Table des matières

I. Préambule 5

II. Champs d’application 6

III. L’analyse 6

A. Les Enjeux d’une politique de QVT efficace 6

1. Rappel des enjeux de la QVT selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail) 6

B. Les leviers d’une politique de QVT efficace 8

1. Les leviers pour répondre aux conditions d’exercice 8

2. Les leviers pour répondre à la capacité des salariés à s’exprimer et à agir 8

3. Les leviers liés à l’importance du contenu du travail 9

C. Les enjeux de la QVT pour McCain Alimentaire SAS 9

1. Les enjeux sociétaux 9

2. Les enjeux de marché 10

3. Les enjeux de travail 10

IV. La méthode et le calendrier théorique de négociation 10

A. La méthodologie de négociation 11

B. Le calendrier théorique des négociations 11

V. Thématiques de la Qualité de Vie au Travail - Chapeau 12

A. Protection sociale complémentaire des salariés 12

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 12

2. Gouvernance 13

3. Revendications au 8 février 2018 13

4. Criticité de la négociation 13

5. Dispositions pour l’avenir 14

B. Égalité femme/homme 14

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 14

2. Gouvernance 14

3. Revendications au 8 février 2018 14

4. Criticité de la négociation 15

5. Dispositions pour l’avenir 15

C. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 15

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 15

2. Gouvernance 16

3. Revendications au 8 février 2018 16

4. Criticité de la négociation 16

5. Dispositions pour l’avenir 16

D. Pénibilité 17

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 17

2. Gouvernance 17

3. Revendications au 8 février 2018 17

4. Criticité de la négociation 17

5. Dispositions pour l’avenir 18

E. Droit d’expression 18

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 18

2. Gouvernance 18

3. Revendications au 8 février 2018 18

4. Criticité de la négociation 18

5. Dispositions pour l’avenir 19

F. Qualité de vie au travail 21

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 21

2. Gouvernance 21

3. Revendications au 8 février 2018 21

4. Criticité de la négociation 22

5. Dispositions pour l’avenir 22

G. Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 22

1. Etat des accords valides à la signature du présent accord 22

2. Gouvernance 22

3. Revendications au 8 février 2018 23

4. Criticité de la négociation 23

5. Dispositions pour l’avenir 23

VI. Les acteurs de la QVT 23

1. Le management 24

2. Les salariés 24

3. La Direction 24

4. Les organisations syndicales 24

VII. Le mode de suivi de l’accord 25

A. Commission Mutuelle 25

B. Commission Prévoyance 25

C. Commission Handicap 25

D. Commission Déconnexion et Qualité de Vie de Vie au Travail 25

E. Commission Épargne Salariale 25

F. Commission Retraite 26

VIII. Le mode de dénonciation de l’accord 26

IX. Durée du dispositif 26

X. Publicité et dépôt 26

Préambule

La société McCain Alimentaire SAS est spécialisée dans la production et la commercialisation de produits alimentaires, principalement surgelés, à base de pommes de terre de la marque McCain, mais aussi pour le compte de marque distributeurs, de marques consacrées aux collectivités et d’enseignes de restauration.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail (QVT) qui est un moyen privilégié pour accompagner la Stratégie de l’entreprise par de nombreuses négociations avec les organisations syndicales, initiatives du groupe ou initiatives locales.

Pour rappel, la stratégie de l’entreprise est définie comme suit :

Croissance rentable : l’objectif de l’entreprise est de construire un business à marque forte, de vendre des produits à plus forte marge et de renforcer l’image de l’entreprise à travers la RSE

Avantages compétitifs durables : dans un contexte concurrentiel l’entreprise souhaite poursuivre les initiatives de réduction des couts et construire une supply chain compétitive

Excellence opérationnelle : pour poursuivre le développement de l’entreprise, l’objectif est de développer les compétences et créer une culture d’entreprise basée sur la performance, la responsabilité et l’engagement

McCain Alimentaire SAS considère que le travail sur la Qualité de Vie au Travail est un moyen d’accompagner les salariés de l’entreprise dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Pour accompagner sa stratégie, la société McCain Alimentaire SAS doit construire et mettre en œuvre une démarche de Qualité de vie au travail mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : ensemble du management, représentants de la Direction, représentants du personnel et salariés.

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir. Ainsi les thématiques à couvrir dans le cadre des négociations sur la Qualité de Vie au Travail prendront pour base de négociations la législation du travail la plus favorable au salarié.

