Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALIT2 DE VIE AU TRAVAIL" chez XPO SUPPLY CHAIN FROID FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société GXO LOGISTICS FROID FRANCE, SASU dont le siège social est 1 Rond-point Eisenhower - 31400 TOULOUSE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 310643515 représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines BU température dirigée.

ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET :

• L’UNSA, représentée par Monsieur XXX , Délégué Syndical Central

• La CGT, représentée par Monsieur XXX , Délégué Syndical Central

IL EST ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE:

Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, la Société rappelle son attachement à ce principe.

Le présent accord se propose de définir les moyens que la Société entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord a été conclu après concertation avec les organisations syndicales et au cours de réunions se sont déroulées aux dates suivantes :

• 28 septembre 2021

• 24 novembre 2021

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :

• Formation professionnelle

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

• Rémunération, qualification et classification

• Accès à l’emploi et promotion professionnelle

• Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et amélioration des conditions de travail

• Droit à la déconnexion

• Droit d’expression

• Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

CHAPITRE I – FORMATION PROFESSIONNELLE

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation (CPF).

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La Société veille à ce que hommes et femmes aient le même accès à la formation tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité – de la paternité ou du congé parental.

Le bilan du plan de formation pour l’année 2020 fait apparaître que les femmes représentent un taux de 16,67 % du total du personnel formé ainsi que 15,99% du total des heures de formation. Sur cette même période, les femmes représentaient 14,08% des effectifs.

En matière de formation professionnelle, le constat pour l’année 2020 est que le pourcentage de femmes formées est supérieur au pourcentage de l’effectif femmes.

Article 1.1 - Objectifs pour lutter contre toute discrimination en matière de formation professionnelle

Suite à ces constats, les parties se fixent les objectifs suivants :

• maintenir un taux de femmes formées au moins égal à la proportion de l’effectif femmes par rapport aux hommes ;

• garantir une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et veiller à ce que les modalités pratiques des formations s’inscrivent dans une logique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Article 1.2 – Mesures permettant d’atteindre des objectifs

Afin d’atteindre les objectifs fixés au précédent article, la Direction s’engage à :

• Prendre en compte la proportion de femmes et d’hommes dans l’établissement des plans de formation ;

• Accepter les demandes de formation de remise à niveau au poste de travail pour chaque femme de retour d’un congé maternité et pour chaque salarié de retour d’un congé parental ;

• Veiller à ce que tout refus d’une demande individuelle de formation soit justifié par des critères objectifs et dénué de tout lien avec l’appartenance à un sexe déterminé ;

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Planifier et informer à l’avance pour faciliter l’organisation des formations.

Article 1.3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes ayant suivi une formation réparti par sexe ;

• Bilan du taux de formation des femmes par rapport au taux d’emploi des femmes ;

• Bilan du taux d’acceptation des demandes de formation de remise à niveau concernant les femmes de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental pour les femmes et les hommes

CHAPITRE II – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales.

Plus généralement la Société entend permettre à chacun de ses salariés, quel que soit leur métier, d’avoir une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 2.1 – Objectifs pour favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :

• Mettre en œuvre toute action visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel et veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière

Article 2.2 – Actions permettant d’atteindre les objectifs

2.2.1.- Travail à temps partiel choisi

La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail pouvant être proposée par la Société aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Il est décidé d’ouvrir la possibilité au personnel ouvrier/employé qui le souhaite de bénéficier d’un temps partiel au moyen d’un formulaire spécifique.

La Société s’engage à accepter au moins une demande par année civile de passage à temps partiel, dans le cadre des propositions d’organisation ci-dessous avec un minimum de 24 heures hebdomadaires (sauf demande expresse du salarié pour une durée < à 24h) :

- 4 jours sur 5

- 3 jours sur 5

L’organisation du temps de travail dans le cadre du temps partiel doit être validée par la Société.

La Société facilitera le passage à temps partiel d’un salarié en recherchant avec lui la meilleure organisation adaptée au service ou à l’équipe.

La Société s’engage à ce que le passage d’un salarié à temps partiel fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail selon les dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié devra être adaptée à due proportion du temps de travail.

