Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail du 01/12/21" chez BRINK'S REUNION (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DU 01/12/2021

Entre les soussignés :

La société Brinks Reunion – 10 rue Jules Herman 97490 SAINTE-CLOTILDE, représentée par le Directeur Régional dûment habilité à l’effet des présentes.

ET

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées :

Délégué syndical CGTR

Délégué syndical CFDT

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Brinks Réunion.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord, le 12 octobre 2021, il a rendu un avis défavorable

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Brinks Réunion remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

2-1 Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur

2-2 Typologie du télétravail

Deux formes de télétravail sont susceptibles d’être proposées aux salariés qui entrent dans le champ d’application :

• Le télétravail alterné à domicile régulier prévu par avenant au contrat de travail

Il s’agit d’un dispositif permettant au salarié de travailler de manière alternée à son domicile ou au sein des locaux de l’entreprise.

Ce mode de télé travail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié pour déterminer la fréquence de l’alternance, les jours ou cela peut survenir, les modalités de recours à ce mode, les limitations, les cas de report possible ou non des jours en cas d’empêchement de faire du télétravail sur certaines périodes à la demande de l’employeur, la durée d’application de ce mode de télétravail et condition de remise en cause ou modifications ultérieures.

Lors de la mise à l’essai de ce mode de travail, la durée de l’avenant initial sera fixée à deux ans et comprendra une clause de reconduction à l’échéance prévue au contrat.

Le renouvellement sera demandé par le salarié un mois avant son échéance et soumis à l’accord du supérieur hiérarchique après un échange au cours d’un entretien destiné à faire le bilan de la période.

A l’issue de l’entretien, les parties pourront cesser ce mode de travail, le maintenir pour une nouvelle période ou le modifier.

• Le télétravail occasionnel octroyé de manière isolée pour des cas d’urgence

Il s’agit d’un dispositif mis en œuvre de manière exceptionnelle pour tout salarié de la société, qu’il bénéficie ou non d’un télétravail régulier dès lors qu’il se trouve dans une situation dite exceptionnelle ou urgente comme définie ci-après.

Ce type de télétravail a donc pour finalité de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence.

Le recours à ce mode de télétravail se fera par l’envoi d’un email à sa hiérarchie 24 heures avant la survenance de la situation exceptionnelle ou selon le cas de figure, dans la même journée.

Parmi les situations qui peuvent donner lieu à du travail occasionnel, il peut s’agir notamment de :

• Situations d’urgence telles que notamment : grèves des écoles, attentats, alerte après cyclone, épidémies, route du littoral fermée empêchant ou limitant fortement les collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail.

• Réalisation de taches nécessitant un cadre plus isolé de travail pour aider à la concentration à déterminer avec le manager.

La durée de recours à ce mode télétravail peut être d’une journée, ou demie journée voire plus selon le motif et la nature de la demande.

Le recours à un avenant dans ce type de télétravail n’est nécessaire que si la durée dépasse un mois ou s’il devient régulier de semaine en semaine, auquel cas, il sera assimilé à du télétravail régulier qui devra faire l’objet d’une demande et étude selon les conditions sous-visées.

Dans le cas du recours à ce mode de télétravail, le salarié en accord avec sa hiérarchie exécutera à son domicile, une ou plusieurs taches de travail qu’il aurait pu réaliser dans les locaux de la société.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le télétravail est ouvert aux services et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :

Direction Administrative et Comptable

Direction Commerciale

Direction des Ressources Humaines

Services Techniques (Electronic, ATM, TLS, MP, CIT)

Pour les services techniques, compte tenu de la nature des métiers, les responsables de service et les chefs d’équipe peuvent bénéficier du télétravail s’ils en font la demande. Il est ici précisé qu’afin de maintenir une continuité et une qualité de service, le responsable de service et le chef d’équipe ne pourront télé travailler au même moment. Par ailleurs, en cas d’absence (congé, maladie….) du responsable de service, le chef d’équipe ne pourra prétendre au télé travail et inversement.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

- exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.

- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise

- Occuper un poste qui n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans l’entreprise (interactions humaines comme de l’accueil sur site ou hors site avec des clients, prestataires ou autres personnes désignées au titre des fonctions exercées par la salarié, interventions physiques

administratives sur site, utilisation d’un matériel sur site pour exercer la fonction, utilisation d’une documentation uniquement disponible ou consultable sur site, disponibilité sur des missions particulières exigeant le travail en équipe…)

- disposer d'un logement compatible avec le télétravail et bénéficier d’une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme ainsi qu’une assurance multirisques habitation.

Conformément aux dispositions légales en vigueur et tenant compte des dispositions précitées relatives à l’éligibilité, la hiérarchie pourra être amenée à refuser le télétravail à un salarié qui ne répond pas aux critères précités.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande auprès de son manager (N+1) par écrit, par lettre simple remis en main propre contre décharge ou email avec accusé réception. Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser.

Après avoir pris connaissance de la demande et l’avoir analysée, la hiérarchie adresse par courrier recommandé avec accusé réception ou remise en main propre au salarié contre décharge une réponse écrite proposant :

• Si la réponse est positive, un avenant au contrat de travail pour signature

• Si la réponse est négative, la motivation du refus de la demande au salarié

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

• Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre de ce mode de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale de deux ans renouvelable par une clause de reconduction tacite sauf demande expresse du salarié de cesser ce mode de travail avant expiration de son avenant.

L’avenant précisera notamment :

En préambule le motif de choix de télétravail

Les modalités d’exécution du télétravail : jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, conditions de déplacements éventuels…

La durée initiale et conditions de renouvellement, la période d’adaptation avec possibilité de révision ou remise en cause de l’avenant en fin de période

Les jours choisis avec les modalités de changement des jours en cas ‘impossibilité de prise en fixe.

Les conditions de révision ou annulation et délais dans lesquels cela pourra être fait.

Les moyens mis à disposition du salarié pour réaliser à distance ses fonctions.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit : par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  

modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...).

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

- au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

ARTICLE 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les semaines sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 2 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 5 jours d’affilée. Le nombre de jours par semaine est défini par le manager en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télé travaillé.

ARTICLE 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10 heures- 12 heures et 14 heures – 16 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION

Brinks Réunion réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de Brinks Réunion pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Brinks Réunion ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

ARTICLE 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Ces équipements se composent de : un ordinateur, une connexion au serveur à distance, une connexion à un logiciel de visioconférence (type Teams)

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit réaliser une auto déclaration et en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé travaillée ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

ARTICLE 15 : REFERENT TELETRAVAIL

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la DRH. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail…),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

ARTICLE 16 : ALLOCATION FORFAITAIRE

L’allocation forfaitaire est due aux salariés qui exercent leurs missions en télé travail dans les conditions et modalités du présent accord.

Le montant de l’indemnité est fixé à 2€ par journée de télé travail dans la limite globale de 10€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télé travail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télé travail par semaine et 30€ par mois pour 3 jours par semaine sans pouvoir excéder 200€/an. Cette indemnité est versée mensuellement sur la base du nombre de jours de télé travail après validation et transmission par le responsable.

Cette mesure prendra effet à la date de signature de l’accord et n’a pas d’effet rétroactif.

ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 18 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 19 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société Brinks Réunion à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à Sainte Clotilde, le 1/12/2021

En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Délégué syndical CGTR Directeur Régional