ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

Les sociétés formant l’Unité économique et sociale (l’« UES »)

• SAS JARDINERIE DES GRAVES :

  • siège social : 3123 Avenue de Toulouse (33140) CADAUJAC

  • établissement secondaire : 2 à 16 avenue des Pyrénées 33140 VILLENAVE D’ORNON

• SA FLORIANA, siège social : 8-16 Avenue Pierre Mendès France (33700) MERIGNAC,

• SAS JARDINERIE DU BOUSCAT, siège social : 10-18 Route du Médoc (33110) LE BOUSCAT,

• SAS MOULINAT, siège social : 26 à 34 Avenue de L’Ile de France (33370) ARTIGUES PRES BORDEAUX

• SNC JARDI LATESTE, siège social : 260 avenue de l’Europe (33260 LATESTE DE BUCH)

ci-après désignées par « la Direction ou l’UES »,

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES 

• CFDT

ci-après désignée par « la CFDT »,

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

Ainsi les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre réglementaire et en particulier dans le cadre du décret n° 2011- 822 du 7 juillet 2011 pris en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010.

Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement de l’Avenant de Branche négocié par les partenaires sociaux dans le cadre de  l’article L2241-3 du Code du Travail du 16 Juin 2011 à la Convention Collective de la Jardinerie et Graineteries.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• promouvoir l’égalité homme/femme dans l’accès à la formation professionnelle,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle et à améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des établissements des sociétés formant l’UES JARDILAND (SAS JARDINERIE DES GRAVES ; SAS FLORIANA ; SAS JARDINERIE DU BOUSCAT ; SAS MOULINAT, SNC JARDI LATESTE).

A la date de signature des présentes, les établissements concernés sont les suivants :

• 3123 Avenue de Toulouse (33140) CADAUJAC

• 2 à 16 avenue des Pyrénées 33140 VILLENAVE D’ORNON

• 8-16 Avenue Pierre Mendès France (33700) MERIGNAC

• 10-18 Route du Médoc (33110) LE BOUSCAT

• 26 à 34 Avenue de L’Ile de France (33370) ARTIGUES PRES BORDEAUX

• 650 avenue de l’Europe (33260) LA TESTE DU BUCH

Cet accord serait également applicable à tous les établissements de l’UES JARDILAND nés postérieurement à la date des présentes.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC

L’UES JARDILAND établit chaque année un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes,. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Il s’appuie sur les 4 indicateurs de l’index égalité professionnelle.

Son rôle est notamment :

• d’établir un diagnostic global ;

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 3-1 : EMBAUCHE – RECRUTEMENT

3-1-1 Etat des lieux

Les parties conviennent qu’il n’y a pas des postes spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certaines d’entre eux :

• Les femmes sont plus souvent embauchées en CDD que les hommes (70% des CDD) ;

• Les femmes sont plus souvent embauchées en temps partiel que les hommes (74 % des temps partiels) ;

• Les femmes sont majoritairement occupées sur des postes de la catégorie employé (64% de femmes contre 36% d’hommes) ;

• Les hommes sont majoritairement employés dans la catégorie des cadres (64 % d’hommes contre 36% de femmes)

3-1-2 Objectifs de progression

L’UES JARDILAND s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

3-1-3 Mesures

Neutralité des offres d’emploi

L’UES JARDILAND s’engage à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’UES JARDILAND favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permet (ex : employé(e) de jardinerie ; vendeur/vendeuse ; caissier(ère) ; responsable de point de vente homme/femme).

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

L’UES JARDILAND s’engage entièrement dans cet objectif de neutralité.

A compétences égales : Féminisation des postes de cadres

Ces 3 dernières années, le déséquilibre entre hommes et femmes aux postes de cadre a été résorbé en partie. Il est rappelé que à compétences égales, les candidatures féminines externes et internes seront retenues en priorité, l’objectif étant à minima de maintenir la répartition actuelle voire de l’améliorer.

A compétences égales : Masculinisation des postes d’employés

Ces 3 dernières années, on constate une masculinisation des postes d’employés selon les objectifs déterminés.