Article 2.2.2 - Favoriser le maintien dans l’emploi

La Société s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des femmes ayant fait connaitre leur grossesse, notamment lorsqu’elles sont employées sur des métiers physiquement contraignants, en aménageant lorsque cela est possible le poste de travail, ou en envisageant, dans la mesure des possibilités d’emploi, un reclassement temporaire sur un poste plus compatible, par exemple au sein des services administratifs.

Les parties conviennent que la Société veillera à ce que le salarié absent pour congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein ait accès à la même information que les autres salariés sur la vie économique et sociale de l’entreprise.

En ce sens, toute note de la Direction relative à la vie économique et sociale de l’entreprise, prévue pour affichage ou information générale, sera transmise aux salariés absents pour congé maternité ou congé parental d’éducation à temps plein. Cette communication pourra notamment se faire via le portail Mypeopledoc.

Article 2.2.3 - Le retour de congé maternité ou d’adoption ou de soutien familial

Un entretien de retour sera proposé par le Responsable Ressources Humaines et/ou le manager à chaque salarié de retour d’un congé maternité ou d’adoption ou de soutien familial afin de faire un point sur sa situation en vue de sa reprise et sur ses éventuels besoins en formation. Cet entretien sera proposé dans le mois précédant le retour.

Article 2.2.4 - Le retour de congé parental à temps complet

Il est rappelé que pendant le congé parental, le contrat de travail du collaborateur n’est pas rompu, il est simplement suspendu.

A son retour de congé parental, le Responsable Ressources Humaines et/ou le manager reçoit le collaborateur, dans les 2 mois précédant son retour : ils organisent au cours de cet entretien le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent les besoins de formation.

Article 2.2.5 – Le congé de paternité 

Suite aux récentes modifications législatives en matière de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction s’engage à effectuer une communication auprès de tous les salariés sur la durée et les modalités de prise de ce congé.

Article 2.2.6 – L’encadrement du télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

La Société s’engage à conclure en 2022 une charte ou un accord sur le télétravail destiné à encadrer le recours à ce mode d’organisation (postes concernés, nombre de jours de télétravail par mois,..)

Article 2.2.7 - Autorisation d’absence du conjoint pour les examens obligatoires prénataux.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a instauré une autorisation d’absence pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum (il existe 7 examens obligatoires).

Cette autorisation d’absence est rémunérée dans la limite de 3,5 heures pour chacun de ces 3 examens (ou ½ journée pour le personnel cadre) et conditionnée à une demande écrite adressée au responsable hiérarchique au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée, ainsi qu’à la production d’un justificatif (extrait de mariage ou de PACS, certificat de concubinage, etc) et le certificat de grossesse de la conjointe.

Article 2.2.8 – Autorisation d’absence pour enfant malade

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’une journée rémunérée pour enfant malade par année civile sous réserve de la production d’un justificatif médical qui atteste de la présence parentale obligatoire.

Il est précisé que cette mesure concerne, les salariés dont les enfants ont moins de 12 ans, dans la limite de 4 enfants.

Article 2.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

• Pourcentage de salariés en congé maternité/parental/d’adoption/soutien familial reçus en entretien post congé.

• Nombre de journées pour enfant malade prises par année

CHAPITRE III – REMUNERATION, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

Les parties signataires ont pleine conscience que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle

Article 3.1 – Objectifs pour lutter contre toute discrimination en matière de rémunération, qualification et classification

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche ainsi que dans l’évolution des salaires

• Ne pas pénaliser les salariés durant les périodes de congés maternité ou parentaux

• Réajuster, si besoin est, les inégalités salariales 

Article 3.2 – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Article 3.2.1 - Rémunération et embauche

La Société s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

Article 3.2.2. Evolution des rémunérations

La Société s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

La Société s’engage à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Article 3.2.3. Evolution du salaire lié à l’emploi dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption

Conformément aux dispositions du Code du travail, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Ne sont pas pris en compte les augmentations entrainant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière et les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié.

Dans le cadre des augmentations collectives de rémunération, visant particulièrement le personnel ouvrier, employé et agent de maitrise, ces augmentations sont appliquées sur le taux horaire de l’ensemble du personnel à la date prévue, y compris aux salariés absents, sans attendre leur retour de congé maternité, afin de rendre effectif l’augmentation de toutes les salariées en congé maternité.

