Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DOMAINE DES ORMES SA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société DOMAINE DES ORMES S.A., dont le siège social est situé à CHÂTEAU DES ORMES - 35120 EPINIAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 310 173 240 ;

Représentée par ……, agissant en qualité de membre du directoire.

D’UNE PART

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dans le cadre de ces négociations, la société DOMAINE DES ORMES a établi le diagnostic chiffré permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de rémunération effective.

A cette analyse, s’ajoute, depuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’Avenir Professionnel et de la publication du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la mise en œuvre de l’index égalité femmes-hommes visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ces éléments ont été partagés au sein d’un groupe de travail qui a présenté ses préconisations aux parties.

Ce groupe de travail a mis en évidence des axes d’amélioration actant des objectifs et mesures dans 3 domaines : l’embauche, l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et la rémunération.

En novembre 2020, le CSE a été informé du souhait de la direction d’ouvrir des négociations sur ce thème et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées en application de l’article L.2232-24 du Code du travail.

L’organisation syndicale catégorielle, CFE-CGC, représentative au sein de l’entreprise, a participé à ces négociations par l’intermédiaire de son délégué syndical

Ces réunions de négociation se sont déroulées le 18/06/21, 06/08/21, 15/10/21, 21/02/22 et 26/04/22.

Le délégué syndical CFE-CGC a démissionné de son mandat après le terme des négociations mais avant la signature du présent accord.

La société Domaine des Ormes a donc informé la CFE-CGC des négociations en cours et la possibilité de procéder à un mandatement.

Aucun mandatement n’étant parvenu à la société, l’accord a pu être conclu.

Pour chacun de ces thèmes, les parties ont défini les objectifs, les actions mesurables et les indicateurs de réalisation. Les coûts de mise en œuvre ont été détaillés lorsqu’ils ont été jugées non nuls par les parties.

Les parties affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord :

Article 1 – Diagnostic

Diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes

Le logiciel de paie de l’entreprise ne permettait pas l’extraction des indicateurs tels que définis dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales. L’entreprise S.A Domaine des Ormes poursuit son projet de changement de SIRH afin de permettre l’extraction de ces données pour l’élaboration du prochain accord ou plan d’action.

Par conséquent, l’effectif pris en compte pour le calcul de la majorité des indicateurs est l’effectif présent au 31 décembre 2020.

Historique plan d’action 2019 :

Nombre de salariés présents au 31 décembre 2018

Salariés présents au 31/12/2018
Sexe	Total
Femmes	40
Hommes	57
Total général	97

31/12/2017	31/12/2018

Analyse 2019: L’écart augmente entre le nombre de salariés hommes et femmes présents dans l’entreprise au 31 décembre 2018 par rapport à l’année précédente.

Nombre de salariés présents au 31 décembre 2020 :

Salariés présents au 31/12/2020
Sexe	Total
Femmes	46
Hommes	60
Total général	106

[CHART]

Analyse 2020:

Par rapport à 2018, l’écart se réduit entre le nombre de salariés hommes et femmes présents dans l’entreprise au 31 décembre 2020. On se rapproche de la répartition F/H de 2017.

1. L’embauche

Nombre de salariés embauchés

Analyse 2019: Au total, plus d’hommes que de femmes ont été embauchées en 2018 notamment sur des postes d’ouvrier/employé. Ce résultat prend aussi en compte les embauches saisonnières.

[CHART]

Analyse 2020: En 2020, nous avons embauché quasiment autant de femmes (49) que d’hommes (55). Le nombre d’embauches en 2020 est fortement en baisse par rapport à 2017 et 2018. Cela s’explique par la crise sanitaire. Nous recrutons majoritairement sur des qualifications employées (recrutement saisonnier).

2. La Formation

2018	2020
	[CHART]

2018	2020
	[CHART]

2018	2020
	[CHART]

Analyse 2019: On constate que l’accès à la formation professionnelle entre hommes et femmes est équilibré au global des effectifs puisque Hommes et Femmes y ont accès à 81%.

Au global, les femmes ont des formations plus longues que les hommes (70 heures en moyenne contre 64 heures pour les hommes). Cependant, des disparités existent entre catégories professionnelles. Les femmes de la catégorie TAM bénéficient en moyenne de moins d’heures de formation. Cette situation est inversée pour les catégories cadres et employé.

