Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AUTOMOBILES BRUNO CRETON ABC (ABC PEUGEOT CHARLEVILLE)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société

Représentée par agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines

d'une part,

Et,

, délégué syndical désigné par ,

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines parmi les domaines suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.

Par conséquent, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements actuels et futurs de la société.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

La société exerce une activité dans laquelle les hommes sont actuellement surreprésentés.

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société se fixe l’objectif d’augmenter la part de collaboratrices féminines à 25% de son effectif total.

ARTICLE 1 – Egalité professionnelle à l’embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en veillant à adopter la terminologie adéquate.

Surtout, le processus de recrutement est confié à une équipe dédiée, sensibilisée à la lutte contre les discriminations afin d’éliminer au maximum tout préjugé en phase de recrutement.

Le recrutement se déroule de manière structurée en suivant un process prédéterminé afin que seule l’adéquation entre le poste à pourvoir et les candidatures récoltées soit prise en compte.

ARTICLE 2 – Mesures visant à augmenter la mixité et la parité

La société souhaite mettre en œuvre les mesures nécessaires afin d’inciter les femmes à proposer leur candidature pour des postes essentiellement occupés par des hommes, notamment les postes de vendeurs/vendeuses automobiles.

A ce titre, la société, et le groupe dans son ensemble mettent en place une campagne de communication permanente visant à corriger la représentation stéréotypée qui peut exister dans l’esprit des candidats potentiels, hommes ou femmes.

ARTICLE 3 – Présentation des métiers du secteur automobile

Afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines dans les métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées, l’entreprise cherche à développer ses partenariats avec les écoles. Ces partenariats ont pour objectif de présenter sa politique interne, ses métiers, et d’exposer les opportunités de postes et de parcours de carrières.

Ce développement des partenariats s’accompagne d’un investissement en formation afin de recruter les futurs collaborateurs et futures collaboratrices de la société.

Indicateur de suivi :

• calcul de l’évolution de la mixité par catégorie professionnelle

(nombre de femmes x 100 / nombre de salariés dans la catégorie professionnelle)

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 4 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus puis femmes et hommes distincts)

ARTICLE 5 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

REMUNERATION

ARTICLE 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Lors du recrutement, le niveau de rémunération prévisionnelles de base afférente au poste à pourvoir est déterminé avant la diffusion de l’offre pour éviter toute distinction basée sur le sexe des candidats.

Les catégories et critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont communs aux travailleurs des deux sexes.

Des plans de rémunération variable sont mis en place pour certains postes.

Les salariés occupant ces postes peuvent prétendre au bénéfice des plans de rémunération variable après que leur performance ait été évaluée selon les critères objectifs et chiffrés déterminés à l’avance par la Direction, et appliqués sans distinction de sexe.

Tous les salariés remplissant les critères de performance bénéficient des plans de rémunération, sans distinction entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs ont été aplanies ou sont en cours d’aplanissement.

Une attention particulière sera portée afin de gommer en totalité les éventuelles disparités de rémunération non justifiées par des critères objectifs.

Les mesures de vérification suivantes sont mises en œuvre :

• vérification de la conformité de la rémunération au minimum conventionnel à chaque embauche

• vérification mensuelle du respect des plans de rémunération en vigueur dans la société par le service de paie

Indicateurs de suivi :

• tableau de suivi des écarts de rémunération

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 8 – Conciliation vie professionnelle – responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 9 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au seul prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées avec un délai de prévenance raisonnable.

L’entreprise s’engage à privilégier les réunions à distance afin d’éviter les déplacements supplémentaires (visioconférence).

ARTICLE11 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental ou tout autre congé assimilé

1. Evolution de carrière

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité et d'accueil de l'enfant ou tout autre congé assimilé ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• dans les 2 mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation afin de reprendre le poste ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi :

-  Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité, paternité, parentaux d’éducation, d’accueil ou tout congé assimilé

2. Adaptation des horaires

La société est consciente que des adaptations horaires temporaires et exceptionnelles pourraient être nécessaires pour les collaborateurs ayant à charge une famille monoparentale et faisant face à des problématiques de garde d’enfant liées à des évènements particuliers.

ARTICLE 12 - Droit à la déconnexion

Une vigilance particulière est portée au respect du droit à la déconnexion.

Les sollicitations en dehors des heures de travail doivent être strictement limitées aux cas d’urgence.

En cas de recours au télétravail, les horaires de travail habituels du salarié sont respectés.

SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 13 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 23 décembre 2022 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 15 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme de l’accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG.

Fait à Charleville Mézières

le 23/12/2022

en 3 exemplaires,

Pour la société Pour le syndicat