La négociation de cet accord s’inscrit dans le cadre de la refonte du dialogue social et du regroupement des négociations annuelles obligatoires précisément la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail (Code du travail, art. L. 2242-8, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 août 2015.). La société McCain Alimentaire SAS étant couverte par un accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 29 janvier 2015, son obligation d’ouvrir les négociations sur la qualité de vie au travail était reportée au 28 janvier 2018.

Après deux réunions de négociations qui se sont tenues les 17 janvier et 8 février 2018, les partenaires sociaux sont arrivés à un accord de méthode, chapeau à la Qualité de Vie au Travail. Celui-ci a pour vocation de déclarer notre ambition commune, présenter notre démarche, encadrer nos négociations, en déterminer les thématiques, le calendrier, la méthodologie, le mode de suivi, le mode de communication et de dénonciation.

Celui-ci démontre la préoccupation des Partenaires Sociaux de l’entreprise d’arriver à un accord s’appuyant sur une première phase d’analyse qui s’est déroulée le 17 janvier 2018 et une deuxième phase de propositions qui s’est déroulée le 8 février. Compte tenu de l’importance accordée au dialogue social et à la communication, les parties conviennent que cet accord encadre également le mode d’expression directe des salariés.

Champs d’application

Le présent accord signé au niveau de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est applicable à l’ensemble des entités juridiques la composant.

L’analyse

Au-delà des données chiffrées présentées au cours de l’année, les partenaires sociaux ont utilisé la première réunion de négociation pour prendre de la hauteur et réfléchir à la place que devaient prendre les négociations sur la QVT dans notre société en général et dans notre entreprise en particulier.

Les Enjeux d’une politique de QVT efficace

Rappel des enjeux de la QVT selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail)

La Qualité de vie au travail se définit par les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ainsi que leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).

Pour être efficace, la Qualité de Vie au Travail doit répondre aux enjeux sociétaux, aux enjeux de marché et aux enjeux de travail de notre société et de notre entreprise.

Les enjeux sociétaux

Les enjeux de marché

Les enjeux de travail

Les leviers d’une politique de QVT efficace

Une fois posées les raisons pour lesquelles les négociations sur la QVT devaient intervenir dans les entreprises, nous avons cherché les leviers activables pour améliorer la Qualité de Vie au Travail et ainsi répondre aux enjeux.

Comme le rappelle l’ANACT, et sur la base de la définition de la QVT décrite dans l’ANI de 2013, les leviers de la QVT peuvent être regroupés en 3 grandes sous-groupes.

Les leviers pour répondre aux conditions d’exercice

• Environnement de travail (physique, technique, organisationnel…).

• Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…).

• Conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail (temps de transport, problèmes de santé…).

Les leviers pour répondre à la capacité des salariés à s’exprimer et à agir

• Participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…)

• Partenariat social (concertation, dialogue social…)

• Soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance…).

• Soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…)

Les leviers liés à l’importance du contenu du travail

• Autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise.

• Valeur du travail : le sens du travail ou sa valeur est d’abord perçu par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité.

• Travail apprenant : possibilité de mobiliser un ensemble de compétences ce qui rend le travail intéressant.

• Travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel mais aussi pouvoir évaluer les résultats au regard des

• attentes, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité).

Les enjeux de la QVT pour McCain Alimentaire SAS

Enrichis de ces informations sur les enjeux et les leviers d’une politique de QVT efficace, les partenaires sociaux ont fait l’exercice pour le périmètre couvert par cet accord.

Plaçant la santé des salariés et la Qualité de Vie au travail au cœur de ses priorités, McCain Alimentaire SAS a développé depuis plusieurs années des politiques en matière de santé et de sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il est reconnu que de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection des salariés, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour aller plus loin dans la démarche, les partenaires sociaux ont travaillé à affiner les enjeux auxquels McCain devait répondre dans cet accord de Qualité de Vie au travail au travers de l’accord chapeau ou des accords qui lui seront liés.

Les enjeux sociétaux

• Accompagner les femmes dans leur ambition

• Accompagner les hommes dans les demandes de temps partiel ou de congé parental

• Accompagner la gestion des fins de carrière

• Gérer le handicap

• Apporter une aide sociale / légale à nos salariés

• Pratiques religieuses

• Télétravail

• Conciliation vie pro/vie perso

• CET et le lien avec la fin de carrière

Les enjeux de marché

• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Innovation

• Renouvellement des équipes

• Intégration de nouveaux salariés

• Attentes des générations Y/Z et suivantes

Les enjeux de travail

• Expression directe/indirecte

• Autonomie

• Management, communication au manager et par le manager, réunions de service…

• Groupe d’amélioration (Kaizen, A3…)

La méthode et le calendrier théorique de négociation

Une fois l’étude faite des champs que devait recouvrir la négociation sur la QVT, les partenaires sociaux ont cherché à mettre en avant les leviers que la société McCain Alimentaire SAS devait activer pour répondre à ces enjeux.

