Accord d'entreprise "ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION SALARIALE ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE UES VYGON SAS & SIPV" chez VYGON

ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION

SALARIALE ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION,

LE TEMPS TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

UES VYGON SAS & SIPV

ENTRE

La Société VYGON, dont le siège est sis 5 rue Adeline 95440 ECOUEN représentée par Monsieur agissant en qualité de Président du Directoire,

D’UNE PART

ET

D’AUTRE PART

Les organisations syndicales CGT-FO et CGT représentées par leurs délégués syndicaux respectifs :

-Monsieur (CGT-FO)

-Madame (CGT)

Il a été conclu le présent accord à la suite de négociations conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail. Il est précisé préalablement que :

Les parties se sont rencontrées au cours de 5 réunions de négociation les 22 février, 9 mars, 16 mars, 2 avril et le 7 avril 2021. Au cours de celles-ci, il a été procédé à une analyse des salaires et des effectifs afin de mettre en œuvre si nécessaire des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations notamment entre les femmes et les hommes. Un constat de l’application de l’accord 2020 ainsi qu’un premier bilan des résultats de la société ont été réalisés :

• VYGON a consacré à la hausse des salaires une enveloppe correspondant à 1,8 % d’augmentation de la masse salariale.

• Les chiffres définitifs du groupe ne sont pas encore connus. Les premiers éléments laissent cependant apparaître que le chiffre d’affaires 2020 sera en deçà du budget alors que le résultat devrait être conforme voire légèrement supérieur au budget.

Les données à prendre en compte pour l’année 2021 sont les suivantes :

• La pandémie COVID-19 qui n’est pas encore enrayée et son impact sur les ventes

• Le faible niveau d’inflation en 2020 (0.2% hors tabac)

• La réglementation de plus en plus contraignante impliquant des ressources supplémentaires

Partant de ces éléments et tenant compte des résultats obtenus globalement par le Groupe en 2020 et des fortes incertitudes concernant l’activité de cette année, La Direction et les partenaires sociaux ont décidé de consacrer à la révision des salaires 0.6% minimum de la masse salariale 2021, appliqué à la période du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

En conséquence, les dispositions suivantes ont été arrêtées, d’accord commun :

PREMIERE PARTIE : LA REMUNERATION

I/ DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS DU PERSONNEL NON-CADRE :

1. Application de l’augmentation générale au 1^er avril 2021 pour tout le personnel non rattaché au système d’augmentation des cadres

Compte-tenu du contexte et de la situation exceptionnelle liée à la pandémie, une augmentation générale de 0,6% au mois d’avril 2020 sera versée à toutes les personnes non rattachées au système des cadres sans prise en considération du niveau d’absentéisme.

Dès la fin de pandémie et pour le prochain accord le système d’augmentation annuelle sera de nouveau appliqué. L’augmentation sera versée à toutes les personnes non rattachées au système des cadres ayant moins ou l’équivalent de 3% d’absentéisme (soit 11 jours calendaires) et trois arrêts maladie maximum sur la période du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.

1.2. Augmentations individuelles

Seules les augmentations individuelles liées à une promotion et/ou une mobilité seront réalisées. A titre exceptionnel, ces augmentations n’entreront pas dans l’enveloppe du présent accord.

II/ DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS DES CADRES, ASSIMILES CADRES ET DES PERSONNES DE NIVEAU V. 1. (Coefficient 305)

Les augmentations individuelles pour tous les cadres, assimilés cadres et les personnels V.1. ayant opté pour le régime individualisé se situeront entre 0 et 5%. L’enveloppe globale des augmentations individuelles est fixée à 0.6% de la masse salariale. Les augmentations seront effectives au 1^er avril 2021.

Les augmentations individuelles liées à une promotion et/ou une mobilité n’entreront pas dans l’enveloppe du présent accord.

Toute personne n’ayant pas reçue les explications nécessaires sur ce sujet peut contacter les représentants du personnel ou la Direction des Ressources Humaines, pour obtenir l’éclaircissement de sa situation.

III/ INDEMNITE TELETRAVAIL

L’accord de télétravail signé le 8 octobre 2019 vise à prendre en compte la qualité de vie au travail des salariés en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et /ou financières de la société.

L’indemnité de télétravail est portée à un forfait mensuel de 8€.

IV/ CRECHES INTER-ENTREPRISES

Afin de concilier davantage vie professionnelle et vie familiale et faciliter l’accès à un mode de garde qualitatif des plus jeunes enfants, VYGON prendra en charge le financement d’une crèche inter-entreprises pour les enfants âgés de 2 mois et demi à 3 ans. Le collaborateur pourra choisir la crèche dans le réseau du/des partenaires sélectionnés.

La réservation, l’inscription, la facturation et l’ensemble des relations relatives à ce service se feront directement avec l’entreprise partenaire. VYGON ne souhaite pas mettre en place de commission d’attribution, ainsi l’ensemble des demandes seront acceptées dans la limite des places disponibles en crèches. Le reste à charge du collaborateur est calculé selon le barème annuel de la CNAF et du quotient familial du foyer.