Afin de permettre une meilleure représentation des hommes aux postes d’employés, à compétences égales, les candidatures masculines externes et internes seront retenues en priorité, de façon à résorber le déséquilibre encore existant actuellement entre les hommes et les femmes et porter le taux féminin de 64% à 60%, et donc le taux masculin de 36% à 40% dans les 3 ans.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI /CDD par fonction, emploi générique et coefficient ;

• Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction/emploi générique;

• Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/fonction /filière/emploi/catégorie professionnelle/coefficient d’embauche/salaire ;

• Nombre et répartition des embauches CDD, par sexe/fonction/filière/emploi/catégorie professionnelle ;

• Répartition des postes d’employés et de cadres entre les hommes et les femmes ;

ARTICLE 3-2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

3-2-1 Accès à des postes à responsabilité

3-2-1-1 Etat des lieux

Les femmes sont encore sous représentées dans les postes à responsabilité : Il est noté que pour le poste de Responsable de Rayon il y a 15 femmes et 14 hommes, pour le poste Responsable de Secteur par contre 8 femmes pour 12 hommes.

Le diagnostic révèle que l’UES JARDILAND compte 5 femmes Cadres Adjointes ou Responsables de secteur confirmées pour 12 hommes Cadres Adjoints.

3-2-1-2 Objectifs de progression

L’UES JARDILAND se fixe pour objectif de promouvoir l’accès des femmes à des postes à responsabilité et d’encadrement.

3-2-1-3 Mesures

Les moyens pour y parvenir sont notamment les suivants :

S’agissant de l’entretien annuel d’évaluation, l’UES JARDILAND retiendra des critères d’évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre les hommes et les femmes.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les hommes et les femmes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur la compétence et la performance.

L’UES JARDILAND portera à la connaissance de l’ensemble du personnel les éléments d’information nécessaires et suffisants afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature aux postes de cadre à pourvoir en interne.

Un descriptif des postes de cadre à pourvoir en interne sera accessible sur le site internet Jardiland.com et par affichage intra entreprise et tenu à jour de façon permanente.

3-2-2 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

3-2-2-1 Objectifs de progression

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Lorsque les règles d’évolution dans les filières font références à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

3-2-2-1 Mesures

L’UES JARDILAND prévoit les mesures suivantes :

• Avant le départ en congé du/de la salarié(e) et/ou au retour de congé, et sur demande de l’intéressé(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
  Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits au compte personnel de Formation (CPF)

L’UES JARDILAND s’engage donc à mettre en œuvre le dispositif ci-après défini et assurer 100 % des demandes d’entretien des salariés.

• Consultation et lecture des entretiens d’évaluation et de progrès, et des entretiens avant et post maternité par la commission de suivi après accord écrit du salarié par lettre remise en main propre au directeur de son magasin contre décharge datée et signée ou se faire assister d’un représentant du personnel, à sa demande.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, en congé parental (pour une durée supérieure à six mois), en congé d’adoption ;

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;

• Répartition par sexe des promotions et par niveau ;

• Suivi par établissement du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption et du taux d’entretien post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation ;

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

ARTICLE 3-3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’UES JARDILAND applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’UES JARDILAND qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

3-3-1 Accès à la formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

3-3-1-1 Objectifs de progression

L’UES JARDILAND devra respecter dans le nombre de salariés accédant à la formation une répartition entre les hommes et les femmes se rapprochant de celle des effectifs de l’entreprise.

Les formations suivies par les hommes et les femmes devront être de niveau équivalent.

Des dispositifs seront mis en œuvre qui permettront aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence d’élargir leur possibilité d’évolution professionnelle.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants et à responsabilité.

3-3-1-2 Mesures

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’UES JARDILAND développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés et notamment :

• Réduire les contraintes de déplacement par l’implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées ;

• Organiser autant que possible des formations sur site en e-learning ;

• Proposer une offre de formation ouverte à distance dispensée par des organismes agréés ;

• Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe, et temps plein, temps partiel ;

• Nombre de personnes par sexe n’ayant pas suivi de formation au cours des trois dernières années

ARTICLE 3-4: ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’employeur s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

3-4-1 Temps partiel

3-4-1-1 Etat des lieux

Les formes d’organisation telles que le temps partiel à la demande des salariés sont existantes au sein de l’UES JARDILAND.

