Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez SOLIHA-SOLIDAIRES POUR L HABITAT-METROPOLE NORD (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL.

Entre les soussignés,

L’association SOLIHA Métropole Nord, n°SIRET 31987092900068 dont le siège social est situé au 112, rue Gustave Dubled, 59170 CROIX, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'association, représentées respectivement par leur délégué syndical et représentant syndical, à savoir :

• XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale SUD.

• XXX en sa qualité de Délégué Syndical UNSA.

d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule.

Suite à la crise sanitaire, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre :

- Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : cet accord collectif sur le télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’association.

- Le recrutement de nouveaux profils éloignés géographiquement.

- La réduction de l’empreinte carbone.

Cet accord collectif a vocation à encadrer et à clarifier le recours au télétravail des collaborateurs de l’association.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les conditions sine qua non de la réussite du télétravail.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de SOLIHA Métropole Nord, qu’ils soient arrivés dans la structure avant ou après la signature de celui-ci.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'association éligibles :

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, à l’exclusion des autres activités, comme cela est précisé au sein de l’article 9.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'association ou uniquement sur les lieux d’intervention de l’association notamment en raison : 

• L’ouverture au public des locaux,

• Des interventions techniques et sociales à l’extérieur,

• Les contraintes techniques d’accès à des matériels et/ou logiciels,

• L’accès et le traitement de certaines données et/ou documentations à caractère confidentiel, présentant un niveau de criticité élevée au regard des impératifs de sécurité.

Ne peuvent non plus être éligibles les salariés dont le volume des activités pouvant être exécutées en télétravail est insuffisant.

3.2 Salariés de l’association éligibles au télétravail :

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- Salariés liés à l’association par un contrat de droit commun, CDI ou un CDD. Les contrats de professionnalisation, d’apprentissage ainsi que les stagiaires ne sont donc pas éligibles au télétravail. Les tuteurs de stage restent éligibles au télétravail en veillant à la bonne organisation du travail de son stagiaire

- Les salariés doivent être présents dans l’association depuis au moins trois mois.

- Pour les salariés à temps partiel (durée de travail inférieure à 35h par semaine), ils peuvent bénéficier de la moitié de leur temps de travail arrondi à l’entier inférieur, sans que cela dépasse les temps proratisés de télétravail en fonction de son métier tel que défini au sein de l’article 9.

- Pour les salariés de retour d’une absence de plus de 6 mois, une présence minimale de 2 mois sur leur lieu de travail de rattachement à compter de la date de reprise est nécessaire avant d’être éligible au télétravail.

Les temps de télétravail seront fixés prioritairement à la journée. Il sera cependant possible de les fixer exceptionnellement à la demi-journée.

3.3 Condition matérielle pour l’exercice du télétravail

Tous les salariés n’étant actuellement pas équipés d’ordinateur portable, il ne sera pas possible pour la structure de répondre favorablement à l’ensemble des demandes formulées. Toutefois, en fonction du nombre de volontaires, une organisation par prêt de matériel sera étudiée. Pour ce faire, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour obtenir des ordinateurs portables en quantité suffisante, dans les meilleurs délais. Le plan d’investissement du renouvellement du parc informatique sera annexé au présent accord.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité auxquelles il convient de répondre impérativement positivement, telles que : 

• la faisabilité technique : si le travail réalisé le nécessite, bénéficier d’une connexion internet à haut débit et d’un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions identiques à celles observées dans les locaux de travail et ce, afin d’assurer le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective ; bénéficier d’une couverture du réseau téléphonique d’une qualité permettant de ne pas pénaliser l’activité,

• la faisabilité matérielle : disposer d’un espace de travail dédié à l’exercice de son activité professionnelle, dans les conditions de sécurité prévues à l’article 17 du présent accord.

Article 4 – Conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’épidémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et adaptée. Dans ce cas de figure, la mise en œuvre concertée d’un plan de continuité d’activité (P.C.A.) fixera le cadre et les conditions de l’organisation et de mise en œuvre opérationnelle du télétravail.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable de service par le biais d’un formulaire qui comprendra les informations suivantes :

- Nom et prénom du salarié,

- Nom du service,

- Nombre de jours de télétravail demandés (en précisant s’il s’agit de jours fixes ou mobiles),

- Métier,

- Adresse complète du lieu de télétravail.

Le formulaire doit être envoyé au responsable de service, pour validation sous un mois maximum. Une fois validé, le responsable de service transmet ce formulaire au service RH. Pour les contrats à durée indéterminée, la demande est faite pour un an, renouvelable par tacite reconduction.

Pour les CDD, la demande est faite pour la durée restant à courir du contrat. En cas de renouvellement du contrat, la prolongation est tacite.

Tout refus devra être motivé par écrit cosigné du responsable de service et du service RH.

Si la demande est validée, le salarié pourra bénéficier de jours de télétravail. Le salarié devra les saisir dans l’outil de gestion des temps et des activités, au moins une semaine avant le jour de télétravail souhaité. Son responsable devra valider sa demande dans les 72 heures ouvrées qui suivent celle-ci. En cas d’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Les jours de télétravail non utilisés sur la semaine ou le mois en cours ne pourront être reportés.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

A titre exceptionnel pour des nécessités de service sur demande du responsable hiérarchique, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur son site de rattachement ou sur les lieux d’intervention. 

