ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société FREMACH DIEPPE

dont le siège social est 338, rue d’Arques 76 510 Saint Nicolas d’Aliermont,

immatriculée au RCS de Dieppe,

société représentée par XXXXXXXXX

et dénommée ci-après FREMACH Dieppe

D’UNE PART

Les organisations syndicales énumérées ci-après qui auront signé le présent accord :

Pour la CFDT,

Représentée par XXXXXXXX

Pour la CGT

Représentée par XXXXXXXX

D’AUTRE PART

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Table des matières

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 1

PREAMBULE 2

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 3

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 3 : TELETRAVAIL NON PERMANENT 4

3.1 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL non permanent : CRITERES D’ELIGIBILITE 4

3.2 MODALITES 5

3.3 PROCEDURE 5

ARTICLE 4 : TELETRAVAIL en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 6

Article 5 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 6

Article 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 6

Article 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 7

7.1 HORAIRE DE TRAVAIL 7

7.2 POINTAGE VIRTUEL 7

7.3 MODIFICATION 8

Article 8 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 8

Article 9 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 8

Article 10 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS 9

Article 11 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 9

Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 9

Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10

Article 14 : DROITS COLLECTIFS ET DROIT INDIVIDUELS 10

Article 15 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION 11

Article 16 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD 11

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société FREMACH DIEPPE.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une demande du salarié soumise à validation de l’employeur (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

FREMACH DIEPPE confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Le suivi du télétravail est effectué à la demande du CSE. Le salarié pourra demander un entretien à son manager pour discuter de son retour d’expérience sur le télétravail à tout moment et à minima, une fois par an, lors de l’entretien annuel.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société FREMACH DIEPPE titulaires d’un contrat de travail avec une ancienneté de plus de 3 mois et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On distingue 2 catégories de télétravail :

• Le télétravail non permanent

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

ARTICLE 3 : TELETRAVAIL NON PERMANENT

3.1 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL non permanent : CRITERES D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions dans l'entreprise, sauf pour les collaborateurs dont celles-ci exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :

• avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise hors période d’essai

• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir :

• une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme (selon le formulaire mis à disposition, à compléter)

• attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Stagiaires

• Intérimaires

Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail non permanent pourra éventuellement être envisageable sous réserve d’une autonomie suffisante.

2. MODALITES

   1. Nombre de jours

Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le site.

Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme du temps de présence dans l’entreprise

La présence est organisée en journée « pleine » et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée.

2. Choix des jours

Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe. Les jours choisis seront fixes afin d’assurer le bon fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

Toutefois, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le manager sera informé des jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures.

Les jours de télétravail et de présence sur site seront obligatoirement inscrits dans l’intranet sur la partie Ressources Humaines afin d’être visibles de l’ensemble des salariés.

PROCEDURE

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail non permanent doit respecter les étapes de la procédure suivantes :

• Effectuer la demande écrite (par tout moyen) auprès de son manager

• Le manager analyse la demande, établit l’éligibilité et fixe les jours avec le collaborateur, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’entreprise

• En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit par le manager en indiquant les raisons du refus avec copie au service RH

• Le manager informe le service RH des jours choisis par tous moyens à sa convenance

• Un avenant au contrat doit être signé entre le salarié et le manager indiquant les jours et lieux d’exécution du télétravail.

ARTICLE 4 : TELETRAVAIL en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Sur la base de cet accord et en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise…) ou en cas de force majeure, la direction se réserve donc le droit, en accord avec les partenaires sociaux, de mettre en place le télétravail pour une durée supérieure à 2 jours par semaine et pour les salariés éligibles n’ayant pas signé d’avenant de télétravail.

Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.

Article 5 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

• au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise

• A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) en France.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...) et également assurer la confidentialité des données sur l’entreprise.

Article 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail COSMOS utilisés dans l'entreprise. En effet, le manager a accès aux pointages du salarié et pourra, le cas échéant, rappeler au salarié le droit à la déconnexion.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année.

Article 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1 HORAIRE DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heure consécutive et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail – les salariés étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps –il est préconisé de planifier avec leur hiérarchie la plage horaire à laquelle ils travailleront, pour s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.

7.2 POINTAGE VIRTUEL

Les télétravailleurs pointent virtuellement sur le logiciel de Gestion de temps grâce à la VPN. Cela permettra de gérer en collaboration avec leur manager les créneaux horaires validés ensemble au préalable. Le manager pourra connaitre en temps réel les disponibilités de son personnel et ainsi gérer les déconnexions si besoin.

La plage horaire de télétravail est la même que sur le site (entre 07h30 et 18h00) avec un maximum de 7h40 par jour et 35h00 par semaine.

Pause déjeuner de 30 min à 1h00 selon les plages définies dans l’entreprise.

7.3 MODIFICATION

Dans un délai de prévenance d’un jour (sauf cas exceptionnel), une journée de télétravail peut être décalée ou annulée.

La direction n’exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, si cela s’avère nécessaire pour préserver la continuité et les collectifs de travail.

Article 8 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via les outils mis à sa disposition.

ll n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.

Nous rappelons qu’il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

Article 9 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :

• un PC portable avec un accès VPN

• une souris

• un casque audio (si le poste le nécessite)

Certains équipements seront fournis au cas par cas en fonction des besoins du poste (clavier numérique, port USB…)

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

La liste du matériel mis à disposition du salarié devra faire l’objet d’un listing validé et signé par ce dernier et par le responsable informatique qui le conservera.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…)

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Article 10 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

FREMACH DIEPPE prendra en charge la fourniture d'un titre restaurant pour chaque journée de télétravail pour les salariés déjà bénéficiaires.

L’employeur prend en charge les coûts liés à l’exercice des fonctions du salarié sous forme d’une indemnité forfaitaire calculée comme suit : il sera attribué 2,50€ par tranche de 7 heures effectives de télétravail. Ce montant sera plafonné à 50 euros par mois.

Cette allocation forfaitaire sera exonérée de cotisations et contributions sociales dans la mesure où elle respecte les limites fixées par l’URSSAF.

A ce titre, aucune autre indemnisation des frais de télétravail ne sera versée ou remboursée au télétravailleur.

Article 11 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant passage en télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique » en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique également en situation de télétravail.

Dans le cadre de ses missions (art. L4612-1 du Code du Travail), à la demande du salarié et après avoir conjointement fixé un rendez-vous, la CSSCT dont dépend le salarié télétravailleur peut se rendre au domicile de ce dernier afin de s'assurer d'un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 14 : DROITS COLLECTIFS ET DROIT INDIVIDUELS

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Article 15 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il sera applicable du 1^er septembre 2021 au 31 décembre 2023 et pourra être révisé à tout moment à la demande des parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois.

Article 16 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et sera disponible sous l’intranet.

Le présent accord sera déposé :

• sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint Nicolas d’Aliermont, le 04 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties signataires.

Pour la CFDT, Pour FREMACH Dieppe

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Pour la CGT

XXXXXXXXX