3-4-1-2 Objectifs de progression

L’employeur rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’employeur s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L’employeur s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

3-4-1-3 Mesures

Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l’UES JARDILAND étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail :

• Ainsi lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps complet, souhaite reprendre son activité à temps plein, l’UES JARDILAND s’engage à adapter le régime de travail à ses contraintes personnelles. Un aménagement du temps ou d’organisation du travail sera alors définie entre les parties pour favoriser cette reprise à temps plein.

L’UES JARDILAND s’engage à accorder le quart de ces demandes d’aménagement d’horaires.

• Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative du salarié, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Avant ou après un congé parental, un congé maternité ou congé d’adoption, il est rappelé la possibilité de bénéficier d’un entretien au cours duquel peut être abordé le temps de travail.

3-4-2 Prise en compte de la parentalité : Réunion et déplacements professionnels / Autorisations d’absence liées à la parentalité

3-4-2-1 Objectifs de progression

L'UES JARDILAND veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

3-4-2-2 Mesures

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’UES JARDILAND s’engage à :

• Eviter d’organiser des réunions professionnelles avant 9H00 ou après 18H00;

• Accorder des facilités de service pour la rentrée scolaire tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte du maintien de la continuité de service ;

Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

• Suivi du taux de réunions dans la plage 9H-18H 

ARTICLE 3-5 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé le principe fondamental selon lequel à travail égal salaire égal, la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

L’analyse des écarts de salaire entre hommes et femmes a toujours fait l’objet d’une attention particulière.

3-5-1 Etat des lieux

A travers le diagnostic réalisé, on constate que le salaire moyen des femmes, tant dans la catégorie employée que dans la catégorie cadres, est inférieur à celui des hommes.

Toutefois, l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes est moindre.

3-5-2 Objectifs de progression

L’employeur, soucieux de réduire au minimum les écarts de salaire constatés entre les hommes et les femmes, s’engage à ce que l’évolution de la rémunération soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée.

3-5-3 Mesures

L’ensemble des écarts de salaire constatés au sein de l’UES devront être justifiés par des critères objectifs. Ces critères doivent être étrangers à toute discrimination. Ainsi l’ancienneté ou le diplôme permettent de justifier une différence de traitement.

La direction s’assurera que des écarts de salaire ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. De fait, la prise de congé pour motif familiale (maternité, paternité, parental ou adoption) doit être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

L’employeur s’engage à résorber les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes en menant chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle.

L’employeur s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation d’expérience et de compétences requis pour le poste.

De plus, conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié absent à la suite d’un congé pour motif familial sera majorée à son retour des augmentations générales ayant eu lieu au sein de sa catégorie socioprofessionnelle.

Ce principe est également rappelé à l'article 8 de l'accord Egalité Homme Femme de la Convention Collective des jardineries et graineteries «  les rémunérations des salariés en congé de maternité ou adoption doivent évoluer dans les mêmes proportions que celle constatée dans la même catégorie professionnelle ou si celle-ci n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant la période. »

Indicateurs de suivi :

Pour chacune des actions l’indicateur retenu est :

• L’éventail des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe,

• L’évolution des rémunérations annuelles par sexe,

• La rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

• Le pourcentage d’écarts de rémunération lié au genre par catégorie professionnelle.

Un point d’analyse périodique des écarts de salaire dans l’entreprise sera effectué, des mesures pourront être prises pour le cas échéant corriger ces disparités.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de 3 membres composée d’un représentant de chaque signataire du présent accord, Président, Délégué syndical, et d’un membre du CSE autre que les signataires, sera chargé de :

• Promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine ;

• Sensibiliser les différents acteurs sur cette question ;

• Garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées.

Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan des actions menées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ce bilan sera porté chaque année à la connaissance du CSE de l’UES.

Conformément aux dispositions légales, les données relatives à l’index seront publiées chaque année et transmise à la Direccte.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2020 et prendra effet en tout état de cause à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets le 30 avril 2023.

ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi.

S’il n y a pas accord, il faudrait faire un constat de désaccord et le justifier.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé au format électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de BORDEAUX.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Villenave d’Ornon le 10 mars 2020