Analyse 2020: Comme en 2018, on constate que l’accès à la formation professionnelle entre hommes et femmes est relativement équilibré, au global des effectifs, mais légèrement en faveur des hommes.

Le constat est également identique à 2018 sur le nombre d’heures moyen de formation. Les femmes suivent en général des formations un peu plus longues que les hommes mais cela est surtout vrai pour les catégories cadre et TAM. On note une tendance à la diminution du nombre d’heures de formation, peu importe le genre, sauf pour la catégorie employé.

3. la promotion professionnelle 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion en 2018

	Catégorie socioprofessionnelle
Sexe	O/E	AM	Cadre	Total général
Femmes	3	6	0	9
Hommes	5	2	1	8
Total général	8	8	1	17

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion en 2020

2020	Catégorie socioprofessionnelle
Sexe	O/E	AM	Cadre	Total général
Femmes	6	3	2	11
Hommes	5	2	3	10
Total général	11	5	5	21

2018	2020
[CHART]	[CHART]

2018	2020
[CHART]	[CHART]

Analyse 2019:

Pas d’écarts significatifs entre femmes et hommes en matière de promotion.

Analyse 2020:

En 2020, en proportion, les femmes ont eu plus de promotions que les hommes. Près d’un quart des femmes ont eu une promotion en 2020. Cependant, en nombre, il y a eu autant de promotions pour les femmes que pour les hommes et cela indépendamment de la CSP.

2017	2018

[CHART]

Analyse 2020:

Ce que nous constations en 2017 et 2018 est toujours d’actualité en 2020.

Globalement les hommes ont une plus grande ancienneté que les femmes dans l’entreprise. Seuls les hommes ont une ancienneté supérieure à 25 ans. Cela peut s’expliquer par la création du Golf et l’embauche en 1992 d’une majorité de l’équipe Espaces Verts.

Cependant, on constate que l’ancienneté moyenne augmente dans la catégorie TAM quel que soit le sexe. En revanche, l’ancienneté évolue peu dans les catégories Employé et Cadre par rapport à 2018 sauf pour l’ancienneté des hommes ayant le statut de cadre qui diminue.

La question de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale peut être posée afin d’identifier les raisons de cet écart.

4. la qualification

31/12/2017	31/12/2018

Analyse 2017- 2018:

La répartition hommes femmes est très différente selon les métiers. Ces chiffres sont hors emplois saisonniers. On peut souligner la forte représentativité des femmes dans l’équipe de Direction. Les métiers où les femmes sont les moins représentées sont : la Technique, la Restauration et les Loisirs.

[CHART]

Analyse 2020 : On note toujours une forte disparité entre les métiers.

Il y a des métiers exclusivement féminins : ADV, B to B, Finance, RH- Uniquement des métiers de services.

Et d’autres exclusivement masculins : Achat, Animation-Bar, Informatique, Loisirs, Technique- Plus des métiers de terrains. Cependant, le constat est à relativiser avec les variations saisonnières.

Globalement, les femmes sont surreprésentées au sein des différents métiers des Ormes (en dehors des métiers exclusivement masculins) sauf au niveau du golf et de la restauration.

5. La classification :

31/12/2017	31/12/2018

Analyse 2019: La proportion des femmes au sein des coefficients allant de 120 à 150 a progressé de 4 points.

[CHART]

[CHART]

Analyse 2020: En 2017, on constatait que les femmes étaient sous-représentées au sein des coefficients allant de 120 à 150. En 2018, l’écart s’était réduit. En 2020, la tendance à la diminution s’est confirmée. On assiste à un rééquilibrage sur cette population.

6. Les conditions de travail :

Répartition selon la durée de travail

2017	2018

Analyse 2019 : On constate, s’agissant de la durée du travail, que les contrats à temps partiels sont très peu nombreux mais plus nombreux chez les femmes.

Il est intéressant d’intégrer cet indicateur dans le volet concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour faciliter l’identification d’un besoin et faciliter le passage au temps partiel choisi.

