Accord d'entreprise "Accord relatif aux salaires et conditions de travail - Egalité professionnelle hommes-femmes" chez PALM SA PROMOTION - NACARAT (Siège)

ACCORD DU 30 JANVIER 2020

RELATIF AUX SALAIRES ET CONDITIONS DE TRAVAIL

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre la Société NACARAT, dont le siège social est situé à Lille, 594, avenue Willy Brandt, représentée par Monsieur, dûment habilité à l'effet des présentes,

D’une part,

Le syndicat C.F.T.C représenté par Monsieur,

agissant en qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, l’Organisation Syndicale C.F.T.C a été invitée par la Direction de la Société Nacarat à ouvrir la négociation annuelle obligatoire sur :

- Les dispositions salariales et la valeur ajoutée

- La durée et l'organisation du travail

- l'égalité professionnelle hommes/femmes

- l'insertion professionnelle et le handicap

- le droit à la déconnexion

Les négociations ont donné lieu à des réunions qui se sont déroulées les 15 et 27 janvier 2020 afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir à la conclusion du présent accord de négociation annuelle obligatoire, l'arrêt des négociations ayant eu lieu le 27 janvier.

Le présent accord de négociation annuelle obligatoire tient compte des résultats économiques actuels et prévisionnels de l'entreprise. Dans cet esprit, les parties signataires entendent reconnaître le travail des collaborateurs de l'entreprise, tout en assurant son équilibre économique par le développement de son chiffre d'affaires et l’accroissement de la marge, tout en maîtrisant ses coûts afin de pérenniser la compétitivité de l’entreprise et celle du Groupe.

S’agissant de la durée effective et l’organisation du temps de travail, les parties renvoient à l’accord collectif en vigueur, renouvelé en novembre 2017. Il est à noter que l’ensemble des dispositions liées au droit à la déconnexion sont reprises dans cet accord, accompagné d’une charte de bonnes pratiques diffusées aux salariés en janvier 2018, tacitement reconduite pour 2020.

Les thématiques relatives au partage de la valeur ajoutée sont régies par :

• un accord Groupe relatif à la Participation ;

• un accord Groupe relatif au Plan d’Epargne Entreprise ;

• un accord d’entreprise relatif à l’intéressement renouvelé pour la période 2018-2020 dont les dispositions convenues reposent sur des critères plus favorables aux salariés notamment au niveau des seuils de déclenchement et des taux de répartition.

En conséquence, le présent accord s’intéresse principalement à la thématique des salaires.

Les parties se sont mises d'accord sur les points suivants :

Article 1^er – Champ d'application

Le présent accord de négociation annuelle obligatoire est applicable à l'ensemble du personnel des établissements de l'entreprise ou à certains collaborateurs selon les sujets.

Article 2 – Dispositions salariales

Article 2 - 1 - Augmentation générale

L’ensemble des rémunérations étant supérieures aux minimas conventionnels, aucune augmentation générale n’interviendra au titre de l’année 2020.

Article 2 - 2 - Augmentation individuelle

Les salaires des cadres et non cadres seront revus individuellement pour prendre en compte la progression de chaque collaborateur.

Une enveloppe sur la base d’une valeur guide de 1,1 % de la masse salariale 2020 sera consacrée aux augmentations individuelles.

Chaque manager appréciera l’évolution des responsabilités de ses collaborateurs au regard de l’activité et des missions confiées et prendra le cas échéant une position spécifique pour les éventuelles promotions et revalorisations nécessaires suite à des écarts de salaire constatés.

Les nouvelles rémunérations s’appliqueront avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2020, étant entendu que les dispositions relatives aux nouveaux embauchés (qui ont rejoint l’entreprise depuis moins d’un an) sont maintenues dans les mêmes termes que l’embauche.

