Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité hommes/femmes" chez

08/09/2023

OBJET :

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES

Présentation et adoption de l’accord

ACCORD EGALITE « HOMMES /FEMMES » 

Le présent document a été réalisé dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L2323-57 du Code du travail).

La Société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engageant activement à garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et à lutter contre toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, notamment pour combattre les stéréotypes liés à l’emplacement des postes à pourvoir, de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Instructions concernant le Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le respect des différences et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

ACCORD EGALITE « HOMMES /FEMMES » 

Le présent document a été réalisé dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L2323-57 du Code du travail).

La Société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engageant activement à garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et à lutter contre toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, notamment pour combattre les stéréotypes liés à l’emplacement des postes à pourvoir, de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Instructions concernant le Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le respect des différences et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Mesure 1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’objectif est que 100% des offres d’emploi réponde à cette définition.

Mesure 2 : Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, seront mises en œuvre auprés des acteurs du recrutement. Sont ainsi concernés :

l’adhérent, l’adhérente, le directeur, la comptable/RH.

L’objectif est que 100% des acteurs du recrutement bénéficient de telles actions pendant la durée d’application de l’accord.

Instruction concernant l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle a subi la réforme de la loi du 5 mars 2014 (publiée au Journal Officiel le 6 mars 2014).

Désormais, le financement de la formation professionnelle s’oriente vers les salariés qui en ont le plus besoin.

La Société s’appuie sur cette nouvelle stratégie pour accroître sa compétitivité en simplifiant les démarches administratives et en modifiant son mode de financement. Dans le cadre de ce nouveau contexte, l’entreprise participe activement au développement des compétences de ses salariés. Elle accompagne ses salariés dans la construction des projets de formation, et dans l’approfondissement des connaissances.

Elle continuera d’affirmer sa position dans sa politique sociale, en favorisant l’accès aux formations professionnelles, en incluant les mêmes reflexions que les années précédentes.

Mesure 1: Accès identique à la formation professionnelle

L’accés des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur plan de carrière, ainsi que la continuité de l’évolution des qualifications et l’accés aux postes plus qualifiés ou dotés de plus grandes responsabilités (ex cadres), par la validation des acquis.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès à la formation professionnelle est assuré par l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’objectif est de donner une suite favorable à 100 % des demandes de formation des femmes placées dans cette situation.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

La Société mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

L’objectif est que 100% des salariés puissent bénéficier d’une formation.

Mesure 2 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient des augmentations individuelles ou générales relevant de la même CSP.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Instructions concernant l’égalité sur La Rémunération

La Société se base sur les accords et conventions collectives de la branche pour affirmer que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation , d’expérience et de compétences professionnelles.

Les écarts de rémunération des femmes et des hommes doit ensuite être exclusivement fondée et justifiée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Mesure 1 : Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Il appartient à la Société de vérifier que les niveaux conventionnels correspondent bien aux fonctions exercées, et que les rémunérations soient conformes aux réévaluations du SMIC et aux minima conventionnels.

L’objectif est que 100% des salaires à l’embauche réponde à cet engagement, et que s’il est noté un écart de rémunération entre un homme et une femme à poste équivalent, cet écart soit justifié.

L’indicateur de suivi est le tableau d’écart des rémunérations.

Le résultat est rapproché de l’application de la grille de salaires de la Convention Collective Nationale d’appartenance à la branche de la Société pour chaque salarié, et des justificatifs s’il apparaît des écarts.

Mesure 2 : Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constatée, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié concerné pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

L’objectif est de contrôler et d’estimer les rémunérations, voire d’appliquer un réajustement si nécessaire.

L’indicateur de suivi est le tableau des écarts d’augmentations individuelles.

Mesure 3: Concernant les plus hautes rémunérations

Pour la Société, il est important que les postes les plus importants soient accessibles de manière égale aux hommes et aux femmes. Les rémunérations les plus hautes de l’entreprise sont également soumises à l’équité.

