Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre les sociétés de l’UES Sopra Steria suivantes :

Sopra Steria Group SA au capital de 20 547 701 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 326 820 065 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________, Directeur Juridique Social, dûment mandaté,

Sopra Banking Software SA au capital de 161 866 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 450 792 999 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

Sopra Steria Infrastructure & Security Services au capital de 26 155 194 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 805 020 740 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée par _______________, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

BEAMAP au capital social de 10 000 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 537 933 277 et dont le siège social est sis à COURBEVOIE (92400) 5, place de l’Iris, représentée par _______________, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,

Sopra HR Software au capital de 13 109 820 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 519 319 651 et dont le siège social est sis à ANNECY (74940) - PAE Les Glaisins, Annecy Le Vieux, représentée _______________, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Sopra Steria :

Avenir Sopra Steria représentée par ________________________

Fédération CFDT - F3C représentée par ________________________

Traid-Union représentée par ________________________

D’autre part, Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

1. Champ d’application 4

2. Cadre juridique 5

3. Le recrutement 5

3.1. Objectifs 5

3.2. Actions mises en œuvre 6

3.2.1. Offres d’emploi et outils de communication 6

3.2.2. Acteurs du recrutement interne 6

3.2.3. Égalité de traitement dans le processus de recrutement 6

3.2.4. Formation au recrutement 7

3.2.5. Attractivité : promotion de la mixité 7

3.3. Indicateurs de suivi 7

4. La formation 8

4.1. Objectifs 9

4.2. Actions mises en œuvre 9

4.2.1. Lieux des formations 9

4.2.2. Accès à la formation 9

4.2.3. Période de professionnalisation 10

4.2.4. Droit au bilan de compétences après une période d’absence 10

4.2.5. Formation des managers 10

4.3. Indicateurs de suivi 10

5. La sensibilisation et la communication 11

6. La rémunération 11

6.1. Objectifs 11

6.2. Actions mises en œuvre 12

6.2.1. Part variable et prime de recouvrement 12

6.2.2. Rémunération à l’embauche 12

6.2.3. Augmentations 13

6.2.4. Rémunération et parentalité 13

6.3. Indicateurs de suivi 13

7. La gestion des carrières 14

7.1. Objectifs 15

7.2. Actions mises en œuvre 15

7.2.1. Politique de promotion 15

7.2.2. Accès aux classifications les plus élevées 15

7.2.3. Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental 16

7.3. Indicateurs de suivi 16

8. Analyse des écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les missions confiées 16

9. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 17

9.1. PACS et mariage 17

9.2. Réunions de travail 17

9.3. Temps partiel 18

9.3.1. Passage à temps partiel 18

9.3.2. Maintien des cotisations sociales « Retraite » à temps plein 18

9.4. État de grossesse 18

9.5. Maternité ou adoption 19

9.6. Congé paternité et d’accueil de l’enfant 19

9.7. Congé parental 20

9.8. Réservation de places en crèche 20

9.9. Rentrée scolaire 21

9.10. Familles monoparentales 21

9.11. Fixation des congés payés 21

9.12. Guide de la parentalité 21

10. Modalités de suivi de l’accord 22

10.1. Modalité de suivi par la Commission de Suivi de l’accord 22

10.2. Modalités de suivi de l’accord par les CSE 22

11. Synthèse des mesures et affichage 23

12. Durée et validité de l’accord 23

13. Entrée en vigueur et publicité de l’accord 23

Préambule

Convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées en vue de négocier et conclure le présent accord pour une période de 3 ans.

Elles affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s’engagent à lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel.

La situation actuelle en termes d’égalité professionnelle au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est présentée dans les rapports sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi qu’au travers de l’Index Egalité. Il est rappelé que la profession des ESN se caractérise notamment par une proportion d’hommes dans les effectifs, supérieure à celle de beaucoup de professions. Ce constat amène à poursuivre des actions spécifiques pour favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les sociétés de l’UES Sopra Steria Group.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à prendre des mesures de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui lui paraissent les plus pertinents :

• le recrutement,

• la formation,

• la rémunération,

• la gestion des carrières,

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,

• la sensibilisation et la communication.