Article 2 - 3 – Prime Macron

Au regard de l’investissement généré par les collaborateurs lors de cette année 2019, la Direction de Nacarat a décidé de reconduire la prime MACRON sur la base des modalités identiques à 2019 :

• Sont éligibles les collaborateurs ayant un contrat de travail au 31.12.19 et dont la rémunération annuelle 2019 est inférieure à 2 x SMIC, soit 36.510 €

• Modalités de calcul dégressif comme suit :

- Jusque 21.906€ (1,2 SMIC) : 500€

- Entre 21.906 € et 27.382€ (1,5 SMIC) : 400€

- Entre 27.382 € 36.510€ (2 SMIC) : 300€

• Proratisation en fonction de la date d’entrée, de la durée du travail et des absences autres que celles relatives à la maternité/paternité

Article 3 – Frais de santé et maladie

La tendance des résultats enregistrés pour notre régime au titre de l’année 2019 est bénéficiaire, amenant un résultat technique de près de 87% (ratio dépenses/cotisations).

Notre assureur applique normalement l’index de revalorisation annuelle contractuelle et doit également absorber cette année l’impact de la réforme du 100% santé applicable au 1/1/2020. Cela étant, nos très bons résultats entraineront pour 2020 une réduction de 13% de notre cotisation principale. Le montant de la cotisation facultative sera maintenu à 22 €.

Les deux parties conviennent de poursuivre la sensibilisation des collaborateurs à la maîtrise de leurs dépenses aux fins d’être dans la meilleure position de négociation avec l’assureur.

Pour l’année 2020, Nacarat se positionnera sur le retrait de la carence maladie mais se réserve le droit de la réintroduire dès constat de nouvelles dérives lors des bilans semestriels.

Article 4 – Titres restaurants

Les mêmes dispositions (valeur faciale et prise en charge patronale) seront reconduites pour 2020.

Article 5 – Indemnités kilométriques et véhicules

Article 5 - 1 - Indemnités kilométriques

Le barème de remboursements des frais kilométriques sera revalorisé sur la base de celui fixé par l’administration fiscale dans la limite de 7CV et s’appliquera 1 mois après la publication de ce dernier.

Article 5 - 2 – Car Policy

La Direction poursuit sa politique de sensibilisation des collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’écologie en proposant des véhicules moins polluant et dans le respect des normes maximum de CO2, avec notamment un choix de véhicules hybrides et/ou électriques disponibles parmi les 3 grilles. Elle pourra également étudier un budget revalorisé de 15% pour le choix d’un véhicule 100% électrique uniquement et solliciter les propriétaires/gestionnaires de nos différents sites pour l’installation de prises pour le rechargement.

La mise à jour des grilles pour 2020 intègre deux rubriques : l’une spécifique avec des modèles « essence, hybride et électrique » qui seront prioritairement proposés aux collaborateurs réalisant un volume inférieur à 30 000 Kms par an et une autre plutôt restreinte avec des modèles « diesel » pour un volume kilométrique supérieur.

Le choix des modèles par catégorie est revu régulièrement pour adapter la grille à l’évolution des normes fiscales et aux nouveautés toujours avec une optimisation des loyers.

La Direction rappelle que les règles d’attribution sont liées à l’embauche, le véhicule faisant partie intégrante de la rémunération du collaborateur.

Article 5 - 3 – Bonus à l’usage d’un véhicule écologique / indemnités kilométriques « vélo »

Nacarat reconduit par ailleurs la démarche initiée l’année dernière d’élargir cette sensibilisation aux collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels en proposant une indemnisation kilométrique sous forme de bonus :

Ainsi les collaborateurs percevront une indemnisation supplémentaire de 15% au barème évoqué en point 5.1 pour les véhicules hybrides et de 30% pour les véhicules électriques.

Nacarat reconduit également le dispositif d’indemnités kilométriques liées à l’usage du vélo ou de la trottinette pour les trajets domicile-travail sur la base de 25 cts du kilomètre, dans la limite de 200 € annuels. L’indemnisation se fait par le biais de la note de frais, sur présentation d’une attestation sur l’honneur concernant l’usage et la distance domicile/travail.

Ce dispositif basculera sur le forfait mobilité durable qui reprend les mêmes dispositions dans la limite de 400 € annuels (dès la publication des décrets au JO)

Article 6 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et égalité de rémunération

La direction rappelle qu’elle est tenue d’engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cette négociation porte sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions de travail et d’emploi de l’ensemble des salariés et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle. Cette négociation doit viser à définir et programmer également les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant être constatés.

A l’issue de la présentation du rapport de situation comparée aux instances représentatives du personnel lors de la réunion du 24 janvier, l’analyse de la situation n’a pas mis en évidence de discrimination quant aux systèmes de rémunération et critères de classification internes à l’entreprise.