DEUXIEME PARTIE : LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET DES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Après avoir fourni aux délégués syndicaux toute information statistique sur la situation actuelle de la parité femmes / hommes pour les divers niveaux de qualification existant dans l’entreprise, VYGON renouvelle son engagement antérieur d’offrir le même niveau de salaire à poste et compétences équivalents sans aucune discrimination de quelque type qu’elle soit et de garantir le même déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Toute personne qui souhaite un éclaircissement concernant sa situation sur ce sujet doit contacter les représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines, et ce en toute garantie de discrétion.

Aucun écart de salaire à poste et compétences équivalents et aucune discrimination de quelque type qu’elle soit n’ont été constatés.

TROISIEME PARTIE : LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties n’ont pas souhaité réviser l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail entré en vigueur dans l’entreprise depuis le 1^er janvier 2000.

Conformément au code du travail et à l’accord visé ci-dessus, il est rappelé que :

I/ DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1. Définition du travail effectif

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que la notion de « durée du travail » s’entend de la durée effective telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seront également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le temps nécessaire à la restauration, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

1.2. Congés payés

Les congés annuels légaux d’une durée de cinq semaines devront être pris au cours des périodes suivantes :

• 4 semaines minimum entre le 1^er mai et le 31 décembre (Sauf renonciation expresse aux congés de fractionnement) de l’année en cours ;

• Le solde restant à prendre avant le 31 mai N+1.

L’ordre des départs en congés relève du pouvoir de direction de la société VYGON, étant précisé que les périodes de congés scolaires sont réservées en priorité aux salariés ayant des enfants scolarisés.

1.3. Recours au temps partiel

La direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel.

II/ PERSONNEL NON-CADRE

Conformément à l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés non cadres à temps complet est fixée à trente-cinq heures auxquelles vient s’ajouter une heure de travail hebdomadaire complémentaire afin de bénéficier de 6.5 jours de RTT par an.

III/ PERSONNEL CADRE

Les cadres, sous réserve de leur accord, sont soumis au régime du forfait annuel en jours.

Les cadres autonomes sont les salariés qui, sans pouvoir être qualifiés de cadres dirigeants, disposent d’une large autonomie et indépendance dans l’organisation et la gestion du temps qui leur est imparti pour réaliser la mission qui leur est confiée par l’employeur, si bien que ce dernier n’est pas en mesure de contrôler leur temps de travail.

D’un commun accord, les parties considèrent que l’ensemble du personnel cadres, sédentaires et itinérants, à partir de la position I, coefficient 84 répondent à cette définition, au sens de la Convention Collective de la Métallurgie.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres de direction, membres du Comité de direction, organisant eux-mêmes leur activité. La nature de leurs fonctions et les conditions de réalisation de leurs missions, marquées par une très forte autonomie, rendent non opérante l’évaluation quantitative du temps de travail.

La durée de travail de ces collaborateurs sera décomptée en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours par an avec une possibilité de dépassement dans le cadre d’un rachat par la société de jours de repos dans la limite de 235 jours maximum travaillés par an, et ce en fonction des besoins de l’Entreprise.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Sur demande expresse du salarié, et en accord avec la direction, le nombre de jours dus au titre du forfait annuel peut être inférieur au forfait de référence susmentionné. Dans ce cas, son salaire est adapté proportionnellement.

Le nombre de jours de RTT dont bénéficieront les salariés cadres sera calculé chaque année en fonction du calendrier réel pour tenir compte notamment du nombre de jours fériés, de samedi et de dimanche.

IV/ CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et de veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, VYGON assure un suivi individuel régulier de l’organisation du travail de chaque salarié et de sa charge de travail.

VYGON veille en particulier à ce que la charge de travail de chaque collaborateur soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

QUATRIEME PARTIE : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

I/ PARTICIPATION

L’accord dérogatoire de participation conclu le 27.12.1991 est reconduit pour la durée de l’exercice 2021.

II/ INTERESSEMENT

Sous réserve de l’approbation des comptes, il peut déjà être précisé que de l’intéressement sera distribué en 2021 au titre de l’année 2020.

Les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations concernant la mise en place d’un avenant à l’accord avant le 30 juin 2021.

III/ EPARGNE SALARIALE

La société a mis en place un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO), dont les cotisations sont à la charge exclusive de VYGON. La participation patronale est de 1% de la rémunération brute pour le personnel « non-cadre » et de 5% pour les « cadres ».

En sus de cette cotisation, chaque salarié peut, s’il le souhaite, procéder à des versements volontaires.

CINQUIEME PARTIE : DUREE DE L’ACCORD / PUBLICITE

L’accord conclu s’applique sur le période du 01.04.2021 au 31.03.2022.

Il est remis un exemplaire original à chaque partie et le document sera affiché.

Le texte du présent accord sera déposé en 2 exemplaires à l’UT de la DIRECCTE du lieu de conclusion, dont un exemplaire « papier » original signé par les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique.

Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes.

Fait à Ecouen, le 7 avril 2021