Ainsi, les organisations syndicales et la Direction ont fait part, tour à tour, des sujets sur lesquels les discussions devaient se concentrer. Un point de l’état des revendications à la date de la signature du présent accord est repris dans le V du présent accord.

Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux ont listé les dispositifs existants répondant aux enjeux de l’entreprise.

Dans un objectif d’efficacité, les partenaires sociaux ont décidé d’un calendrier et d’une méthodologie permettant de la souplesse dans la mise en œuvre et dans la vie des accords.

Ils ont décidé de pouvoir, sous cet accord chapeau, rattacher les accords existants ou à venir (ou à défaut leur plan d’actions) en les regroupant selon les thématiques suivantes :

• Protection sociale complémentaire des salariés

• Égalité femme/homme

• Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

• Pénibilité (optionnel)

• Droit d’expression

• Qualité de vie au travail

• Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ils ont décidé que ces thématiques seront traitées séparément et selon un calendrier permettant de traiter en priorité les sujets clés et de répondre aux enjeux de l’entreprise définis dans la phase d’analyse.

Ils ont décidé d’adapter les périodicités de révision à leurs enjeux.

La méthodologie de négociation

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté que ces accords d’entreprise soient au service des salariés. Ainsi, et comme indiqué dans le préambule, les parties conviennent que cet accord répondra au principe de faveur ce qui signifie que, pour les thématiques couvertes par cet accord de méthode, chapeau à l’accord de QVT, les accords à venir ne pourront déroger à la loi que dans un sens plus favorable au salarié. Le Code du Travail faisant donc office de base aux négociations.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont entendus sur le fait que des accords en cours répondaient à certaines problématiques ou situations actuelles et devaient être rattachés à l’accord chapeau de Qualité de Vie au Travail par leur pertinence et leur efficacité.

Ils se sont accordés sur le fait que le séquençage du travail de négociation devait se faire, non pas en parallèle, mais sujet par sujet en fonction de leur criticité par rapport au contexte de l’entreprise. De plus, ils se laissent l’opportunité de pouvoir faire appel à des salariés extérieurs aux délégations de négociation mais directement concernés par la thématique. Un expert extérieur à l’entreprise pourrait être invité pour partager son expertise. Les parties conviennent que, pour qu’un salarié extérieur soit accepté, sa participation doit être approuvée à l’unanimité des parties prenantes à la négociation.

Cela permettra de pouvoir leur soumettre des mesures envisagées et tester leur pertinence.

Par ailleurs, ils ont convenu que le mode de fonctionnement de l’expression directe des salariés, tel qu’existant dans l’entreprise actuellement, était pertinent et devait être rappelé dans cet accord chapeau pour répondre à notre obligation de négocier sur l’expression directe et indirecte des salariés.

Pour finir, ils réaffirment que le rôle de chaque salarié dans l’entreprise est clé pour le succès d’une politique de Qualité de Vie au Travail efficace et utile et devait être rappelé dans le présent accord.

Le calendrier théorique des négociations

Les partenaires sociaux ont convenu que les réunions de négociations sur la QVT suivraient le calendrier suivant et que tous les sujets considérés comme critiques dans le paragraphe « thématiques » seraient traités sur le premier semestre 2018.

Pour laisser aux organisations syndicales la possibilité de préparer au mieux les réunions de négociation à venir, un quota de 12 h de délégation spécifique QVT est alloué, hors temps de trajet, par organisation syndicale participant à cette négociation.

Thématiques de la Qualité de Vie au Travail - Chapeau

Les partenaires sociaux ont décidé d’organiser leur obligation de négociation sur la Qualité de Vie au Travail sous le présent accord chapeau et ce afin de s’assurer que tous les thèmes sont couverts et que la périodicité de négociation est pertinente avec les enjeux de l’entreprise.

Protection sociale complémentaire des salariés

Cette thématique regroupe les mesures liées à la mutuelle, à la prévoyance et à la retraite pour les salariés de McCain Alimentaire SAS.