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié permettant ainsi de faire face à un impératif ponctuel du service ou du salarié. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, ou réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur.

En cas de modification ponctuelle ou de suspension, le délai de prévenance sera d’une semaine, que la demande émane du responsable hiérarchique ou du salarié.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d’adaptation :

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l'association.

6.2 Réversibilité du télétravail :

En cas d’arrêt du télétravail, souhaité par le salarié ou son responsable de service, la demande devra être motivée par écrit. Une copie de cet écrit sera transmise au service RH par le demandeur.

Si la demande est à l’initiative du salarié, un préavis d’un mois devra être respecté.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, moyennant un préavis d’un mois. Ce délai peut être raccourci, d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cette décision sera notifiée et motivée par email au salarié (service RH mis en copie).

Article 7- Lieu du télétravail

Le salarié devra préciser dans le formulaire de demande où il souhaite exercer son activité en télétravail (adresse complète), en indiquant s’il s’agit de son domicile, d’une résidence secondaire ou d’un espace de « coworking ».

Le télétravailleur devra affecter un espace de son lieu de télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : espace calme, équipé d’une chaise et d’un bureau ou d’une table ainsi qu’une connexion internet.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son lieu de télétravail, un représentant de la CSSCT accompagnant l’employeur. Un délai de prévenance de 72 heures sera respecté.

En particulier, le salarié devra rédiger une attestation sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son lieu de télétravail, préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir SOLIHA Métropole Nord et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau lieu sera soumis aux mêmes impératifs que l’ancien. Une nouvelle attestation sur l‘honneur sera demandée au salarié préalablement à la mise en place du télétravail dans le nouveau lieu.

Dans le cas où le lieu s'avèrerait non conforme, le salarié serait invité à modifier son lieu de télétravail sous quinzaine. En cas de non-conformité persistante au-delà de ce délai, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 6.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail

La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Si tel était le cas, les règles déjà appliquées au présentiel seraient mises en oeuvre.

Le responsable de service des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan, lors des points d’activité, qui se dérouleront au minimum une fois par trimestre, sur ce qui a été réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel.

En cas de panne informatique, le télétravailleur a l’obligation de prévenir sans délai son responsable hiérarchique. Ils conviendront ensemble d’une solution adaptée en fonction de la situation.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour, 35 heures consécutives de repos par semaine et 5 semaines de congés par an

ainsi qu'un temps de pause de 20 mn à la suite de 6 heures travaillées consécutivement

une pause déjeuner minimale de 45 minutes au sein de la plage 12h-14h

Article 9 - Fréquence et nombre de jours maximum télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon le tableau suivant :

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail correspondant à ses horaires habituels ou préalablement définis dans son planning avec son responsable hiérarchique ou opérationnel, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le salarié s'engage à répondre aux appels téléphoniques et à participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires. Si le salarié est déjà en appel, il s’engage à rappeler dès que possible l’interlocuteur concerné une fois son appel initial terminé.

En cas de besoin d’absence particulier (rdv médical, …), l’autorisation préalable de l’employeur pour décaler ses horaires est impérative.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Si l'association confie au salarié du matériel lui appartenant, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de ses horaires de travail à des fins personnelles ni pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le service informatique.

Si le remplacement ou la réparation du matériel n’est pas possible immédiatement, le salarié reviendra travailler sur son site de rattachement.

Article 12 – Bureaux mis à disposition en présentiel

L’association s’engage à mettre à disposition permanente des personnels sur leur site de rattachement un bureau partagé permettant de travailler dans de bonnes conditions techniques et ergonomiques.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, ou une attestation similaire fournie par l’exploitant du lieu accueillant le salarié.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes éventuelles qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative à la déconnexion.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé après information et consultation du Comité Sociale et Economique. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 16 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

ARTICLE 17 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant un jour initialement prévu en télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 18 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé que les règles de santé et de sécurité applicables durant le télétravail demeurent les mêmes que celles appliquées dans les locaux de l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service paie, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 48h. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail (fourniture de matériel informatique par exemple) et seront prioritaires dans la mise en place du télétravail.

Article 20 – Exercice du droit syndical

Les mêmes droits sont accordés aux travailleurs en présentiel et en télétravail.

Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Elle prend effet au lendemain de son dépôt auprès de l’administration et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Article 20- Commission de suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une première réunion après les six premiers mois de mise en place de l’accord, puis une réunion annuelle de la commission de suivi, composée :

• des organisations syndicales signataires, accompagnées chacune d’un élu du CSE,

• d’un représentant de la direction, éventuellement accompagné d’un membre du service RH.

Par ailleurs, un bilan du télétravail sera présenté chaque année en CSE par le service RH.

Article 21 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par email à chacune des parties signataires. Il doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagné de propositions écrites. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par email dans un délai de 2 mois.

Article 22 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible en ligne accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du Travail par XXX, représentant légal de l'association. Conformément à l'article D2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Roubaix. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Croix, le 22 octobre 2021.

XXX,

Directeur Général

XXX, XXX,

Déléguée Syndicale SUD Délégué Syndical UNSA