En outre, elles s’engagent, pour chacun des domaines listés ci-dessus, à mettre en place des indicateurs de suivi qui pourront être présentés par catégorie professionnelle, étant précisé qu’il y a autant de catégories professionnelles que de positions dans la classification de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, Société de Conseil.

De plus, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à évoquer le sujet de l’égalité professionnelle dans chaque négociation et à l’intégrer clairement dans chaque accord proposé ou conclu avec les Organisations Syndicales.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Sopra Steria au jour de sa signature, à savoir :

• Sopra Steria Group

• Sopra Banking Software

• Sopra Steria I2S

• Beamap

• Sopra HR Software

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail et de l’accord national de branche du 27 octobre 2014 de la convention collective SYNTEC relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il se substitue à tout accord ou dispositif antérieur portant sur le même objet, en vigueur au sein de l’une des sociétés signataires

Le recrutement

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre dans le processus de recrutement, quel que soit le type de contrat.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group privilégient depuis plusieurs années l’embauche de jeunes diplômés débutants Bac+5 issus des Écoles d’Ingénieurs, des Écoles de Commerce ou de l’Université (cursus scientifiques). Parallèlement, les sociétés développent leur dispositif de contrat en alternance bénéficiant notamment à des jeunes BAC+2/BAC+3/ BAC+4 en alternance. Conformément à l’accord de branche, elles s’efforceront de proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes au moins dans la limite du contingent de femmes dans ces établissements.

L’activité professionnelle des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est ouverte aux femmes comme aux hommes et le processus de recrutement au sein des sociétés est strictement identique pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant exclusifs de toute considération sur le genre du candidat. La proportion de femmes à l’embauche en CDI était en 2020 :

• Pour Sopra Steria Group :  27,9%

• Pour Sopra Banking Software : 35,4%

• Pour Sopra Steria I2S et Beamap : 18,1%

• Pour Sopra HR Software : 50,70%

Ces taux restent toutefois supérieurs à celui de l’ensemble des établissements supérieurs sous la tutelle des ministères de l’enseignement supérieur (MESRI). En effet, la part des filles parmi les étudiants en « Informatique », et « mathématiques et informatique », n’a pas dépassé le seuil des 16% depuis 15 ans malgré une courbe nettement ascendante de leur nombre relatif depuis 2016 (source : site du MESRI : https://data.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pages/home/).

Objectifs

Conscientes de la difficulté à recruter des femmes dans les métiers du numérique, mais animées par la volonté de promouvoir la mixité, chacune des sociétés de l’UES Sopra Steria Group se fixe les objectifs communs suivants :

• Maintenir la proportion de femmes dans l’entreprise et refléter la proportion de femmes dans les établissements d’enseignement supérieur.

• Maintenir un objectif volontariste de proportion de femmes à l’embauche au moins égal à la proportion de femmes présentes dans l’entreprise pour chaque année d’application de l’accord, avec la volonté d’inscrire ce taux dans une dynamique de progression.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en place les mesures suivantes.

L’objectif de ces mesures est de tendre au moins vers le maintien de la proportion de femmes dans l’effectif d’une année sur l’autre.

Offres d’emploi et outils de communication

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veillent à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni sur les outils de communication (plaquettes, bannières web, emailing…). Elles s’engagent à ce que les intitulés des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, ainsi que les descriptions des emplois, ne contiennent aucune indication sur le genre et permettent la candidature de toute personne intéressée.

En outre, il continuera à être contractuellement prévu dans les engagements liant la société à des cabinets de recrutement et lors du référencement de prestataires externes, que ces derniers doivent présenter, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

Acteurs du recrutement interne

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veillent à mettre en avant les parcours de femmes lors des évènements de recrutement (salons, forums, relais écoles, entretiens d’embauche…) afin de contribuer à promouvoir l’image des femmes dans nos métiers. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent, à sensibiliser les salariés intervenant dans le processus de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, dans le cadre de sa politique RSE, les sociétés s’engagent à intégrer dans le plan de développement des compétences les enjeux de la mixité et de la non-discrimination.

Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group mettront en place afin de lutter contre tous les stéréotypes :

• Un guide du recrutement à destination des recruteurs afin de les sensibiliser notamment à la mixité et de communiquer sur les principales mesures de l’accord.

• En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veillent à ce que le niveau de classification et de rémunération d’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à expérience et compétences égales.

Formation au recrutement

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à maintenir dans la formation « Réussir le recrutement » le module de formation « Égalité des chances et prévention des discriminations » couvrant les grands principes de l’égalité femmes/hommes et de mixité.

Le guide du recrutement à destination des recruteurs sera remis notamment à l’occasion de ce module de formation, dès qu’il aura été présenté à la Commission de Suivi de l’accord.

Attractivité : promotion de la mixité

Compte tenu de la faiblesse de la proportion de femmes dans les cursus de formation préparant à l’exercice de nos professions, les parties conviennent de l’importance de promouvoir la mixité au sein des écoles d’ingénieurs et des universités.

Les sociétés s’engagent ainsi à :

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stages. 

• S’associer davantage aux initiatives de promotion des filières féminines dans le cadre des partenariats avec nos écoles cibles mais également dans les lycées notamment au travers du réseau « Passer’elles ». 

• Renforcer le sponsoring d’associations d’écoles d’ingénieurs « féminines » pour faire connaitre et valoriser nos métiers.

• Participer aux événements proposés par l’association « Elles Bougent », « Femmes Ingénieures » et « L Digital » auprès des collégiennes, lycéennes mais également des écoles d’ingénieurs pour présenter les parcours et les métiers dans les ESN.

• Inclure systématiquement dans toutes les conventions de partenariat avec les écoles un article sur

  la diversité.

• Promouvoir la présence de salariées lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des relations écoles.

Indicateurs de suivi

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group définissent les indicateurs suivants :

• Répartition des embauches par genre par société.

• Nombre de forum auxquels les sociétés participent.

La formation

L’accès à la formation professionnelle au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est exclusif de toute considération de genre, d’emploi et de durée de temps de travail.

En 2019, la proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation et la proportion d’heures de formation suivies reflètent quasiment à l’identique la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de chacune des sociétés de l’UES Sopra Steria :

Sopra Steria Group	Femmes	Hommes
Effectif (en %)	29,85%	70,15%
Salariés formés (en %)	29,55%	70,45%
Heures de formation suivies (en %)	28,70%	71,30%
Effectif à temps partiel (en %)	75,64%	24,36%
Salariés formés à temps partiel (en %)	74,41%	25,59%
Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %)	76,67%	23,33%

Sopra Banking Software	Femmes	Hommes
Effectif (en %)	28,1%	71,9%
Salariés formés (en %)	25,8%	74,2%
Heures de formation suivies (en %)	26%	74%
Effectif à temps partiel (en %)	78,3%	21,7%
Salariés formés à temps partiel (en %)	77,2%	22,8%
Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %)	Non suivi à date	Non suivi à date

Sopra Steria I2S /Beamap	Femmes	Hommes
Effectif (en %)	21%	79%
Salariés formés (en %)	22%	78%
Heures de formation suivies (en %)	Non suivi à date	Non suivi à date
Effectif à temps partiel (en %)	Non suivi à date	Non suivi à date
Salariés formés à temps partiel (en %)	Non suivi à date	Non suivi à date
Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %)	Non suivi à date	Non suivi à date

Sopra HR Software	Femmes	Hommes
Effectif (en %)	36,50%	63,50%
Salariés formés (en %)	35,53%	64,47%
Heures de formation suivies (en %)	45,60%	54,40%
Effectif à temps partiel (en %)	66,67%	33,33%
Salariés formés à temps partiel (en %)	64,00%	36,00%
Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %)	58,56%	41,44%

Objectifs

Conscientes de l’importance de l’accès à la formation professionnelle pour la garantie d’une égalité professionnelle effective, les parties conviennent des objectifs suivants :

• La proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation dans l’année doit continuer de refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs des sociétés. 

• La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs des sociétés. 

• La proportion de femmes et d’hommes à temps partiel ayant reçu une formation dans l’année doit continuer de refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs des sociétés. 