Etat des accords valides à la signature du présent accord

La protection sociale complémentaire des salariés est régie par six accords d’entreprise à durée indéterminée :

Les accords relatifs à la mutuelle 

• Accord collectif portant sur le régime obligatoire de remboursement des frais médicaux – personnel non cadre du 9 septembre 2014

• Accord collectif portant sur le régime obligatoire de remboursement des frais médicaux – personnel cadre du 9 septembre 2014

Les accords relatifs à la prévoyance 

• Accord collectif portant sur le système de garanties collectives de prévoyance complémentaire obligatoire – personnel non cadre du 9 avril 2014

Les accords relatifs à la Retraite

• Accord collectif de retraite à cotisations définies – coef 120 à 499 du 1^er juillet 2003

• Accord collectif de retraite à cotisations définies – coef 500 et plus du 1^er juillet 2003

• Accord collectif de retraite à prestations définies – coef 400 et plus du 1^er juillet 2003 et ses avenants

Gouvernance

Une commission sur le thème de la mutuelle est organisée deux fois par an (habituellement en mars et en octobre).

Elle peut être réunie plus fréquemment si l’actualité l’oblige.

Les membres de cette commission sont désignés lors du CCE qui suit le renouvellement des instances.

Revendications au 8 février 2018

• Offrir la possibilité aux non cadres de cotiser à un niveau cadre (à la charge du salarié)

• Sur-complémentaire pour assurer le maintien de salaire pour les non cadres

• Vérifier la répartition entre la part patronale et la part salariale

• Gérer les contrats de façon paritaire

• Prévoir un document récapitulatif des mécanismes à disposition des salariés sur le SharePoint RH

• ARIAL : choisir le versement en capital plutôt qu’en rente

• Possibilité d’augmenter la cotisation retraite avec ou sans abondement

• Mise en place d’un BSI (Bilan Social Individualisé)

• Augmenter la communication sur la retraite

Criticité de la négociation

Compte tenu des éléments déjà négociés et en place, les partenaires sociaux conviennent que cette thématique est moins prioritaire.

Des réponses aux revendications pourront être apportées par l’appel d’offres à venir sur la mutuelle et par des initiatives ne nécessitant pas d’accord d’entreprise.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « protection sociale des salariés » sera gérée au travers des accords Mutuelle, Prévoyance et retraite applicables à la date de signature du présent accord dans le respect de leur mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Égalité femme/homme

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 29 janvier 2015 pour une durée de 3 ans. Il succédait à un accord signé en 2012 sur le même thème.

Les modifications réglementaires ont modifié les périodicités de négociation pour intégrer cette négociation au champ plus large qu’est la Qualité de Vie au Travail.

Gouvernance

Une analyse du rapport de situation comparée est proposée chaque année en Comité Central d’Entreprise au mois de juin et ne présente pas de problématique spécifique.

Pour autant, le groupe McCain a lancé en début d’année un programme « Diversity and Inclusion » ayant pour objectif de promouvoir la diversité au sein du groupe et l’intégration de tous les profils dans notre entreprise. La première étape de ce programme est à l’attention des femmes dans l’entreprise (« woman@mccain »).

Revendications au 8 février 2018

• Maintien de salaire des femmes enceintes qui ne doivent plus travailler postées

• Maintien de salaire pendant les congés maternité / paternité

• Augmentation moyenne de la CSP pour les femmes en congé maternité

• Participation de l’entreprise à des berceaux dans des crèches

• Journée enfant malade

• Journée enfant hospitalisé

• Rapport de situation comparée maintenu

• Prime d’assiduité maintenue pour le congé maternité/paternité

• Réduire l’impact du congé maternité ou congé pathologique sur intéressement/participation

• Formation à la non-discrimination tous les ans et à tout nouveau recruteur

• Pour les utiliser à la suite d’un congé maternité ou paternité ou grande parentalité, possibilité d’utiliser le CET dès 5 jours épargnés

Criticité de la négociation

Pour ne pas perdre de terrain sur cette thématique et répondre à notre obligation légale d’être couverts par un accord ou un plan d’actions, les partenaires sociaux conviennent de mener les négociations sur le premier semestre 2018.

Les données analysées chaque année ne montrent pas de problématique particulière et c’est pour cette raison que nous ne le déterminons pas comme un thème critique.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « égalité femme/homme » sera gérée au travers d’un accord ad hoc triennal et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Au cas où les partenaires sociaux n’aboutiraient pas à un accord mais à un plan d’actions, les parties conviennent que les négociations seraient rouvertes au plus tard un an après le dépôt du plan d’actions.

Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Comme expliqué en préambule de cet accord, l’entreprise évolue dans un contexte d’accélération des changements de marché, de métiers et d’organisation. Notre pyramide des âges, notre historique récent présentant de nombreux départs pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle et notre sensibilité forte au niveau du handicap font que de nombreuses actions sont déjà menées.

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été signé entre les partenaires sociaux le 7 mars 2017 pour une durée déterminée de 3 ans.