[CHART][CHART]

Analyse 2020 : On constate que la part des personnes à temps partiel reste très faible dans l’entreprise. Les femmes sont un peu plus nombreuses à être en temps partiel. Elle représente 60% des temps partiel de l’entreprise.

7. la santé et la sécurité au travail

[CHART]

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Analyse 2020 : On constate que les hommes ont eu plus d’AT en 2020 que les femmes. Cependant, la majorité des AT déclarés par les hommes sont des AT bénins. Si l’on se focalise sur les AT déclarés, le nombre d’AT est quasiment identique entre homme et femme.

8. La rémunération effective :

Rémunération par rapport au minima conventionnel

31/12/2017 Sexe   Pourcentage supérieur au minima conventionnel Femmes Hommes Total général 0-10 16 42,2% 24 50% 40 10-20 9 23,7% 10 20,8% 19 20-30 5 13,1% 5 10,4% 10 30-40 1 2,6% 1 2,1% 2 40-50 1 2,6% 3 6,3% 4 >50 6 15,8% 5 10,4% 11 Total général 38 100% 48 100% 86

31/12/2018 Sexe   Pourcentage supérieur au minima conventionnel Femmes Hommes Total général 0-10 20 50% 22 38,6% 42 10-20 4 10% 14 24,6% 18 20-30 9 22,5% 8 14% 17 30-40 1 2,5% 4 7% 5 40-50 1 2,5% 5 8,8% 6 >50 5 12,5% 4 7% 9 Total général 40 100% 57 100% 97

[CHART]

Analyse 2019:

Les données de répartition par tranche de rémunération font apparaitre des différences entre hommes et femmes.

Ces données doivent toutefois être analysées notamment par rapport au poste occupé et à l’ancienneté des collaborateurs. Elles ne permettent donc pas en l’état d’identifier qu’à situation égale, les différences de salaires versés sont non objectivement justifiées entre les femmes et les hommes.

31/12/2020	Sexe
Pourcentage supérieur au minima conventionnel	Femmes	Hommes	Total général
0 - 10	21	46%	20	33%	41
10 - 20	9	20%	12	20%	21
20 - 30	7	15%	10	17%	17
30 - 40	3	7%	6	10%	9
40 - 50	0	0%	4	7%	4
> 50	6	13%	8	13%	14
Total général	46	100%	60	100%	106

[CHART]

Analyse 2020:

Le niveau de rémunération entre f/H est identique sur la tranche 700-2000. Un écart se creuse en faveur des hommes sur la tranche 2000-2300. Ecart qui était plutôt sur la tranche 1700-2000 auparavant. On peut donc constater une tendance à l’augmentation des salaires. L’écart F/H est un peu moins significatif pour les salaires au-delà de 2300 euros brut comparativement à la tranche précédente.

Ces données doivent toutefois être analysées notamment par rapport au poste occupé et à l’ancienneté des collaborateurs. Elles ne permettent donc pas en l’état d’identifier qu’à situation égale, les différences de salaires versés sont non objectivement justifiées entre les femmes et les hommes.

Axe d’évolution qui se dégage du diagnostic :

• L’ancienneté : articulation vie personnelle- vie professionnelle

• La qualification : répartition F/H dans les différents métiers

• Classification : grille de classification par métier plus détaillée que la CCN- approche compétence

• Condition de travail : faible recours au temps partiel- articulation vie personnelle- vie professionnelle

• La rémunération- Forte disparité de salaires entre F/H sur la tranche 2000- 2300

Résultat Index égalité Femme/ Homme  2020

Article 2 – Mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes

2.1 L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

La société Domaine des Ormes s’engage à poursuivre ses efforts en matière de recrutement afin de favoriser la mixité professionnelle dans l’ensemble de ses métiers.

Or, les parties constatent l’existence de métiers considérés comme « non mixtes », c’est-à-dire des métiers où il n’y aucune femme ou aucun homme, un seul sexe est représenté.

Afin de faire évoluer ce constat, 3 objectifs ont été déterminés.

Pour chacun d’eux, les actions qualitatives et quantitatives sont définies ainsi que les indicateurs d’évaluation.

