Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ARPGS - ANESTHESISTES REANIMATEURS POLYCLINIQUE GRAND SUD (Siège)

S.E.L.A.R.L Anesthésistes-Réanimateurs de la Polyclinique Grand-Sud

ENTRE

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 du personnel, il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Les parties au présent accord considèrent que l’organisation du temps de travail est un des moyens permettant de concilier la variation des charges d'activité des personnels et les impératifs de compétitivité de l'entreprise avec la lutte contre le chômage et le souci d'assurer aux personnels un plus juste équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Sur cette base, le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne l'aménagement du temps du travail.

Les parties s'accordent à reconnaître que la charge de travail du personnel est, dans une large mesure notamment liée à l’intervention en milieu hospitalier, sujette à des variations quelquefois importantes d'une semaine sur l'autre.

Dans le cadre de l’organisation actuelle au sein de la Polyclinique Grand Sud, la société se trouve contrainte d’adapter l’organisation et le rythme de travail de ses équipes en fonction de la programmation opératoire réalisée hebdomadairement chaque jeudi par les médecins chirurgiens.

Cette dominante de l'activité justifie un meilleur aménagement des temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l'activité à la demande de la Clinique et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.

L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité et la qualité du service offerte aux médecins ainsi qu'aux patients et de favoriser l’établissement de plannings adaptés, tout en diminuant la nécessité de recourir à des heures supplémentaires ou à un ajustement des effectifs par du personnel extérieur.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l'objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux, aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qui en découlent.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu :

• En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

• En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;

• En application de l’accord de branche du 14 octobre 1981, étendu par arrêté du 15 janvier 1982.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1. Révision.

• Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

• La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

• L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• A l’initiative des 2/3 salariés :

• La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

• L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation.

• Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

• La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi :

• Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.

Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.

• Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• A l’initiative des salariés :

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

• Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

Et que :

• Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

• Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

Le présent accord concerne les salariés du service administratif (au sens de la convention collective des cabinets médicaux) de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée ainsi que les stagiaires et les salariés mis à disposition.

4.1. Principes.

4.1.1. La durée effective de travail est fixée à 1607 heures annuelles. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

4.1.2. Eu égard à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée hebdomadaire ne pourra excéder 40 heures sur une même semaine et ne pourra être inférieure à 0 heure.

4.2. Programmation.

4.2.1. Calendrier prévisionnel.

Une programmation prévisionnelle annuelle définira, les périodes de forte et de faible activité pendant lesquelles il pourra être demandé aux salariés d’augmenter leur temps de travail.

Le calendrier sera affiché et communiqué chaque année à chaque salarié concerné.

Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de sept jours.

4.2.2. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail du calendrier prévisionnel.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement par période de 12 mois, au plus tard 7 jours avant leur mise en place et comportera l’horaire de travail des salariés sur la période retenue.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant porté à 3 jours calendaires en cas de circonstances ne permettant pas d’assurer autrement le service auprès des patients.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat.

Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.

4.2.3. Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail sans respect du délai de 3 jours calendaires minimum.

En cas de modification du planning prévisionnel sans respect du délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum tel que visé à l’article 4.2.2 conduisant le salarié à travailler sur une semaine donnée au-delà des heures initialement fixées sur ledit planning, ces heures travaillées :

• Seront imputées sur les 1607 heures annuelles de travail (sans être traitées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles ne conduisent pas à dépasser la limite haute de 40 heures hebdomadaires).

Toutefois, elles feront l’objet d’une majoration de salaire de 10% qui sera payée sur le mois considéré.

• Au-delà de la limite haute de 40 heures hebdomadaires, les heures travaillées dans ce cadre, seront traitées comme des heures supplémentaires payées au taux majoré de 30%. Elles feront également l’objet d’une majoration de salaire de 10%.

Ces heures seront alors rémunérées avec un taux de majoration total de 40% à la fin du mois au cours duquel elles auront été accomplies, ce qui conduira à les exclure du volume annuel de 1607 heures.