Celui-ci démontre la préoccupation des Partenaires Sociaux de l’entreprise, à anticiper tant les évolutions internes à l’entreprise (démographie des salariés, investissements technologiques, situation de la santé au travail…) que les facteurs externes (concurrence, situation économique, contexte législatif…) et leurs conséquences sur l’organisation du travail, l’emploi, les compétences et la situation professionnelle des salariés McCain Alimentaire SAS.

Pour autant, aucun accord n’encadre le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.

Gouvernance

Les données de handicap, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi sont analysées chaque année lors de la présentation du Bilan Social au Comité Central d’Entreprise de juin et permettent de refléter l’action menée auprès des salariés conjointement par les services de Santé Sécurité au travail et Ressources Humaines de l’entreprise.

Le programme « Diversity and Inclusion » ayant pour objectif de promouvoir la diversité au sein du groupe et lancé en début d’année entend couvrir également le champ du handicap.

Des réunions trimestrielles de CHSCT ont lieu sur chacun des sites de production, réunions durant lesquelles ces problématiques sont abordées.

Revendications au 8 février 2018

• Travailler sur l’accessibilité Harnes/Béthune/Matougues

• Population handicapée sur site

• Communication/sensibilisation sur le sujet du handicap

• Retravailler sur les postes aménagés pour ramener les personnes à l’emploi – return at work

• Retravailler l’accompagnement sur l’inaptitude

• Maintien du salaire pendant la période de reclassement – revoir pour les décalages de paie

• Reformuler la mise en œuvre du temps partiel senior pour les postés, augmenter la communication et l’accompagnement managérial (accord GPEC)

  • Plonger dans les simulations de départ pour aider les salariés à valoriser l’impact

  • Ouvrir plus largement aux autres postes que la nuit

• Voir pour créer un partenariat avec Cap Emploi

• Participer à nouveau à la semaine du handicap

Criticité de la négociation

Compte tenu de ses éléments, les partenaires sociaux conviennent de la criticité de cette thématique qui sera gérée en priorité.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que les thématiques relatives à l’avenir des métiers et des qualifications sont couvertes par l’accord GPEC en vigueur.

La thématique « handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi » sera gérée au travers d’un accord ad hoc annuel et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Au cas où les partenaires sociaux n’aboutiraient pas à un accord mais à un plan d’actions, les parties conviennent que les négociations seraient rouvertes au plus tard un an après le dépôt du plan d’actions.

Pénibilité

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises lors de négociations (le 2 décembre 2014, les 20 février, 8 juillet, 30 octobre 2015 et 20 janvier 2016) mais aussi lors de réunions de commissions associant les organisations syndicales, des membres des CHSCT locaux et des responsable sécurité des sites en charge des diagnostics.

Malgré le travail de fond entrepris ainsi que l’analyse étape par étape des critères de pénibilités et des résultats obtenus lors des diagnostics, les partenaires sociaux n’ont pu aboutir à un accord et se sont orientés vers un plan d’actions qui a été déposé le 26 mars 2016 pour une durée déterminée de 3 ans.

Gouvernance

Une communication annuelle des indicateurs associés aux dispositions et de l’évolution de leurs résultats est faite au Comité Central d’Entreprise du mois de juin de chaque année, aux Comité de Direction Usine et aux CHSCT des établissements qui analysent la réalisation des engagements.

Revendications au 8 février 2018

Compte tenu du travail de fond réalisé lors de la négociation de l’accord sur la pénibilité, aucune revendication additionnelle n’a été exprimée.

Les partenaires sociaux s’accordent à reprendre les dernières propositions de la négociation de 2016 et de voir si l’une ou l’autre des parties a évolué sur ses positions permettant un accord.

Criticité de la négociation

Compte tenu de ces éléments, et du mode de gouvernance efficace permettant de gérer ces problématiques au quotidien, les partenaires sociaux conviennent que cette thématique est moins prioritaire.

Si aucun accord n’est trouvé sur la base des dernières revendications de 2016, l’ouverture de nouvelles négociations interviendra à la fin de la durée de vie du plan d’actions soit en mars 2019

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « pénibilité» sera gérée au travers d’un accord ad hoc triennal et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Au cas où les partenaires sociaux n’aboutiraient pas à un accord mais à un plan d’actions, les parties conviennent que les négociations seraient rouvertes au plus tard un an après le dépôt du plan d’actions.

Droit d’expression

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Aucun accord n’encadre le droit d’expression des salariés.

Gouvernance

Aucun mode de gouvernance n’est en place pour vérifier le respect de ce droit.