Objectif 1 :	Réduire l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Actions	Formuler les offres d’emploi de manière asexuée – objectif 100% Diffuser l’ensemble des offres d’emploi CDI en interne – objectif 100%
Indicateurs	% d’offres d’emploi rédigées de manière asexuée par an, par rapport au total d’offres d’emploi émises % d’offres d’emploi CDI diffusées en interne/an
Objectif 2 :	Former, sur la durée de l’accord, les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Actions	Former tous les manageurs à la mixité et aux règles de non-discrimination à l’embauche lors d’une journée de sensibilisation – objectif 100% Estimation du coût : 5 600 euros en totalité sur 4 ans Elaborer un guide de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les discriminations à l’embauche pour l’ensemble des manageurs – objectif 100%
Indicateurs	% des manageurs qui ont suivi la formation sur la mixité et aux règles de non-discrimination à l’embauche par an puis, sur la période de 4 ans % des manageurs ayant reçu un guide de bonne conduite en matière de recrutement pour éviter les discriminations à l’embauche/an
Objectif 3 :	Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Actions	Présenter au manageur au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés comme non mixtes dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche du sexe non représenté dans les métiers non mixtes
Indicateurs	Nombre de candidat(e)s du sexe non représenté reçu(e)s par le manageur en entretien pour un métier non mixte/an, par rapport au nombre de fois où une candidature du sexe non-représenté correspondant aux critères de l’offre a été reçue Nombre d’embauche du sexe non représenté dans les métiers non mixtes/an, par rapport au nombre de fois où deux candidatures de sexe opposé présentaient des compétences et qualifications comparables

2.2 L’articulation vie personnelle / vie professionnelle

L’égalité femmes-hommes implique dans l’entreprise d’être vigilant aux temps que le salarié doit consacrer à ses engagements familiaux.

Les parties ont axé les objectifs et actions autour de la parentalité, convaincues que si l’exercice de ces responsabilités familiales s’articule avec le métier exercé au sein de l’entreprise, l’attrait pour les métiers non mixtes pourrait être favorisé.

Ainsi, l’articulation de la vie personnelle et professionnelle devient un facteur d’égalité femmes-hommes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord ont fixé 4 objectifs.

Pour chacun d’eux, les actions qualitatives et quantitatives sont définies ainsi que les indicateurs d’évaluation.

Définition du congé familial : par congé familial nous entendons les absences pour les motifs suivants :

• Congé maternité

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

• Congé d’adoption

• Congé parental d’éducation

• Congé de présence parentale

• Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux (naissance, mariage, PACS, décès)

• Congé légal pour enfant malade

• Congé de solidarité familiale

• Congé de proche aidant

Objectif 1 :	Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés
Actions	Mettre en place une absence « rentrée », avec un maintien de salaire, dans le logiciel de gestion des temps d’une durée d’une heure pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la majorité de l’enfant sur justificatif de l’école (ou attestation sur l’honneur) Estimation du coût : environ 2 000 euros/an- Basée sur 100 personnes qui prennent l’absence à un taux brut moyen chargé de 20 euros
Indicateurs	Nombre d’absences « rentrée » planifiées/an
Objectif 2 :	Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Actions	Rédiger une note d’information sur les droits liés à la parentalité (congés, durée, délais légaux, indemnisation) à distribuer à chaque salarié futur parent avant le départ en congé familial – objectif 100% Organiser un entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé familial supérieur à 2 mois par le manageur (N+1) et un RH. – objectif 100%
Indicateurs	% de notes sur les droits liés à la parentalité distribuées sur l’ensemble des futurs parents/an % de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé familial supérieur à 2 mois/an
Objectif 3 :	Sensibiliser tous les manageurs aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Actions	Informer tous les manageurs sur les droits liés à la parentalité via une note d’information distribuée une fois à chacun pendant la durée de l’accord – objectif 100% Pour que cette thématique puisse être abordée régulièrement avec le manageur, ajouter sur la trame de l’entretien annuel une partie abordant la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ainsi que les souhaits d’évolutions – objectif 100%
Indicateurs	% des manageurs ayant reçu la note sur les droits liés à la parentalité sur la durée de l’accord % d’entretiens annuels ayant abordé ces sujets sur l’ensemble des entretiens annuels/an
Objectif 4 :	Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions	Développer le recours au télétravail - Accord télétravail en cours Rappeler aux salariés les règles du « droit à la déconnexion » et mener une enquête auprès des salariés pour évaluer leur « droit à la déconnexion » par les RH et le CSE. Analyser les résultats de l’enquête et proposer un plan d’action à l’issue – objectif 50% de réponse à l’enquête
Indicateurs	Nombre de salariés ayant recours au télétravail régulier/an (au moins 1 demi-journée/ semaine pendant au moins 26 semaines consécutives ou non) % de salariés qui ont répondu à l’enquête sur la période de l’accord