• La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes à temps partiel doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs des sociétés.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en place les mesures suivantes.

Lieux des formations

Les formations sur site ou à distance seront favorisées autant que possible pour éviter les déplacements, et ce pour toutes les formations du catalogue. Au même titre que toute autre formation, celles effectuées à distance (synchrone et asynchrone) devront être suivies pendant le temps de travail.

Accès à la formation

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés, femmes ou hommes, à la formation professionnelle.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et les salariés de retour de congé parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation afin de les accompagner lors de la reprise de leur travail. À cet effet, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à proposer, si nécessaire, des actions de formation individualisées.

Afin de veiller à cela, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappelleront régulièrement à l’ensemble de leurs managers le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Période de professionnalisation

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group favoriseront le développement d’actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés dans le cadre de l’article L 1142‑4 du Code du travail.

Droit au bilan de compétences après une période d’absence

Pour faciliter la reprise de l’activité après une longue période d’absence, les salariés, femmes et hommes, pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à accepter ces demandes, sans condition d’ancienneté, pour les salariés ayant une absence liée à la parentalité (ex : congé parental d’éducation) au moins égale à 18 mois continus.

Le salarié pourra proposer un ou plusieurs organismes agréés pour réaliser ce bilan de compétences. Le choix de l’organisme retenu avec la Sopra Steria Academy sera effectué d’un commun accord.

Formation des managers

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à intégrer dans les cursus dédiés aux managers un point de sensibilisation à la politique d’égalité femmes/hommes dans tous les métiers.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi mis en place permettent de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices dans le cadre de plans d’actions menés par la Sopra Steria Academy.

• Proportion de femmes et d’hommes formés / à la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif temps plein.

• Proportion de femmes et d’hommes formés / à la proportion de femmes et d’hommes formés dans l’effectif temps partiel.

• Nombres d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes à temps plein.

• Nombres d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes à temps partiel.

• Répartition des formations par famille d’emploi (productifs, administratifs, commerce, assistant(e)s, management) et par classification pour les femmes et les hommes.

• Nombre de bilans de compétences suivis.

La sensibilisation et la communication

Promouvoir et conduire une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose que chacun puisse identifier et cerner les enjeux de la diversité, et ainsi faciliter la mise en œuvre concrète des principes et engagements du présent accord.

Sa mise en place fait l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par les canaux habituels de la communication interne (article inTouch, mail, Intranet, kit d’accueil…).

De plus, des actions pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes sont privilégiées :

• Des réunions de formation/sensibilisation du réseau ressources humaines sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ;

• La promotion de l’espace RSE sur le réseau social d’entreprise, dans lequel les sujets d’égalité femmes/hommes seront traités de manière spécifique (mise à disposition de documentations, d’actualités, d’un guide des stéréotypes IMS) ;

• La promotion des actions sur ce sujet auprès de nos partenaires (Femmes du numérique, Femmes & Sciences, Femmes Ingénieures...) ;

• La Direction encourage les salariés à remonter toutes idées d’initiatives et d’événements permettant de lutter contre la discrimination de genre. La Commission de Suivi étudie toutes les propositions et les soumet à la Direction.

• Les initiatives et les évènements permettant aux salariées de se rencontrer autour de problématiques d’égalité professionnelle femmes/hommes et de développer un réseau d’échanges en interne seront encouragés.

• Prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le document RSE de l’entreprise, et dans les documents de communications internes comme externes.

La rémunération

La politique de rémunération en vigueur au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group est appliquée sans volonté de discrimination liée au genre du salarié et à la durée de travail.

Les écarts constatés en termes de rémunération, par classification, entre les femmes et les hommes sont faibles. Pour certaines classifications, ces écarts sont favorables aux femmes, pour d’autres défavorables notamment dans les classifications où les femmes sont sous-représentées.

Objectifs

Conscientes de la nécessité de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performance égales, les parties conviennent de supprimer ces écarts au terme de la durée d’application du présent accord. Il est précisé que les écarts seront réputés être supprimés dès lors que pour chaque société :

(Rémunération Femmes – Rémunération Hommes) / Rémunération Hommes ≤ 1% par classification en valeur absolue.

