensemble des informations sur les différents congés dont peuvent bénéficier les femmes et les hommes au titre de la parentalité, notamment par des guides consultables par 100% des salariés.

Les parties conviennent que la société C.E.A.T. s’appliquera à :

• Promouvoir le congé au titre de la parentalité ;

• Améliorer la communication sur les dispositifs existants afin d’inciter les salariés à en bénéficier.

Article 7.3 – Mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité

Article 7.3.1 – Entretien individuel avant le départ en congé et au retour du congé

Selon l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'un congé d'adoption.

Indépendamment de ce dispositif, chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

La société C.E.A.T. s’engage à ce que 100 % des salariés qui le souhaitent bénéficient d’un entretien avant le départ en congé.

Comme précisé dans l’article 5, le salarié pourra demander un entretien individuel à l’occasion de son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

La société C.E.A.T. s’engage à proposer systématiquement un entretien individuel à tout salarié reprenant son activité après une période d’interruption due à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

L'objectif est d’assurer à chaque salarié concerné un entretien de retour après un congé familial.

Article 7.3.2 – Transmission des informations relatives à l’entreprise

Les partenaires sociaux rappellent leur souhait de maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial de longue durée afin de s'assurer que les absences pour congé familial soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et de maintenir le niveau d’informations des salariés.

Le salarié qui le souhaite peut demander à ce que lui soit transmis les informations relatives à la vie de la société durant son absence en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

La société C.E.A.T. s’engage à ce que cette possibilité soit présente dans les documents d’information portant sur les congés liés à la parentalité et que ceux-ci soient accessibles à l’ensemble des salariés.

L'objectif est de concilier activité professionnelle et vie familiale et faciliter le retour en activité professionnelle de personnes parties en congé familial en préservant le lien avec la société

Article 7.3.3 – Etat de grossesse

Les parties signataires tiennent à rappeler que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

Article 7.3.4 – Mesures favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

La société s’engage à développer l’accès au temps de travail à temps partiel et les aménagements d’horaires tant pour les hommes que pour les femmes.

Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique et le DRH.

Si la société C.E.A.T. entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou d’emploi à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi.

Elle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

La société C.E.A.T. s’engage à donner une suite favorable à toutes les demandes de travail à temps partiel, sous réserve qu’un tel aménagement de la durée du travail soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et que le poste de travail puisse être exécuté sur une durée de travail inférieure à un temps plein.

Article 7.3.5 – Dons de jours de congés

Un salarié qui assumerait la charge d’un enfant de moins de 20 ans qui serait atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourrait être bénéficiaire de jours de congés de la part de collègues appartenant à la même entreprise.

Ainsi, tout salarié aura la possibilité de donner anonymement des jours de congés acquis : 5 jours de congés payés (5^ème semaine).

Le salarié souhaitant bénéficier de dons de jours de congés devra formuler une demande par courrier au Directeur des Ressources Humaines. Sa demande devra s’accompagner d’un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. 

Le service Ressources Humaines s’adressera aux salariés susceptibles de faire don de jours de congés payés afin de savoir s’ils souhaitent faire acte de solidarité en donnant des jours de congés ; puis, il informera le salarié demandeur de la suite réservée à sa requête : nombre de jours recueillis et accord de l’employeur. Les jours de congés payés donnés sont plafonnés à douze mois (à prendre en trois fois maximum) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour le salarié bénéficiaire. 

Si le salarié bénéficiaire ne prenait pas tous les congés qu’il aurait reçus de la part de ses collègues, les jours donnés ne seront pas récupérables par les salariés donateurs. Le reliquat sera automatiquement placé dans un compteur au bénéfice d’un salarié qui, à l’avenir, en remplirait les conditions d’attribution.

La société C.E.A.T. informera les salariés de l’existence de ce dispositif une fois par an par tout moyen (affichage, Intranet, …)

L’objectif de cette mesure est d’aider un(e) salarié(e) à s’occuper de son enfant malade ou handicapé en bénéficiant de dons de jours de congés payés

La même possibilité de faire dons de jours de congés non pris sera possible au bénéfice d'un collègue de l’entreprise dont l'enfant de moins de 25 ans, à la charge effective et permanente du salarié, est décédé. Ce don de congés est possible au cours de l'année suivant la date du décès.

Article 7.4 – Indicateurs chiffrés relatifs à l’articulation de l’activité professionnelle / responsabilité familiale

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;

• Nombre de congés paternité et de congés parentaux pris ;

• Répartition des horaires (nuit, alternant ou journée).

• Les indicateurs chiffrés pour les objectifs de progression sont les suivants :

• Nombre d’entretiens individuels réalisés avant et après un congé parental, maternité ou d’adoption par rapport au nombre total de personnes ayant pris un congé ;

• Nombre d’entretiens individuels réalisés en retour de congés parentaux, maternité ou d’adoption sur le nombre de personnes de retour de ces congés ;

• Nombre de réponses favorables et défavorables à des demandes de travail à temps partiel ;

• Nombre de parcours de formation mis en place lors des retours de congés parentaux, maternité ou d’adoption sur le nombre de personnes de retour de ces congés ;

• Nombre de jours de congés payés donnés par an, et le cas échéant, le reliquat de jours de congés restant.

Article 8 – Les modalités de suivi de l’accord

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, décidées dans cet accord relatif à l’égalité professionnelle, est suivie chaque année dans le cadre de la Négociation annuelle obligatoire (NAO).

Dans ce cadre, une communication annuelle sera réalisée auprès du Comité Social et Economique relative aux indicateurs de suivi des objectifs et des actions internes et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Article 9 – Plan d’action et synthèse

Le rapport annuel sera actualisé au moment de la NAO (article L. 2242-2 du code du travail). La société C.E.A.T. remettra, au début de la négociation, aux délégués syndicaux les informations issues du RSC prévues par l’article L. 2323-57 du code du travail.

Le rapport annuel comportera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’action évaluera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.

Le RSC, intégrant le plan d’action, est soumis à la consultation du Comité Social et Economique. Il sera transmis à l’inspection du travail avec l’avis du Comité Social et Economique dans un délai de 15 jours.

Une synthèse de ce plan d'action sera établie.

Elle comprendra les objectifs de progression et les actions à mener, accompagnés des indicateurs chiffrés sur la situation respective des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle. Elle portera sur les trois domaines suivants :

- Salaire médian ou salaire moyen ;

- Durée moyenne entre deux promotions ;

- Exercices de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

Elle sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Article 10 – Durée – Révision

Article 10.1 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 années de date à date à compter du 1^er juin 2021.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord, au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du code du travail.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Article 10.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant dans les conditions légales.

Article 11 – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société C.E.A.T. à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaire auprès de la DREETS dont un par téléchargement via le site internet dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Un exemplaire original sera conservé par la Direction.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE.

Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Longvic, le 17 mai 2021

Pour la société C.E.A.T. -

Pour les syndicats :

CGT -

CFDT -