2.3 La rémunération

En 2020, l’index égalité déterminé en application des dispositions des articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, fait apparaitre une note globale de 73/100.

Dans le détail, la note relative aux écarts de rémunération est satisfaisante puisqu’elle s’élève à 38/40.

L’indicateur des écarts d’augmentation a fait significativement baisser la note globale compte tenu d’une revalorisation importante des salaires intervenue dans le métier de la technique, composés exclusivement d’hommes.

Néanmoins, en dehors de cet événement plus conjoncturel que structurel, les indicateurs relatifs à la rémunération tendent à démontrer que la société assure de manière satisfaisante l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un tel constat doit se poursuivre, sans que les évènements de nature conjoncturelle puissent impacter les résultats de l’index égalité.

Les parties ont donc fixé 2 objectifs visant à réduire les écarts de rémunération, constituant ainsi les mesures adéquates de correction telles que visées à l’article L.1142-9 du Code du travail.

Ces deux objectifs sont assortis d’actions et indicateurs d’évaluation.

Définition du congé familial : par congé familial nous entendons les absences pour les motifs suivants :

• Congé maternité

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

• Congé d’adoption

• Congé parental d’éducation

• Congé de présence parentale

• Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux (naissance, mariage, PACS, décès)

• Congé légal pour enfant malade

• Congé de solidarité familiale

• Congé de proche aidant

Objectif 1 :	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions	Attribuer la prime de participation et d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes d’absence en cas d’année incomplète liée à un congé familial – objectif 100% Faire bénéficier, au retour de congé familial, des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé familial – objectif 100% Estimation du coût : Déjà appliqué dans l’entreprise car présent dans le plan d’action. Difficile à chiffrer car les montants varient d’une année sur l’autre mais pour 2021, cela représente 500 euros. Analyser et suivre les évolutions salariales annuellement des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par postes, durée du travail et faire des corrections si besoin Estimation du coût : 1000 euros/an En faisant, l’analyse des salaires de base en décembre 2021, nous avons relevé un seul écart H/F sur le même poste. La régularisation s’établirait à 936 euros sur 1 an brut chargé.
Indicateurs	% de salariés ayant bénéficié du maintien des primes (participation, intéressement, augmentations générales et primes exceptionnelles) /an Nombre de corrections faites suite à l’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe/an
Objectif 2 :	S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Actions	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre – objectif 100%
Indicateurs	% d’offres d’emploi déposées avec le salaire déterminé avant la diffusion/an

Article 3 – Suivi de l’accord

Il est instauré une commission de suivi du présent accord, composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant par organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion, et de deux membres du CSE.

Cette commission se réunira une fois par an et prendra connaissance des indicateurs mesurant les objectifs, pour l’année écoulée.

Un bilan sera présenté au CSE lors de la consultation sur la politique, les conditions de travail et l’emploi.

Article 4 – Entrée en vigueur – durée – révision – dénonciation

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023.

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties fixent sa périodicité de renégociation à 4 ans.

Il est par conséquent, conclu pour une durée déterminée de 4 années.

L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 5 – Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société DOMAINE DES ORMES :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux élus titulaires du CSE, signataires ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo ;

• un dépôt sur le site TéléAccords.

Fait à Dol de Bretagne, Le 22 septembre 2022

Pour la société Domaine des Ormes Membre du directoire
Pour les membres titulaires du CSE

*Indiquer pour chaque signataire, le nom, prénom et la qualité – faire précéder la signature de la mention « bon pour accord ».

Annexe : PV des résultats des dernières élections du CSE.