Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PARISOT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre la société PARISOT, sise 15 Avenue Jacques Parisot 70800 SAINT LOUP SUR SEMOUSE, représentée par xxx, Président,

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives signataires :

• CGT représentée par xx, délégué syndical et xx, délégué syndical

• SOLIDARITE représentée par xx, délégué syndical et xx, délégué syndical

D’autre part.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27-10-46 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) engagée par la Direction a aussi pour vocation de vérifier que les classifications et métiers sont en adéquation avec les compétences sans considération de sexe.

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines choisis parmi les thèmes du diagnostic.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC

Le diagnostic a été élaboré autour des domaines suivants :

Embauche

Formation

Promotion

Qualifications

Classifications

Conditions de travail

Santé sécurité

Rémunérations

En annexe.

ARTICLE 4 : CONSTAT SUITE A DIAGNOSTIC - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN ŒUVRE SUR 4 DOMAINES

EMBAUCHE :

1. Constat

L’effectif comporte 518 salariés au 30-11-18, soit 26% de femmes et 74% d’hommes

Il y a eu 52 recrutements dont 30 hommes et 22 femmes.

Les 22 femmes représentent 16.17% de l’effectif femme ; et les 30 hommes représentent 7.85% de l’effectif homme. Proportionnellement, nous avons contribué à plus augmenter la population féminine par les embauches déc 17 à nov 18.

Il y a peu de femmes jeunes dans les classifications AP, AF et peu de femmes AE.

2. Objectifs de progression

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes de recrutement

• Essayer d’attirer des candidatures de chaque sexe dans chaque métier

3. Actions

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée), et promouvoir l’égalité professionnelle sur nos réseaux sociaux

• Distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes comme pour les hommes

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées (x candidatures dont x femmes et x hommes, sexe recruté) et écart entre le taux de féminisation des candidatures et le taux de féminisation des recrutements

• Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise, nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche.

• Nombre d’acteurs informés

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

5. Coût des actions :

• Frais de personnel du service RH pour le suivi.

• Impression du guide

6. Echéancier des mesures :

• A compter du dépôt de l’accord.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

1. Constat

4 femmes ont eu une formation prap sur 9

Sur 1 maladie professionnelle reconnue : 0 femme

2. Objectifs de progression

• Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

• Vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes

• Vérifier l’incidence des AT sur la situation respective des femmes et des hommes

• Veiller à la santé et à la sécurité des salariés

3. Actions :

• Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)

• Identifier les facteurs de risque dans l’entreprise

• identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque AT- MP (process, mesures de bruit, de poussières, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées,…)

• Rappeler l’interdiction d’utiliser son portable personnel sur le lieu de production pour éviter les accidents

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de communications sur les violences

• Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de MP/AT et nombre de salariés en MP/AT par sexe

• Nombre de rappels sur l’utilisation des portables.

5. Coût des actions

• Frais de personnel pour le suivi

• Frais de téléconférences

• Frais d’édition des communications

• Frais d’aménagement, vêtements de travail, EPI,.. ;

6. Echéancier des mesures

• Durée accord

REMUNERATION EFFECTIVE

1. Constat

Des rémunérations quasi identiques pour les femmes conducteur d’équipement, de machine, opérateur.

Les autres postes font état d’une légère différence qui peut être due à des responsabilités différentes.

2. Objectifs de progression

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

3. Actions :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles, leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale

• Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles

4. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des AI

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

5. Coût des actions

• Néant pour le rappel des règles. Peut avoir des incidences selon les écarts.

6. Echéancier des mesures

- Durée accord

ARTICULATION VIE PRO VIE PRIVEE

1. Constat

Seulement 2.2% des femmes travaillent à temps partiel.

42 % des femmes sont en équipe.

2. Objectifs de progression

• Favoriser l’articulation de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

• Promouvoir les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Accompagner les salariés victimes de violence conjugales

3. Actions

- Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle

- Elaborer un guide de parentalité mis à disposition de tous les salariés

- Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le demandent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, mail,..)

- Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

- Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales

- Mettre en place un dispositif d’accueil spécifique pour écouter orienter les victimes de violences conjugales

- Favoriser la création d’entreprise d’un salarié souhaitant se mettre à son compte (essaimage, 1^er client,…)

4. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés

• Nombre de guides de parentalité diffusés

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

• Nombre d’entretiens où le sujet articulation a été abordé

• Nombre d’actions menées au sujet des violences

• Nombre de victimes accueillies (violences conjugales)

• Nombre de créations d’entreprises

E ) Coût des actions

• Frais de personnel service RH

• Frais d’édition des guides

F ) Echéancier des mesures

- Durée de l’accord

ARTICLE 5 : SUIVI

Un bilan annuel sera présenté à la Commission Egalité et au comité social et économique, et transmis à la DIRECCTE.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs en vigueur ou usages antérieurs.

ARTICLE 8 : NOTIFICATION

Un exemplaire original du présent avenant sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 9 : REVISION / DENONCIATIONDE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires dans les mêmes formes que l’accord initial sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une révision dans le cas suivant :

• Si les modifications sont introduites dans les dispositions légales et réglementaires

• Ou décision des parties d’intégrer de nouveaux éléments

Dans ce cas, un avenant négocié sera conclu entre les parties avant le 30 du dernier mois de la première moitié de l’exercice et remis à la DIRECCTE du lieu où il est déposé.

Le présent accord peut également être dénoncé pendant sa période d’application soit par la Direction soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

ARTICLE 10 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale et en version anonymisée pour publication sur le site legifrance.

Il sera également déposé un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lure.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les emplacements réservés à cet effet.

Fait à SAINT LOUP SUR SEMOUSE, le 18 Mars 2019 en 7 exemplaires originaux.

Les organisations syndicales La Direction

xx, Délégué Syndical SOLIDARITE. xx, Président

xx, Délégué Syndical SOLIDARITE

xx, Délégué syndical CGT

xx , Délégué syndical CGT