Par ailleurs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce qu’au sein de leur société respective, le taux moyen d’augmentation des femmes à l’issue de chaque cycle de révision, soit au moins égal à celui des hommes.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en œuvre les mesures décrites au présent article et à l’article 8 ; mesures, qui s’appuient sur les engagements suivants :

• garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération ;

• gérer les rémunérations des salariés en fonction de critères identiques pour toutes et tous ;

• ne pas prendre en compte les périodes d’absences liées à la parentalité pour limiter ou annuler une augmentation de salaire ;

• ne pas tenir compte du taux d’emploi des salariés pour gérer leur rémunération.

Part variable et prime de recouvrement

Pour ce qui concerne le calcul de la part variable des salariés à temps partiels et des salariés en congé maternité ou adoption, il est déterminé en fonction de l’atteinte ou non des objectifs collectifs et individuels, de la façon suivante :

• Pour les objectifs collectifs (indicateur de performance économique BU, Groupe par exemple) : ils ne sont pas proratisés. Ils sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein ou ayant été présents toute l’année relevant d’une structure de rémunération variable identique.

• Pour les objectifs individuels, si la réalisation de l’objectif dépend de la présence du salarié (signatures, CA new business, par exemple), l’objectif est proratisé, en fonction du taux d’emploi ou du temps de présence durant l’année pour les salariés en congé maternité ou adoption. Si la réalisation de l’objectif ne dépend pas de la présence du salarié, il n’y a donc pas de proratisation de l’objectif individuel.

Concernant la prime de recouvrement des factures, son montant est proratisé en fonction du taux d’emploi ou du temps de présence durant l’année.

Ces règles sont applicables sous réserve des dispositions contractuelles ou accords spécifiques liés à une intégration.

Rémunération à l’embauche

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent que les salaires d’embauche des salariés sont déterminés en fonction de critères exclusifs de toute référence au genre.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent donc à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats femmes et hommes postulant à un premier emploi à diplôme équivalent.

De la même manière, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats expérimentés femmes et hommes à qualification, compétences, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes.

Augmentations

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent leur volonté de faire évoluer les rémunérations des salariés en fonction de critères objectifs sans aucune référence au genre. Elles s’engagent à ne pas tenir compte des congés maternité, d’adoption et du taux d’emploi dans leurs décisions d’augmentation.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent donc à gérer l’évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes, au moyen de critères basés notamment sur la performance individuelle, les compétences métiers et l’expérience professionnelle. Pour ce faire, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappelleront à l’ensemble du management dans le cadre de la note de lancement du cycle d’évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes. Conformément aux dispositions de l’accord de branche, des contrôles sont effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes par classification.

Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et des ajustements pourront être effectués avant la fin du cycle.

Rémunération et parentalité

Augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group appliquent un accord relatif à l’augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité (accord du 29 mars 2007).

Sans remettre en cause les principes d’augmentation posés par cet accord, les parties conviennent de le compléter de la façon suivante :

Lors de la mise en œuvre de l’accord susvisé, le Taux Applicable retenu au titre de l’accord est comparé par classification pour chaque bénéficiaire, à la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée du congé ou à défaut juste après le retour du congé pour les salariés relevant de la même classification. Si ce taux est plus élevé que le Taux Applicable de l’accord du 29 mars 2007, il est appliqué en lieu et place de celui-ci.

Il est précisé que les salariés de la même classification n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Maternité sans maintien de salaire

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que les salariés en congé maternité ou d’adoption ne donnant pas lieu à maintien de salaire soient considérés comme présent pour le versement de leur éventuelle prime contractuelle de fin d’année qui est versée au prorata de leur temps de présence rémunéré.

Indicateurs de suivi

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group définissent les indicateurs par classification et par genre suivants :

• Rémunération moyenne annuelle brute.

• Répartition des augmentations par taux d'emploi.

• Ecart de rémunération.

• Taux moyen d'augmentation à l'issue des CRH.

La gestion des carrières

Les parties conviennent que la politique de promotion au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group doit être appliquée indépendamment du genre des salariés. En outre, les possibilités d’accès aux postes les plus qualifiés et offrant le plus de responsabilités doivent être les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière est apportée aux salariés à temps partiel.