Revendications au 8 février 2018

• Accord mise en place CSE – CSSCT

• Élargissement de la réunion semestrielle aux personnes hors usine

• Ask DU – ask RH (que les gens sachent qu’ils peuvent envoyer des mails aux DU et qu’ils auront une réponse)

• SQDC étendu à tous les secteurs

• Raccourcir les textes sur les écrans pour pouvoir lire ou réduire le temps de défilement

• Tête d’information commune France pour les réunions au personnel

Criticité de la négociation

Les partenaires sociaux conviennent que le mode de fonctionnement de l’expression directe des salariés, tel qu’existant dans l’entreprise actuellement, est pertinent et doit être rappelé dans le présent accord.

Dispositions pour l’avenir

Accord de mise en place CSE – CSSCT

Les dernières années nous ont montré l’importance d’un dialogue social efficace pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.

Les modifications du cadre légal sur les instances représentatives du personnel apportées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 1386), nous obligent à revoir l’organisation du dialogue social au sein de McCain Alimentaire SAS.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage à ouvrir des négociations sur la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) au plus tard le 30 juin 2018.

Élargissement de la réunion semestrielle aux personnes hors usine

Le personnel d’usine des sites de production de McCain Alimentaire SAS assiste deux fois par an à une réunion d’information reprenant les résultats, les enjeux et l’actualité des usines. C’est un moment pendant lequel chaque salarié rattaché à une usine peut interpeller le directeur d’usine ou les membres du Comité de Direction pour leur faire part d’une question, d’une requête ou d’une critique.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage à étendre ces réunions semestrielles au personnel hors usine en dehors du personnel de Villeneuve d’Ascq. Elle s’engage également à prévoir un point d’information commun à tous les sites pour communiquer sur les résultats et les enjeux des services non industriels sans allonger la durée actuelle de ces réunions.

SQDC étendu à tous les secteurs

Une réunion dite SQDC existe dans la plupart des services de production des usines McCain. Cette réunion a lieu à chaque poste ou au minimum chaque jour est permet d’échanger sur la performance du service ou de la zone en termes de Sécurité, de Qualité, de Délai et de Coûts. C’est un vecteur fort d’engagement pour les personnels opérationnels et un moment privilégié pour pouvoir faire part à sa hiérarchie des problèmes rencontrés au quotidien.

La société McCain Alimentaire SAS s’engage à ce que chaque salarié rattaché à un service de production ait au minimum une réunion par poste ou par jour ou d’une périodicité adaptée à chaque service de type SQDC dans les 3 ans à compter de la signature du présent accord.

Communication sur écran

La société McCain Alimentaire SAS a mis en place sur ses sites de Béthune, Matougues et Harnes un mode de communication par écran.

Elle s’engage à améliorer la vitesse de défilement, le contenu ainsi que la taille des polices utilisées pour améliorer la lisibilité.

Rappel des dispositifs existants

La société McCain Alimentaire SAS s’est engagée depuis plusieurs années à améliorer les modes de communication tant ascendante que descendante au sein de son organisation.

• Our Voice

Une enquête de bien-être au travail est administrée tous les deux ans dans l’ensemble des sites McCain à travers le monde. Cette enquête, appelée Our Voice est un moyen unique de remonter toutes les perceptions et opinions directement à la tête du groupe dans le cadre d’un anonymat garanti.

Sur la base de ces remontées, des groupes de travail sont constitués dans les entités légales pour déterminer des plans d’actions afin d’améliorer la situation.

• Performance@McCain

L’ensemble des salariés McCain Alimentaire SAS doit avoir au moins une fois par an une conversation en tête à tête avec son responsable hiérarchique en plus de son entretien professionnel.

Cet entretien, appelé P@M, est un moment d’échanges entre le salarié et son responsable pendant lequel un point est fait sur la performance du collaborateur, les difficultés rencontrées, les aides à apporter et sur le comportement général de celui-ci au regard des compétences clés attendues (Core Competencies).

• CE business update

L’ensemble des cadres de l’entreprise McCain Alimentaire SAS est invité à assister trois fois par an à une conférence téléphonique présidée par le Président Europe Continentale de McCain et co-animée par des membres du comité de Direction Européen. Cette réunion se termine par une séance de questions réponses ouverte à tous les cadres.

• « Safe and respectful workplace environment policy »: Programme et politique en matière de sécurité et de respect en milieu de travail

L’ensemble du personnel peut se référer à cette politique pour signaler un incident de violence, de harcèlement et/ou de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Qualité de vie au travail

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur le temps de travail a été signé le 5 novembre 1999 pour une durée indéterminée. Il a été modifié par 7 avenants tous à durée indéterminée.

La qualité de vie au travail étant une problématique de tous les instants, des dispositions existent dans l’ensemble de nos accords pour autant aucun accord spécifique n’encadre la Qualité de Vie au Travail.