L’objectif est que les deux sexes soient représentés à part égales parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’indicateur est le tableau du nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations réparti selon qu’ils soient des hommes ou des femmes.

Directive concernant Les conditions de travail

Mesure 1: Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

L’objectif est que chaque demande obtienne une réponse favorable dans le respect de l’équité et en fonction des contraintes du poste.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la Direction ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

L’objectif est que l’organisation du travail dans l’entreprise réponde équitablement aux exigences de chaque type de poste.

Mesure 2 : Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La Société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

- Renfocement de la pratique des entretien individuels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

L’objectif est que le type de congé choisi par le salarié ne soit pas un frein à son évolution professionnelle après son retour dans l’entreprise.

Les courriers de demande de congés et de proposition d’entretien sont archivés.

- Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la Société s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

L’objectif est que l’entreprise reste en contact avec chaque salarié étant en congé.

- Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption). La Société rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

L’objectif est que 100% des salariés en congé pour ces motifs, bénéficient des mesures précités.

Formalités, durée, publicité

Le présent plan est conclu pour une durée de un an.

Il est affiché sur le tableau d’affichage réservé à la Direction.

Il sera déposé auprés de la DIRECCTE en version dématérialisée sur le site officiel.

Fait, le 08/09/2023.

Rapport annuel sur l’activité sociale de l’entreprise

Extrait du rapport annuel d’activité pour le volet concernant la question de l’égalité « hommes/femmes »

(Articles L. 2323-47 et R. 2323-9 Code du travail)

Situation comparée des Hommes et des Femmes en 2022 et évolution par rapport à 2021

1. – Analyse des données chiffrées (exprimée en %)

• Effectif et embauche

• Effectif et masse salariale

	Hommes 2022	Femmes 2022	Hommes 2021	Femmes 2021	Variation hommes	Variation femmes
		Répartition	30%	70%	27%	73%	3%	-3%
		Effectif total	92%	100%	-8%
Variation de la masse salariale
				Salaires	Charges	Total
		Année 2022	69%	31%	108,00%
		Année 2021	69%	31%	100,00%
		Taux d'augmentation	108%	107%	108,00%
		Variation	8%	7%	8%

• Les salaires et les charges ont une part équivalente en 2022 et en 2021, mais on remarque qu’ils augmentent de 8% et 7% .

• L’effectif masculin a augmenté dans l’entreprise par rapport à l’année précédente. L’effectif féminin a diminué proportionnellement mais reste majoritaire.

• L’effectif total a diminué par rapport à l’année 2021.

• Malgrè la diminution de l’effectif, la masse salariale a augmenté de 8% par rapport à l’année précédente (augmentation du SMIC, évolutions, promotions…)

• La répartition des effectifs par type de contrat

			2022
Effectif total	100%
Effectif CDI	90%
Effectif CDD	10%
Travail temporaire	0%
Entreprise extérieure	0%
Contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans	4%

• Les salariés de la société sont majoritairement en CDI.

• Les embauches et les départs

• 18% des départs de la société sont des démissions, il serait pertinent d’en connaître les raisons pour savoir si la société est impliquée dans une certaine proportion

Motif de recours aux CDD et ressources externes
Effectif hors Ressources Externes
Catégorie	Année 2022
Remplacement d'un salarié absent	10%
Accroissement temporaire d'activité
Saisonnier
CDD d'usage
Remplacement du chef d'entreprise
CDD sénior
Complément formation professionnelle
Autres	6%
Ressources externes - Remplacement salarié
Ressources externes - Surcroît temporaire d'activité

• Parmi les 84% de salariés embauchés en CDD en 2022, 10% étaient destinés à remplacer un salarié absent

