Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE" chez FMV - ZIEHL-ABEGG FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La Société………….., Société à ………………….., immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : ………….ayant son Siège Social ………………………..,

représentée par …………….., en qualité de ……………., ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

d'une part,

Et :

- M. ………….., délégué syndical désigné par …………..

d'autre part,

PREAMBULE

Il est rappelé que, par défaut , le lieu de travail est le site de l’entreprise à ……………………………..

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2. Champ d’application du télétravail

2.1 Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui contractuellement devrait être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Il est en outre précisé que le présent accord ne vise pas le télétravail exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la Direction c’est-à-dire :

• pour des raisons médicales. La mise en œuvre du télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail du salarié ;

• ou cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société …………………………. et garantir la protection des salariés.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

2.2 Conditions pour être éligible au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert aux fonctions dont les missions peuvent être au moins partiellement effectuées à distance par tous moyen informatique et de télécommunication via une connexion sécurisée au système informatique de la société et/ou par téléphone…

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Pouvoir réaliser ses missions à distance ;

• Les Salariés sous contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par le télétravail régulier

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

• Garantie que l’environnement de travail du salarié en télétravail soit conforme au règlement intérieur (espace de travail, absence de nuisances sonores, système de connexion adapté …)

Après examen de la demande par écrit d’un(e) salarié(e), une réponse lui sera adressée dans les 15 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

2.3 Domicile du salarié et conformité du poste de travail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale en France ou la résidence secondaire habituelle.

Il est précisé que le salarié devra obligatoirement informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de la Société de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.

Article 3. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour formaliser son accord dans lequel seront précisés :

• La durée de l’avenant : indéterminée

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

• le télétravail ne doit pas dépasser 2 jours par semaine (au moins 3 jours de présence par semaine sur site) sauf cas particulier

• Les horaires de travail sont les même que ceux qui auraient été réalisés sur site.

• Le lieu de travail : domicile du salarié (pas d’indemnité transport les jours de télétravail)

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions. Il est rappelé qu’en cas de vol du matériel mis à disposition le salarié doit informer immédiatement le service informatique.

Les impératifs d’organisation ponctuels de service restent prioritaires sur l’avenant mis en place.

Mise en place d’une période d’adaptation

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 1 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse).

Article 5. Conditions matérielles du télétravail régulier

5.1 Liste du matériel fourni

L’entreprise fournit au salarié un ordinateur professionnel (portable ou fixe), équipé d’un accès VPN au réseau de l’entreprise).

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste et/ou au handicap du salarié.

En cas de cessation du télétravail, le(a) salarié(e) devra restituer sans délai le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif au sein de la Société ………………………...

5.2 Entretien des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son responsable hiérarchique et le service informatique.

NB : en cas de panne prolongée (au moins égale à 1 jour, le télétravail est suspendu, le salarié doit poursuivre sa mission sur site)

5.3 Indemnités

Les frais liés au télétravail seront remboursés par le versement d’une allocation forfaitaire variable en fonction du nombre de jours télétravaillés. D’un montant de deux (2) euros par jour.

5.4 Titres restaurant

Pour information, le salarié en télétravail bénéficiera également des titres-restaurant selon les conditions légales

5.5 Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques, de gaz et de chauffage du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.

Par ailleurs, l’employeur indiquera les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.

Article 6. Assurance couvrant les risques liés au télétravail.

Le salarié devra ainsi informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce sur son lieu d’habitation une partie de son activité professionnelle sans accueil de public (à raison de X jour par semaine/mois).

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. A ce titre, il devra fournir à l’entreprise avant la signature de son avenant, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.

Il est précisé que :

• les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par la Société et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'entreprise ;

• les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l'entreprise.

Article 7. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Les horaires sont définis dans l’avenant et le salarié s’engage à respecter ces horaires.

Ces plages horaires constitueront les plages au cours desquelles il sera possible de contacter par tous moyens le salarié concerné.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Des échanges réguliers entre la Directions/les RH/le Responsable de service et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Via l’application ….., le salarié transmet régulièrement (au moins une fois par mois) au service RH (motif TW) des demandes pour journée de télétravail. Le responsable hiérarchique s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte un repos quotidien minimum et le repos hebdomadaire minimum fixés par la loi ou les accords collectifs.

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Lors des entretiens annuels et entretiens professionnels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

7.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

7.2. Salariés en forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, le salarié doit déterminer des plages horaires raisonnables durant lesquelles il est disponible afin de pouvoir le contacter, d’organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos. Pour ce faire, le salarié doit utiliser les outils collaboratifs mis en place par l’entreprise afin de déterminer ses disponibilités.

Article 8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail sur demande de l’une des parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 mois (hors incident technique cf art6)

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 9. Télétravail ponctuel

Dans certains cas et pour certaines fonctions le recourt au télétravail peut être effectué de manière ponctuelle. Ce télétravail ponctuel ne rentre pas dans le champ d’application du présent accord et ne nécessite pas l’établissement d’un avenant ni ne bénéficie des indemnités prévues à l’art 6. La demande doit cependant être validée au cas par cas par le responsable hiérarchique.

Article 10. Suivi de l’accord sur le télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

Article 12. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte Informatique relatif à la déconnexion.

Article 13. Statut du télétravailleur

13.1. Egalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans son établissement d'appartenance.

13.2. Formation

Le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans son établissement d'appartenance.

13.3. Droits collectifs

Le salarié exerçant ses fonctions dans le cadre du télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans son établissement d’appartenance, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

13.4. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié exerçant ses fonctions en télétravail. La Société …………………… veillera à leur strict respect.

Article 14. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 15 octobre 2021

Article 15. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’un point à l’ordre du jour du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins 1 fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

Article 16. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 17. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront dans les trois mois de la dénonciation pour négocier un éventuel accord de substitution.

Article 18. Formalités de dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant légal de la société ……………………..dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage..

Fait le ……, à …….., en 2 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise L’organisation syndicale ……. Monsieur ……….., co-Gérant Monsieur ……….