Gouvernance

Chaque salarié à la possibilité de demander un rendez-vous à son manager ou à son responsable Ressources Humaines pour lui faire part d’une problématique relative à sa Qualité de Vie au Travail.

En dehors des réunions mensuelles avec les représentants du personnel (CE, DP, CHSCT) au cours desquelles des problématiques de Qualité de Vie au Travail peuvent être soulevées et adressées, il n’y a pas de système de gouvernance spécifique.

Revendications au 8 février 2018

• Remplacement systématique des absences

• Création d’un pôle volant pour les remplacements

• Renégociation de l’accord 35h / augmentation du nombre de RTT

• Éventuellement transférer le surplus

• Étendre les RTT aux coef 500

• Aménagement des espaces de travail (prise en charge du bruit, de l’éclairage, la chaleur…)

• Encadrement temps de travail des forfaits jours (respect de la charge de travail)

• Revoir les charges de travail (prise en compte des absences…)

• Respect du planning des revues performance@mccain

• Continuer à donner du sens, de la valeur au travail

• Donner des perspectives d’évolution

• Déployer plus de formations qualifiantes/certifiantes (CQP)

• Déployer la journée Formation Annuelle Obligatoire sur tous sites

• Réduire le nombre de jours de retour obligatoire pour formation (5 prévus dans l’avenant 5 à l’accord 35H)

• Systématiser la récupération du temps de trajet hors temps de travail

• Avoir un matériel adéquat et adapté au fonctionnement et à son emploi

• Avoir un matériel informatique performant

• Avoir un réseau informatique performant

• Avoir une salle de repos/salle silence

• Prendre en compte le stress et les Risques psychosociaux

• Réfléchir à l’organisation des réunions d’information au personnel

• Remettre en place des reconnaissances par service (modèle Béthune)

• Travailler à l’Homme du trimestre / de l’année

• Lettre de félicitations comme reconnaissance

• Voiturette de golf pour les déplacements

• Mettre à disposition des prises pour voiture électrique

• Créer une permanence d’une assistante sociale sur site

• S’assurer que le personnel prend une pause déjeuner

• Retravailler la communication sur les accords d’entreprises

Criticité de la négociation

Au regard de la liste des revendications, cette thématique sera négociée juste après celle sur le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « temps de travail » sera gérée au travers des accords 35h applicables à la date de signature du présent accord dans le respect de leur mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

La thématique « Qualité de Vie au travail » sera gérée au travers d’un accord ad hoc triennal et à défaut par un plan d’actions, dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Au cas où les partenaires sociaux n’aboutiraient pas à un accord mais à un plan d’actions, les parties conviennent que les négociations seraient rouvertes au plus tard un an après le dépôt du plan d’actions.

Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Etat des accords valides à la signature du présent accord

Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 14 avril 2017 pour une durée de 5 ans.

Aucun accord n’encadre la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Gouvernance

Une communication annuelle avec les commissions sur le droit à la déconnexion doit permettre de mettre en avant les problématiques sur ce thème. A date aucune réunion n’a encore été organisée.

En dehors du suivi spécifique du droit à la déconnexion, aucun mode de gouvernance n’est en place pour vérifier la conciliation entre vie professionnelle et vie professionnelle.

Revendications au 8 février 2018

• Ouvrir des négociations sur le CET

• Continuer à travailler sur le droit à la déconnexion

• Télétravail pour les postes pour lesquels c’est faisable

• Service de conciergerie et dépose colis

• Réduction du temps de travail à 32H

• Don de jours RTT/CP

• Accompagnement des aidants

Criticité de la négociation

Au regard des revendications et de l’accord existant, au regard des politiques existants au niveau du groupe comme le télétravail, les parties conviennent que les négociations sur ce thème interviendront en même temps que celles sur la Qualité de Vie au Travail.

Dispositions pour l’avenir

Les parties conviennent que la thématique « déconnexion » sera gérée au travers de l’accord « droit à la déconnexion » applicable à la date de signature du présent accord dans le respect de son mode de dénonciation et sous réserve d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord.

Les parties conviennent que la thématique « Compte Epargne Temps» sera gérée au travers d’un accord ad hoc à durée indéterminée et à défaut par la convention collective applicable comme c’est le cas à la date de signature du présent accord.

Les parties conviennent que la thématique « télétravail» sera gérée au travers d’un accord ad hoc à durée indéterminée et à défaut par la politique interne à McCain « flexibility program » applicable comme c’est le cas à la date de signature du présent accord.