Pour l’année 2019, les parties font les constats suivants :

Sopra Steria Group	Femmes	Hommes
Effectif	29,85 %	70,15 %
Promotions	22,20 %	18,20 %
Promotions ≥ I3.1	6,10 %	5,00 %

Sopra Banking Software	Femmes	Hommes
Effectif	28,10 %	71,90 %
Promotions	15,90 %	15,80 %
Promotions ≥ I3.1	5,10 %	3,70 %

Sopra Steria I2S/ Beamap	Femmes	Hommes
Effectif	21,00 %	79,00 %
Promotions	22,70 %	17,00 %
Promotions ≥ I3.1	2,30 %	3 ,00 %

Sopra HR Software	Femmes	Hommes
Effectif	36,50 %	63,50 %
Promotions	11,80 %	11,90 %
Promotions ≥ I3.1	1,10 %	4,30 %

Objectifs

Conscientes de la nécessité d’améliorer le taux de promotion féminin, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group se fixe les objectifs suivants au sein de leurs sociétés respectives :

• La proportion de femmes promues doit être au moins égale à la proportion des hommes promus.

• La proportion de femmes dans les classifications à partir de I3.1 doit progresser sur la totalité de la durée de validité de l’accord avec pour objectif d’atteindre une proportion similaire à celle de la proportion de femmes dans l’effectif total.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre ces objectifs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en œuvre les mesures décrites au présent article et à l’article 8.

Politique de promotion

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à :

• Garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion. Les sociétés réaffirment leur volonté de gérer la promotion de leurs salariés en fonction de critères identiques pour toutes et tous, exclusifs de toute référence au genre.

• Ne pas considérer les périodes d’absence liées à la parentalité comme des obstacles à la promotion. De la même manière, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ne pas considérer le travail à temps partiel comme un obstacle à la promotion.

• Rappeler à l’ensemble du management, au moment de l’ouverture du cycle d’évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes et de mettre en œuvre une politique de promotion exclusive de toute considération de genre. Des contrôles, en particulier pour le franchissement de certaines classifications I2.3, I3.1 et plus, seront effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau des promotions est comparable pour les femmes et pour les hommes. Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et s’il y a lieu des ajustements seront effectués avant la fin du cycle.

En tout état de cause, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que la proportion de femmes promues à l’issue du cycle soit au moins égale à celle des hommes promus.

Pour compléter ces mesures, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent que :

Tout salarié peut demander à son manager la ou les raisons pour lesquelles il n’a pas le niveau de compétences requis pour accéder au niveau de classification supérieur. En cas de désaccord, tous les salariés ont le droit de recourir auprès des acteurs du management RH ou de leur Directeur d’agence.

Les sociétés se dotent également d’une méthode d’analyse de l’adéquation entre les classifications et les missions confiées : elle est décrite à l’article 8.

Accès aux classifications les plus élevées

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group seront attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et notamment celles relevant des classifications les plus élevées.

Pour ce faire, dans le cadre des CRH, chaque société de l’UES Sopra Steria Group s’engage à ce qu’une séquence soit consacrée à l’examen des promotions dans les classifications les plus élevées (promotion aux classifications I3.1 et plus). Durant cette séquence, l’ensemble des acteurs veillera à ce qu’à compétences professionnelles équivalentes, et sans tenir compte du taux d’emploi, les possibilités d’accès à ces classifications soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes.

Une démarche identique sera menée chaque fois qu’un poste de management opérationnel sera ouvert dans une agence.

Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental

Afin de veiller à ce que les congés maternité, d’adoption ou parental à temps complet ne constituent pas un frein à la promotion et pour faciliter le retour du salarié au sein des sociétés après l’un de ces congés, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre en place un entretien lié à la parentalité. Cet entretien se déroulera entre le salarié et un manager. Cet entretien se tiendra dans le mois suivant le retour du salarié. Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation et d’évolution. Cet entretien sera l’occasion d’évoquer les conditions de reprise, par exemple les demandes de formation.