Article 3.2.4. Règles d’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation et de l’intéressement le cas échéant pendant le congé maternité

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. Le pourcentage de la part variable dans la rémunération globale est déterminé selon la catégorie professionnelle et le type d’emploi.

Les règles relatives à l’attribution de ces éléments sont définies ci-après :

• Prime d’objectifs : dans la fixation des objectifs, est tenu compte de la durée du congé maternité

• Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

La Société rappelle néanmoins que la rémunération des salariés est parfois constituée de composantes permanentes liées à certaines situations historiques telles que des reprises de sociétés, des reclassements et des réaffectations internes, ainsi que des différences de rémunération liées aux conditions de travail propres à un site considéré.

Article 3.3 - Indicateurs de suivi :

• Suivi du taux de répartition de la masse salariale des effectifs hommes / femmes par catégorie en due proportion en expliquant les éventuels écarts constatés ;

• Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

CHAPITRE IV – ACCES A L’EMPLOI ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le principe de non-discrimination est une valeur essentielle dans le cadre du recrutement mais doit aussi être appliqué dans le cadre des décisions relatives aux promotions professionnelles.

Article 4.1 – Objectifs pour lutter contre toute discrimination en matière d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants :

• Garantir un processus de recrutement favorisant l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et prohibant tout critère de discrimination

• S’assurer que chaque promotion professionnelle est décidée en raison de critères objectifs et dénués de tout lien avec l’appartenance à un sexe déterminé

Article 4.2 – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Article 4.2.1 – Accès à l’emploi

Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se faire selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

La Société s’engage donc à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe.

Le processus de recrutement neutre et égalitaire que souhaite garantir la Société sera assuré notamment, par une sensibilisation du « personnel recruteur » sur l’égalité des hommes et des femmes concernant l’accès à l’emploi, sous la forme d’une communication de l’accord.

Article 4.2.2 – Promotion professionnelle

La Société s’engage à être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, profils et performances équivalents.

Les parties signataires entendent favoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise ; ainsi les modalités de promotion professionnelle ne doivent pas être discriminatoires notamment au regard du sexe.

Les entretiens annuels et les entretiens professionnels qui pourront être faits, seront notamment l’occasion de recueillir les différents souhaits d’évolution des salariés femmes et hommes.

La Direction affirme sa volonté de faire en sorte que les contraintes d’ordre familial ne soient pas un frein à une évolution professionnelle.

La volonté de la Direction est donc de garantir une réelle égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions.

Article 4.3 - Indicateurs de suivi :

- Répartition du nombre de promotions professionnelles par sexe

• Pourcentage de l’effectif Hommes/femmes accédant à des fonctions d’encadrement

• Taux de femmes parmi les embauches

CHAPITRE V - INSERTION PROFESSIONNELLE, MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires s’engagent à favoriser l’insertion, l’intégration et le maintien dans l’entreprise des personnes en situation de handicap, c'est-à-dire celles dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L.5213-1 du Code du Travail).

La Société s’engage à mener des efforts engagés en termes d’Insertion, avec engagement d’atteindre voire de dépasser l’objectif d’embaucher, puis de maintenir parmi notre effectif, un taux de 6% de personnes reconnues handicapées sur toute la durée de l’accord. Il est précisé qu’au 31/12/2020, ce taux d’emploi était de 5,43%.

Article 5.1 – Objectifs en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et d’amélioration des conditions de travail

Les parties se fixent comme objectif de :

• De multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés ;

• Mener des actions visant à protéger la santé des salariés

Article 5.2 – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Article 5.2.1 – Embauche directe de travailleurs handicapés

La Société s’engage à mener toutes les actions nécessaires au recrutement de travailleurs reconnus handicapés, en contrat à durée indéterminée (recrutement direct ou transformation d’un contrat d’intérim ou d’un contrat à durée déterminée en CDI), ou en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois.

Article 5.2.2 – Partenariat avec Log’ins

Les parties signataires rappellent le rôle déterminant de la Société Log’ins en matière d’insertion des travailleurs handicapés au sein du Groupe xxx.