Une présentation de l’index égalité hommes/Femmes sera présenté lors d’une réunion CSE du 1er semestre 2020.

Il a été constaté que les systèmes de rémunération permettaient de garantir l’égalité des rémunérations et des augmentations salariales pour des emplois équivalents.

Par ailleurs, les hommes et les femmes ont accès aux mêmes avantages, primes et rémunérations variables.

Ainsi, les parties constatent qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de nature à mettre en œuvre une politique de réduction des écarts. Si toutefois il devait y avoir une différence, constatée au moment de l’établissement de l’index, la Direction s’engagerait à corriger la différence constatée pour une fonction et une expérience équivalente.

Les parties soulignent que le sexe n’est pas un critère de différenciation dans le recrutement, la formation ou encore l’évolution professionnelle et salariale. L’entreprise a négocié un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les membres du CE ayant émis un avis favorable.

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle a été conclu pour la période 2018-2021.

Il traite plusieurs domaines d’actions : l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle. Un bilan des actions est présenté à l’issue de chaque exercice.

Article 7 - Journée de solidarité

Conformément à la loi du 26 mars 2008 relative à la mise en œuvre de la journée de solidarité, la Direction Générale et l'Organisation Syndicale ont décidé de retenir comme journée de solidarité le lundi de Pentecôte soit pour l'année 2020 le lundi 1er juin.

Article 8 - RTT

Selon l’accord du temps de travail du 28 novembre 2017, la Direction Générale et les Organisations Syndicales ont fixé pour l'année 2020 les jours de repos à l’initiative de l’employeur selon le calendrier suivant :

• Jeudi 2 janvier

• Vendredi 3 janvier

• Vendredi 22 mai

• Lundi 1er juin (Pentecôte)

• Lundi 13 juillet

• Jeudi 24 décembre

Article 09 – Organisation du travail

Les dispositions de la loi El KHOMRI du 8 août 2016, a conduit la FPI à engager des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’un avenant à l’accord du temps de travail en vigueur. Nacarat a amendé fin 2017 son accord en tenant compte des évolutions basées sur le contrôle de la charge de travail effective, les jours travaillés annuellement et le droit à la déconnexion liée à la surcharge informationnelle. Ces dispositions sont de fait reconduites au titre de 2020.

Le Dispositif télétravail mis en place en mars 2019 se poursuit toujours dans les conditions définies dans l’accord Groupe. On a pu constater une augmentation progressive des bénéficiaires en espérant qu’il puisse encore progresser

Dans le cadre de sa croissance qui vise une augmentation significative de l’activité pour les 3 prochaines années, Nacarat a engagé en 2019 une démarche qui vise à aligner sa rentabilité sur les meilleures références du marché.

Après une étape de diagnostic, 3 axes d’optimisation ont été identifiés sur l’organisation et la productivité de nos process, l’efficacité commerciale et l’optimisation de nos achats ; nous entamons donc pour 2020 la phase de mise en œuvre des plans d’actions en mode collaboratif avec la sollicitation d’un certain nombre de collaborateurs

En parallèle, le turnover ayant atteint un niveau record pour 2019, la Direction a également engagé une réflexion d’audit des causes de ces départs subis et de nos process internes RH avec la perspective de retrouver au plus vite un taux raisonnable de notre secteur d’activité.

Article 10 – Budget des œuvres sociales du CE

Les dispositions adoptées pour 2019 sont reconduites pour 2020 soit un montant de 200 euros par collaborateurs.

Article 11 – Droit d'expression des salariés

Les parties considèrent que le droit d'expression des salariés est préservé dans l'entreprise et ne souhaitent donc pas ajouter de dispositions supplémentaires.

Article 12 – Travailleurs Handicapés

Compte tenu de la mise en œuvre du plan d’actions handicap négocié au niveau du Groupe et décliné dans chaque entité, les parties conviennent de ne pas ouvrir de négociation sur ce sujet.

Une synthèse des actions menées est présentée annuellement.

Article 13 – Modalité de révision de l'accord:

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.

Article 14 – Publicité de l'accord:

Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRRECTE et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Lille, le 30 janvier 2020

Pour la société NACARAT Pour le Syndicat C.F.T.C

Directeur Général