Indicateurs de suivi

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group définissent les indicateurs suivants par genre :

• Taux de promotion par classification.

• Répartition des promotions par ancienneté moyenne dans chaque classification.

• Nombre d'entretiens de retour de congés maternité, d’adoption ou parental.

Analyse des écarts de rémunération et adéquation entre les classifications et la ou les missions confiées

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group confirment que le principe d’égalité salariale est un élément fondamental de leur politique RH qui repose exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. Ces critères sont notamment ceux visés dans le Référentiel Métiers.

Une méthodologie est mise en place au sein de chaque société, afin de faire converger l’équité individuelle (performance individuelle) avec l’équité interne (classification, ancienneté dans la classification, âge, filière métier, mission comparable, rémunération).

Cette méthodologie s’articule comme suit :

• Définition d’une base de comparaison : productifs hommes en CDI sur un périmètre géographique, présents sur 12 mois issus d’une même BU, d’un même site, à classification, ancienneté dans la classification, âge et filière égales.

• Mise en place d’une grille d’analyse avec les critères : d’ancienneté, d’ancienneté dans la classification, d’âge, de performance et missions comparables.

• Modalités : détection et analyse de cas potentiels de salariées en écarts de rémunération en comparant la RFA des femmes par rapport à la base de comparaison et grille d’analyse présentés ci-dessus.

• Plan d’actions : une augmentation et/ou promotion est/sont proposées pour supprimer les écarts de rémunération ou mettre en cohérence le niveau de classification avec la mission confiée.

Cette méthodologie sera reconduite annuellement.

Points d’attention

Concernant la base de comparaison, si elle est insuffisante (moins de 5 femmes et 5 hommes) l’analyse comparative de ces salariés serait alors effectuée en supprimant le critère géographique puis la BU, si besoin afin de déterminer un panel suffisant.

Ces augmentations de salaire seront attribuées individuellement sous réserve que :

• L’évaluation globale portant sur l’année écoulée soit a minima conforme aux attentes.

• L’écart individuellement constaté soit ≥ 1%.

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

La bonne conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur de promotion de l’égalité professionnelle.

Afin de promouvoir cette articulation, les mesures suivantes sont mises en œuvre.

PACS et mariage 

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group rappellent que les salariés pacsés bénéficient des mêmes congés pour évènements familiaux que les salariés mariés, ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et de prévoyance.

Réunions de travail

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group veilleront à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail. Les sociétés s’engagent à ce que les réunions soient tenues dans les horaires de travail, à l’exclusion des réunions non obligatoires (ex : réunion d’agence, de division et d’autres réunions d’information de travail).

En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group cherchent à favoriser, chaque fois que cela est possible, compte tenu des contraintes opérationnelles, les modes de réunions sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…), en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à ces modalités pour ne pas perdre la dimension humaine des réunions.

Temps partiel

Passage à temps partiel

Au-delà des dispositifs de temps partiel qui s’imposent de droit, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à examiner et faciliter l’accès au temps partiel aux salariés qui en font la demande, en répondant favorablement à toutes les demandes chaque fois que l’organisation du travail et les besoins opérationnels le permettent.

Par ailleurs, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel sont adaptés au temps de travail et redéfinis lors du passage à temps partiel. Cette adaptation se fait à la suite d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie.

Maintien des cotisations sociales « Retraite » à temps plein

En cas de réduction d’activité, les salariés des sociétés de l’UES Sopra Steria Group peuvent demander à maintenir les cotisations d’assurance vieillesse, CNAV, AGIRC-ARRCO sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein (rémunération fixe annuelle de base ramenée à 100%). Dans ce cas, le salarié prend en charge le versement des cotisations salariales correspondantes et les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à maintenir la part patronale.

Cette option est ouverte aux salariés dont le taux d’emploi est d’au moins 50%.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group prendront en charge la part patronale de ces cotisations, pendant une durée ne pouvant excéder 8 ans continus ou discontinus ; cette durée, s’entend toutes sociétés confondues.

Le salarié bénéficie de ce dispositif de maintien jusqu’à l’échéance demandée (maximum 8 ans), même si celle-ci intervient au-delà du terme du présent accord, la date de demande faisant foi.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à informer les salariés de ce dispositif.