- La répartition des salariés

Répartition des salariés selon leur classification conventionnelle
Effectifs hors Ressources Externes
			Année 2022	Année 2021
			Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total
Agent de maîtrise Niveau 5			56%	44%	7%	58%	42%	9%
Cadre Niveau 7	50%	50%	2%	50%	50%	1%
Hors classification	67%	33%	2%	67%	33%	2%
Ouvrier et employé Niveau 2A			30%	70%	18%	31%	69%	36%
Ouvrier et employé Niveau 2B			24%	76%	57%	15%	85%	40%
Ouvrier et employé Niveau 3A			100%	0%	1%	100%	0%	1%
Ouvrier et employé Niveau 3B			20%	80%	4%	20%	80%	4%
Ouvrier et employé Niveau 4A			0%	100%	1%	0%	100%	1%
Ouvrier et employé Niveau 4B			40%	60%	8%	22%	78%	7%
Total			30%	70%	100%	27%	73%	100%

• La majorité des salariés de la société appartient aux catégories « Ouvrier et employé Niveau 2B » et « Ouvrier et employé Niveau 2A »

• Parmi les classifications les plus représentatives des salariés de la société, on remarque une augmentation des effectifs masculins sans que ceux-ci soient majoritaires : les femmes représentent plus des 2/3 de l’effectif total.

- Les rémunérations

• Les femmes sont représentées parmi les 10 salariés les mieux rémunérés.

• Les salaires de chaque catégorie ont augmenté en 2022

• Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des femmes

- Conditions de travail

• Répartition selon le temps de travail

• La majorité des contrats de travail de la société sont des temps complets et des temps partiels

• La loi en faveur du congé paternité a fait évolué le nombre de jours pris par les hommes.

2. – Plan d’action

1. Bilan de l'année écoulée

• Les employés de la société sont majoritairement des femmes.

• Les employés des niveaux 2A et 2B sont les plus représentatifs de la société

• L’effectif de la société a baissé par rapport à l’année 2021 mais la masse salariale a augmenté dans toutes les catégories en faveur des femmes

• Il existe un taux important de démission : environ 20%

• Les mesures concernant la rémunération sont appliquées selon le barème de la grille des salaires applicable à la branche

• Les rémunérations <SMIC sont en majorité pour la catégorie des employées féminines

• Suivi des plans de formation et des promotions des salariés

• La majorité des contrats de travail de la société sont des temps complets et des temps partiels

• Les congés paternité sont appliqués

2. Objectifs et actions pour l’année à venir

A l’analyse de la structure de l’effectif global de l’entreprise par rapport à la catégorie professionnelle, on peut affirmer que la présence des femmes est importante et quasi équivalente pour les postes qualifiés, et elle est majoritaire dans la catégorie des employés. La présence de personnel féminin est essentielle pour le bon fonctionnement de l’entreprise et sa compétitivité. Il est donc fondamental pour la Société de continuer à suivre toutes les directives du plan d’actions pour l’égalité H/F au travail, et de prendre toutes les mesures nécessaires en ce sens.

• Formuler des annonces d’offres d’emploi adressées à tous les candidats sans distinction de sexe, d’âge… conformément à la loi.

• Analyser la répartition de l’effectif par type de contrat, mesurer les besoins de formation, d’évolution, d’augmentation d’activité et prendre les décisions en adéquation

• Analyser la répartition des effectifs en fonction de leur classification professionnelle à temps plein et à temps partiel

• Analyser les motifs des démissions pour savoir s’il s’agit de problèmes provenant de la société ou d’une remise en question des salariés eux-mêmes

• Analyser l’éventail des rémunérations et justifier les écarts s’ils sont relevés

• Analyser la variation des effectifs et les conséquences sur les évolutions de salaire

• Analyser l’évolution des promotions et fournir un entretien exploratoire organisé pour les absences de longue durée (congés parentaux / maladie …)

• Vérifier l’adéquation entre les temps de travail et les besoins de l’entreprise, les demandes des salariés et l’évolution professionnelle en respectant les mesures du plan d’action