ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

1°/ USCA PLAIMONT

Dont le siège social est à Saint Mont 32 400

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président, et XXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général.

2°/ SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT

Dont le siège social est à Saint Mont 32 400

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président

3°/ SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN

Dont le siège social est à CROUSEILLES 64350

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président

4°/ SICA BALISCA

Dont le siège social est à Saint Mont 32 400

Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président

5°/ SOCIETE CROUSEILLES – MADIRAN

Dont le siège social est à Crouseilles 64350

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président

6°/ SAS PLAIMONT DEMAIN

Dont le siège social est à Saint Mont 32400

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président Délégué de l’USCA PLAIMONT

Ci-après dénommée « l’UES PLAIMONT »

D’UNE PART

7°/ L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 : PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole , ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PLAIMONT le 25 février 2015, accord qui a été renouvelé en mai 2018.

Un bilan de cet accord a été présenté au CSE de l’UES PLAIMONT LE 24 janvier 2022 avec pour objectif d’en préparer le renouvellement.

Ce bilan est annexé au présent accord, il est convenu entre les parties que l’annexe contenant des éléments confidentiels sera exclue de la publication du présent accord sur la plateforme de téléprocédure.

Depuis 2015, et le premier accord conclu sur l’égalité professionnelle, la direction et les partenaires sociaux s’emploient à respecter le principe de l’égalité professionnelle au travail.

Les parties s’accordent à reconnaître que les entreprises de l’UES Plaimont ne sont pas discriminantes à l’embauche, ni au niveau des promotions, à ce titre la progression des femmes dans les postes de direction est notable.

Cependant, les difficultés de recrutement persistent, il est toujours difficile d’attirer des femmes sur des métiers techniques et de commerce itinérant et des hommes sur les métiers administratifs.

Aussi, après avoir repris l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés aux articles L.2242-1 2°, L.2242-17 1° et 2° du Code du travail, les parties ont décidé de faire évoluer certaines thématiques de l’accord signé le 25 février 2015.

Pour mémoire les engagements fixés par cet accord étaient les suivants :

1. Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté ;

2. Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

3. Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;

4. Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières.

5. Renforcer les actions permettant d’améliorer la Santé et sécurité au travail

ARTICLE 2 – Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Sur certains métiers, les femmes sont très majoritaires, notamment sur les métiers administratifs, alors qu’à l’inverse, elles sont peu représentées sur les métiers de chai ou de la production.

Le processus de recrutement est identique et est appliqué de la même façon quelque soit le sexe des candidats ou leur situation de famille.

La terminologie en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne comme en externe ne sera pas sexuée ni discriminante, les annonces préciseront, sauf en cas de contraintes particulières, que les postes proposés sont ouverts aux hommes comme aux femmes. Les partenaires (Agences d’intérim, groupement d’employeur et cabinets de recrutement) sont informés de la démarche non discriminante des entreprises de l’UES Plaimont et informés systématiquement lorsqu’un poste vacant est en déséquilibre, afin qu’ils puissent nous présenter des candidatures féminines sur les postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur les postes dits « féminins ».

Indicateur : 100 % des descriptions et intitulés d’emploi sont féminisés et masculinisés.

Au vu des résultats, il est convenu de maintenir l’objectif de rééquilibrage de la répartition hommes femmes selon la typologie des métiers.

La mesure du nombre d’entretiens de recrutement est abandonnée au profit de l’indicateur suivant :

• Nombre d’actions de communication faites auprès des publics scolaires et universitaires : visites d’entreprise, forums écoles, présentation de l’entreprise auprès des scolaires dans les écoles … afin de sensibiliser très tôt les élèves et étudiants à la mixité des métiers. Ces rencontres pourront mettre en avant les femmes exerçant des métiers dits « masculins » et inversement, afin que ces collaboratrices et collaborateurs soient des ambassadeurs de leurs métiers.

Dans les années à venir, les départs à la retraite seront nombreux dans les services production cave et production . Aussi ce sont vers ces services fortement déséquilibrés que nos efforts porteront.

ARTICLE 3 – Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

3-1 : En matière de recrutement la direction des ressources humaines s’engage à ce qu’à qualification et expérience équivalente, les hommes et les femmes soient embauchés au même salaire.

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences reconnues et mises en œuvre dans la fonction, ainsi que les résultats obtenus sans tenir compte d’autres éléments. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés quel que soit leur sexe.

A ce titre il nous parait important de maintenir les indicateurs de l’index égalité à leur niveau actuel.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, nous nous sommes engagés à privilégier des solutions qui permettent le déroulement des formations sur l’horaire habituel des salariés concernés (heures de début et de fin compatibles avec les horaires de travail).

Quand le nombre des salariés formés et les locaux le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

Indicateur

Le suivi est basé sur :

_ Le pourcentage de formations (en heures) organisées dans les locaux de l’UES.