Les autres revendications mentionnées au 3 du présent paragraphe seront regroupées avec la thématique de Qualité de Vie au Travail.

Les acteurs de la QVT

Pour répondre à ces enjeux, les partenaires sociaux s’accordent à dire que tous les salariés de l’entreprise doivent être partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Le Management

Le management de l’entreprise est le premier acteur de la Qualité de Vie au Travail. Ses compétences humaines sont aussi importantes que ses compétences techniques et il doit être formé, outillé et encadré pour mener à bien ses missions.

A ce titre, l’entreprise McCain Alimentaire prend l’engagement que chaque salarié amené à encadrer du personnel suivra un parcours de formation sur le management lui permettant de développer ou d’améliorer ses compétences sur le sujet.

Ainsi préparé, il sera à même de formuler et de partager auprès de son équipe ce qui est attendu en terme de compétences techniques (success framework) et compétences humaines (core competencies).

Les Salariés

Chaque salarié est un acteur important de cette démarche de Qualité de Vie au Travail. Il doit suivre les politiques qui sont mises en œuvre dans un souci d’amélioration et se conformer aux prescriptions du Code de Conduite McCain ainsi qu’au règlement intérieur.

Une attention particulière sera apportée par la Direction pour s’assurer que le calendrier annuel P@M est suivi et que chaque salarié reçoit ses objectifs individuels en temps et en heure et a l’opportunité d’un échange de qualité avec son manager sur sa performance. Cette performance s’entend tant par rapport à ses objectifs que par rapport à ses compétences comportementales évaluées au regard du modèle de leadership McCain, les Core Competencies.

Il aura l’opportunité de bénéficier d’un plan de développement personnalisé lui permettant d’avoir une vision claire des axes à travailler ou à améliorer pour pouvoir atteindre son but.

La Direction

La Direction s’engage depuis plusieurs années dans une démarche d'amélioration de la Qualité de vie au Travail par les nombreuses négociations menées en ce sens et par des initiatives locales ou nationales.

Elle a un rôle très important dans cette démarche d’amélioration de la QVT par l’impulsion qu’elle donne à sa politique, par les moyens qu’elle fournit et par la mise en œuvre des actions.

Les Organisations Syndicales

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les organisations syndicales participent à la remontée d’informations.

Elles ont un rôle clé dans la négociation d’accords d’entreprise.

Le mode de suivi de l’accord

Des commissions de suivi existent ou seront créées sur les thématiques principales de l’accord.

Elles ont pour objet de développer une expertise sur son sujet et de porter une recommandation auprès de Comité Central d’Entreprise pour validation le cas échéant.

Commission Mutuelle

Périmètre : France

Membres : 8 membres désignés parmi les membres des CE/CSE (4 membres pour le site de Harnes, 2 pour le site de Béthune et 2 pour le site Matougues)

Moyens alloués : dans le cadre spécifique du transfert de gestion et de l’appel d’offres à venir, 8 heures de délégation par membre de la commission sont allouées hors temps de trajet

Mode de désignation : durant la première réunion de CE/CSE suivant le renouvellement des instances

Réunions : deux par an, juin et novembre et plus sur demande

Commission Prévoyance

Périmètre : France

Membres : Les Délégués Syndicaux Centraux

Réunions : une tous les ans ou plus fréquente en cas de modification du cadre réglementaire

Commission Handicap

A voir suite aux négociations sur le CSE, s’il n’y a pas de création de CSSCT sur chaque site, une commission pourra être envisagée.

Commission Déconnexion et Qualité de Vie de Vie au Travail

Périmètre : une par site et une nationale

Membres : une personne des Ressources Humaines, une personne représentant les organisations syndicales et une personne des services de sécurité, Santé au travail

Mode de désignation : dans l’accord de droit à la déconnexion

Réunions : une par an et par site et une nationale

Commission Épargne Salariale

La commission épargne salariale sera supprimée.

L’information sera donnée uniquement au niveau du Comité Central d’Entreprise et directement aux salariés via les RH à la carte.

Commission Retraite

La commission retraite sera supprimée.

L’information sera donnée uniquement au niveau du Comité Central d’Entreprise et directement aux salariés via les RH à la carte.

Le mode de dénonciation de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 22617 et L 22618 du code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Durée du dispositif

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet au 1^er mai 2018.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’expiration soit au 30 avril 2021.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E du Pas de Calais et en un exemplaire original auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

L’accord sera à disposition pour consultation à la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Harnes, le 12 juillet 2018

Pour la Direction de McCain SAS, représentée par :

Pour la C F D T., représentée par : Pour la CFTC, représentée par :

Pour la C.G.T., représentée par : Pour F.O., représentée par :