Dans ce cadre, la Société s’engage à communiquer mensuellement à Log’ins les postes à pourvoir au sein de ses différents établissements. Cette liste des postes disponibles sera affichée dans les locaux de Log’ins et les salariés intéressés pourront candidater en se rapprochant de leur chargé d’accompagnement.

Un échange aura alors lieu entre le chargé d’accompagnement de Log’ins et le Responsable RH de la Société afin de recueillir toutes les informations relatives au poste : port de charges, température ambiante / température dirigée, horaires, formation prérequise,…

Le chargé d’accompagnement fera ensuite un point avec le candidat et confirmera avec lui sa candidature en fonction des informations recueillies auprès du Responsable RH de la Société.

La Société s’engage à ce que chaque candidature émanant de Log’ins donne suite à un entretien avec le Directeur du site concerné par le recrutement.

En outre, la Société s’engage à favoriser les périodes de stage pour permettre aux candidats de Log’ins de découvrir le poste avant toute prise de décision définitive.

Article 5.2.3 – Intégration d’un travailleur handicapé

Préalablement à l’embauche d’un travailleur reconnu handicapé, la Société et la commission CSSCT du CSE d’Etablissement devront vérifier que l’essentiel des locaux de travail lui soit accessible. Dans la négative, les aménagements rendant possibles l’accueil de la personne handicapée seront envisagés.

En outre, l’ensemble des personnels devra être sensibilisé à l’accueil des travailleurs reconnus handicapés.

Article 5.2.4 - Formation en vue de l’accès à l’emploi

Un travailleur reconnu handicapé sera prioritaire pour suivre toute formation nécessaire à sa prise de poste ou au maintien dans son poste, notamment quand cette formation est recommandée par le Médecin du travail, hors formation longue qualifiante ou certifiante.

Cette formation sera mise en œuvre de la manière la plus diligente, et financée par la Société.

Article 5.2.5 – Communication et accompagnement relatif à la RQTH

Les parties constatent que le handicap en entreprise est un sujet méconnu de la plupart des salariés. Ainsi, il est possible que certains salariés ne bénéficient pas de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) alors qu’ils en remplissent toutes les conditions car ils n’ont pas connaissance de ce dispositif et des mesures qui y sont liées.

Dans ce contexte, la Direction s’engage à communiquer sur le sujet du handicap au travail en s’appuyant notamment sur les kits de communication fournis par l’AGEFIPH (affichage, dépliant,…).

Le service RH pourra également accompagner les collaborateurs qui en manifesteront le besoin à accomplir les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap.

Article 5.2.6 - Mesures de maintien dans l’Emploi

Les parties signataires de l’accord entendent tout mettre en œuvre pour maintenir dans la Société les travailleurs reconnus handicapés, déclarés inaptes à leur poste actuel par la Médecine du travail.

Pour ce faire, le reclassement sur le site d’origine sera privilégié. Toutes les solutions lui permettant de conserver un emploi sur le site devront être envisagées (modification des horaires de travail, temps partiel, aménagement du poste, affectation provisoire, aides à la mobilité, possibilité de rapprochement du salarié de son site d’affectation ….)

Une attention particulière sera apportée aux possibilités de formation afin de pouvoir postuler sur des postes disponibles sur le site.

A défaut d’un reclassement possible sur le site d’origine, un reclassement sur un site de la Société ou du Groupe, le plus proche possible, sera envisagé.

Article 5.2.7 - Actions visant à préserver la santé des salariés

Les parties conviennent de la définition, de la mise en œuvre, et du suivi, sur chaque site couvert par l’Accord, des actions visant à l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité de tous les collaborateurs.

A ce titre, les thèmes suivants devront être suivis :

• Adaptation et aménagement des postes de travail en collaboration notamment avec l’ergonome du Groupe XXXX.

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel (Amélioration continue)

• Prévention des TMS notamment via au programme TMS PRO pour les sites concernés

• Prévention des RPS : actions de formation et de sensibilisation

L’ensemble des actions et/ou bonnes pratiques mis en œuvre sur les sites couverts par l’Accord sera partagé au sein du CSE Central.

Article 5.3 - Indicateurs de suivi

• Suivi des embauches de travailleurs handicapés en CDI, CDD, Intérim par sexe

• Suivi du nombre d’aménagement de postes effectués pour les travailleurs handicapés

• Suivi du nombre d’inaptitude et du nombre de reclassement

• Suivi des actions de communication sur le sujet du handicap au travail

CHAPITRE VI - DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et à protéger la santé des salariés.