Bien que le nombre d’heures réalisées sur le site soit significatif, il reste très difficile d’organiser l’ensemble des formations sur le site, notamment du fait de notre éloignement des centres de formation. Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à le mesurer avec cet indicateur.

3-2 : Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les parties signataires s’entendent sur la mise en place des actions suivantes :

3-2-1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous », « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3-2-2 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

3-2-3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/agence.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est préconisé de mettre en place un système de Back up en cas d’absence prolongée d’un collaborateur (congés – longue maladie…) avec communication interne et externe.

2. ARTICLE 4 – Formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Plaimont s’efforce de maintenir l’équilibre entre les formations dispensées au titre du plan de formation par rapport à la répartition Hommes Femmes de l’entreprise et se donne pour objectif de le maintenir.

Indicateur

Le suivi est basé sur :

- le taux d’accès à la formation des femmes comparé à celui des hommes.

Nous convenons de poursuivre nos efforts de formation sans discrimination h/f et de continuer à le mesurer avec cet indicateur.

3. ARTICLE 5 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(e)s dans leur vie professionnelle et plus particulièrement dans leur promotion professionnelle.

Chaque personne, quel que soit son sexe, doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Aussi afin de ne pas pénaliser la promotion professionnelle à l’issue des congés de maternité ou liés à l’éducation des enfants, il est prévu d’organiser des entretiens spécifiques à l’issue des périodes d’absences consécutives à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, sur la base de supports standardisés.

· Entretien de « départ en congé » entre le salarié et son responsable avant le départ effectif, au cours duquel seront examinées les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail. Au cours de cet entretien, le salarié informera l’employeur de sa volonté de recevoir ou pas les informations liées à la vie de l’entreprise (institutionnelles ou professionnelles).

· Entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Au cours de cet entretien, le supérieur veillera, notamment en cas de changement de technologie ou de méthode de travail à identifier les formations nécessaires au retour à l’emploi.

100% des entretiens ont été réalisés depuis la mise en place de l’accord. L’entretien de départ se faisant de façon informelle et l’entretien de retour étant fait sous la forme de l’entretien professionnel.

Indicateur

Le suivi est basé sur :

-le nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe, et du nombre d’entretiens de retour de congé par sexe :

Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à utiliser cet indicateur.

4. ARTICLE 6 – Santé et sécurité au travail

Depuis 2017, nous avons intégré au bilan sécurité une distinction entre les hommes et les femmes dans les indicateurs du bilan.

• Nombre d’accidents H/F

• Taux de fréquence H/F

• Taux de gravité H/F

Ces indicateurs sont intégrés au bilan sécurité et donnent lieu à un suivi annuel.

5. ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Consultation

Les éléments chiffrés joints au présent accord ont été présentés au CSE lors de sa réunion du 24 janvier 2022 afin de susciter un échange collectif autour de son renouvellement.

Il est précisé que

le présent accord a été conclu le 24 juin 2022 avec l’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Dominique Lacoste en sa qualité de délégué syndical qui a été régulièrement désigné dans le cadre de l’UES PLAIMONT.

Elle met un terme à la NAO 2021.

Ladite organisation est représentative au sein de l’UES PLAIMONT et a recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité social et économique qui ont eu lieu le 06/02/2019.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la direction de chacune des sociétés composant l’Unité Economique et sociale PLAIMONT, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.

7.2 Prise d’effet – Durée – Champ d’application

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans.

Il s’applique à tous les salariés de chacune des entreprises qui composent l’UES PLAIMONT, pour chacun de leurs établissements.

Toute nouvelle société qui viendrait à intégrer l’UES PLAIMONT entrera de plein droit dans le champ d’application du présent accord.

7.3 Dénonciation - Révision - Suivi

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Le suivi de cet accord se déroulera pendant la consultation annuelle sur la politique sociale qui se déroule au moment de la présentation de la BDES.

ARTICLE 8 : DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’USCA PLAIMONT, chargée de la mise en œuvre de l’accord.

Ce dernier déposera le présent accord, sur la plateforme nationale « téléaccords » à l’adresse suivante : .

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Auch.

Fait à Saint Mont,

Le 24 juin 2022

,

en 8 exemplaires originaux

Le Délégué Syndical Pour l’UES

XXXXXXXXXX USCA PLAIMONT

Dont le siège social est à Saint Mont 32 400

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de président, et XXXXXXXXXX en qualité de Directeur Général.

SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT

Dont le siège social est à Saint Mont 32 400

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de président

SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN

Dont le siège social est à CROUSEILLES

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de président

SICA BALISCA

Dont le siège social est à Saint Mont 32 400

Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de président

SAS CROUSEILLES-MADIRAN

Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président

SAS PLAIMONT DEMAIN

Dont le siège social est à Saint Mont 32400

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Président Délégué de l’USCA PLAIMONT

N.B. : faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.