4.3. Heures supplémentaires.

4.3.1. Définition.

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

• 40 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (dans ce cas, les heures supplémentaires dépassant les 40 heures/semaine ou les 44 heures en moyenne sur 12 semaines doivent être payées en cours d’année) ;

• 1607 heures de temps de travail effectif annuel, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà des limites hautes définies à l’alinéa précédent.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

4.3.2. Détermination du contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 220 heures.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini.

4.3.3. Paiement/Compensation des heures supplémentaires.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 30% pour les 8 premières heures accomplies et 50% au-delà.

Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 %.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

4.4. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié et sur la base de l’horaire accomplissant celle-ci.

4.5. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

4.6. Décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail effectué par la signature des plannings annuels par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois.

4.7. Durée maximale quotidienne de travail et amplitude.

Pour répondre à des situations particulières, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail.

4.8 Repos quotidien.

En application de l’article L 3131-2 du Code du travail, les parties conviennent expressément, compte tenu de la nature de l’activité de la société, que le repos quotidien minimum est fixé à 9 heures.

5.1. Temps partiel aménagé.

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant leur mise en place.

L’horaire contractuellement défini peut au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein (sans pouvoir excéder 35 heures par semaine) : pour autant l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé 34 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 547 heures correspondant à 45,5 semaines travaillées.

Les horaires de travail des salariés pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires au moins selon les modalités définies à l’article 5.2 du présent accord.

Au cours des semaines « hautes », le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel ne peut excéder 120% de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne.

Au cours des semaines « basses », le temps de travail pourra être réduit à 0 heure.

Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 4 semaines la communication des plannings sera faite dès la prise de poste pour l’intégralité de la durée du contrat.

5.2. Conditions de modification de la répartition de la durée du travail sans respect du délai de 3 jours calendaires minimum.

Le délai de prévenance minimum sera fixé à 3 jours calendaires.

En cas de modification du planning prévisionnel sans respect du délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum conduisant le salarié à travailler sur une semaine donnée au-delà des heures initialement fixées sur ledit planning, toute heure de travail :

• Réalisée en plus de l’horaire prévisionnel modifié sera payée sur le mois considéré avec un taux de majoration de 10% sans pour autant que lesdites heures ne constituent des heures complémentaires dès lors qu’elles sont réalisées dans la limite du plafond hebdomadaire visé à l’article 5.1.

• Réalisée au-delà du plafond hebdomadaire visé à l’article 5.1 sera traitée comme une heure complémentaire payée au taux majoré de 30%. Elle fera également l’objet d’une majoration de salaire de 10%.

Ces heures seront alors rémunérées avec un taux de majoration de 40% à la fin du mois au cours duquel elles auront été accomplies, ce qui conduira à les exclure du volume annuel maximal de 1 547 heures.

5.3. Heures complémentaires.

5.3.1. Définition et taux de majoration.

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Toute heure complémentaire accomplie dans la limite fixée de 10% de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne donnera lieu à une majoration de salaire de 30% dès la première heure. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne et dans la limite d'un tiers de cette durée donneront lieu à une majoration de 50%.

5.3.2. Seuil de déclenchement des heures complémentaires.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.

5.3.3. Délai de demande des heures complémentaires.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances ne permettant pas d’assurer autrement le service auprès des patients.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

5.4. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié et sur la base de l’horaire accomplissant celle-ci.

5.5. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

5.6. Décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail effectué par la signature des plannings annuels par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois.

5.7. Durée maximale quotidienne de travail et amplitude.

Pour répondre à des situations particulières, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail.

5.8 Repos quotidien.

En application de l’article L 3131-2 du Code du travail, les parties conviennent expressément, compte tenu de la nature de l’activité de la société, que le repos quotidien minimum est fixé à 9 heures.

Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé à la majorité des 2/3 du personnel.

Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le 1^er janvier 2021.

Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire en place au sein de la Convention Collective nationale des Cabinets médicaux, un extrait du procès-verbal du scrutin référendaire sera annexé au présent accord.

Après son approbation, le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nîmes,

Le 17 décembre 2020.

SELARL ARPGS