Article 6.1 – Objectifs en matière d’exercice du droit à la déconnexion

• Permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion

Article 6.2 – Actions permettant d’atteindre les objectifs en matière de droit à la déconnexion

Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l’entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des temps de travail (à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par la Société (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des temps de travail. A ce titre il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses temps de travail.

Par ailleurs, les salariés doivent être acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit en effet être en capacité et en mesure de se connecter et déconnecter quand il le souhaite en fonction de prise et fin de service et de ne pas céder à l’instantanéité de sa messagerie, notamment pour les messages qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié veille personnellement à restreindre à des cas exceptionnels son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte.

Chaque manager est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes.

Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.

Par ailleurs, des règles de délégations peuvent être mis en place en cas d’absence d’un membre de l’encadrement.

L’exercice du droit effectif à la déconnexion sera abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel.

CHAPITRE VII – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Conformément aux Articles L 2281-1 et 2281-2 du Code du Travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel (qui conservent leurs prérogatives), et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.

Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise.

Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques sociaux-professionnels et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.

CHAPITRE VIII – MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

La loi d’orientation des mobilités, dite LOM, publiée au JO du 26/12/2019, incite les partenaires sociaux à négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et en prenant en charge les frais de transport personnels.

Article 8.1 – Objectifs en matière d’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

• Faciliter les déplacements des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail habituel

• Inciter à l’utilisation des transports vertueux

Article 8.2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs en matière d’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Article 8.2.1 – Prime transport

Les parties rappellent qu’en application des accords NAO 2019 et 2020 et 2021, les salariés de la Société XXXX LOGISTICS FROID France bénéficient d’une prime de transport d’un montant annuel de 135€. Cette disposition n’est pas cumulable avec le remboursement à 50% des titres de transport (cf article 8.2.2) ou tout autre aide visant à compenser le coût de trajet domicile-travail conformément à la législation en vigueur.

Article 8.2.2 – Prise en charge des frais de transport collectif

Les parties rappellent que la Société prend en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail).

Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :

• utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;

• acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous.

La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe.

Article 8.2.3 – Participation de l’employeur à l’achat d’un vélo ou d’une trottinette électrique

Afin d’encourager les modes vertueux de déplacement entre le lieu de travail et le lieu de résidence, la Société participera à l’acquisition d’un vélo à assistance électrique ou d’une trottinette électrique par le salarié dans la limite de 50 €. Cette participation sera versée dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• Présentation d’une facture faisant figurer le prix et la date d’achat. L’achat devra être effectué sur la période d’application du présent accord

• Attestation sur l’honneur du salarié selon laquelle il utilisera ce matériel pour effectuer des déplacements entre son lieu de résidence et son lieu de travail.

Chaque salarié ne pourra bénéficier qu’une seule fois de cette participation. Le versement de cette participation se fera via note de frais.

Article 8.2.4 – Borne de recharge pour voitures électriques

En cas de projet d’ouverture d’un nouveau site ou de travaux majeurs sur le parking d’un site existant, la Société s’engage à veiller au respect des obligations légales et règlementaires en matière de pré-équipement et d’équipement en bornes de recharge pour voiture électrique d’une partie des places du parc de stationnement.

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Article 9.2 - Publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS compétente par transmission électronique sur la plateforme de télétransmission www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et auprès du Greffe du conseil des Prud’hommes.

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des Délégués syndicaux Centraux.

Il sera par ailleurs affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 9.3 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera effectué par le CSE Central une fois par an.

La Direction présentera :

- le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord

- l’étude de l’effet des actions

- le suivi des objectifs et indicateurs

- la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Article 9.4 – Signature

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux à Toulouse le 2 décembre 2021

Pour GXO LOGISTICS FROID FRANCE Pour l’UNSA

M. XXXXX Monsieur XXXX

DRH BU Température dirigée Délégué Syndical Central

Pour la CGT

Monsieur XXXX

Délégué syndical central

Chaque page de chaque exemplaire du présent accord devra être paraphée, en bas de page, par chacune des parties.