État de grossesse

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que l’état de grossesse d’une salariée ne pénalise en rien sa vie professionnelle.

En outre, les sociétés informent chaque femme déclarant un état de grossesse :

• De son droit à une réduction rémunérée de son temps de travail à hauteur de 30 minutes par jour à partir du 3^ème mois de grossesse. Ce temps est pris à la convenance de l’intéressée.

• Des consultations prénatales qui peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Ceci ne donnera pas lieu à une réduction de la rémunération.

De plus, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group autorisent l’absence rémunérée pour suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les places de parking les plus proches de l’entrée des sites des sociétés de l’UES Sopra Steria Group seront prioritairement accessibles aux femmes enceintes qui en feront la demande ; ceci sera possible sous réserve que des places de parking allouées aux sociétés de l’UES Sopra Steria Group existent et soient disponibles.

Il est rappelé que conformément à l’article 8-2 de l’accord national de branche du 27 octobre 2014 de la convention collective SYNTEC, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3^ème mois de grossesse conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société d’appartenance ; eu égard à leur état de grossesse, les salariées pourront bénéficier d’un aménagement de leur télétravail dérogatoire aux règles applicables dans leur société d’appartenance. Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group examineront avec attention ces demandes. En cas de refus, elles devront en exposer les raisons objectives. En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à chaque fois que cela est possible, à éviter les déplacements professionnels des femmes en situation de grossesse.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à suivre les éventuelles recommandations du médecin du travail relatives notamment à l’aménagement de l’ergonomie du poste travail des femmes en situation de grossesse.

Les sociétés s’engagent à informer chaque femme ayant déclaré leur grossesse des dispositions figurant au présent article, notamment via le Guide de la Parentalité.

Maternité ou adoption

La période de congé maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés et l’attribution de prime de fin d’année sous réserve des conditions d’attribution de chacun des droits évoqués ci-dessus.

En outre, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que ces périodes ne pénalisent en rien la vie professionnelle des salariés qui en bénéficient.

De plus, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à répondre favorablement, sous réserve des contraintes de service, à la demande de prise des congés payés au retour d’un congé maternité ou d’adoption dans le prolongement du congé maternité ou d’adoption.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément aux dispositions légales en vigueur pour les naissances à compter du 1^er juillet 2021 ou prévues à compter de cette date, le père salarié, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d'une durée de maximum de 25 jours calendaires, portée à 32 jours en cas de naissance multiple.

Ce congé se décompose en deux périodes :

• la première correspond à une période de congé paternité obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs et qui fait suite immédiatement au congé de naissance applicable au sein de chacune des sociétés de l’UES Sopra Steria Group ;

• la seconde période de congé paternité correspond à la prise du solde de jours de congé paternité (21 ou 28 jours calendaires selon le nombre de naissance) dans les 6 mois de la naissance. Le congé pourra être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.

Le bénéficiaire bénéficie pendant toute la durée du congé :

• d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale (IJSS) sous réserve de la prise de la période de congé paternité obligatoire de 4 jours faisant immédiatement suite à la prise du congé de naissance,

• d’une allocation complémentaire aux IJSS versée par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group et permettant d’atteindre 100% du salaire de base (hors primes ou gratifications versées en cours d’année) sous réserve d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise.

Dans ce cas, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à se subroger au versement des IJSS par la sécurité sociale.

Le bénéficiaire du congé paternité informe par lettre recommandée avec accusé de réception son Manager Opérationnel :

• de la date prévisionnelle de l’accouchement, un mois avant, afin que la société puisse positionner le congé naissance et les 4 jours de congés paternité obligatoires conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord ;

• des dates de prise du solde de jours de paternité un mois avant le départ en congé ; en cas de fractionnement, de la date prévue pour chacune des périodes de congé, et de leurs durées.

Si l’ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à couvrir.

La durée du congé paternité est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.

En outre, le départ en congé paternité n’entraînera pas pour le salarié concerné de réduction prorata temporis des droits à la prime de vacances et à la prime de fin d’année, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité desdites primes.

Congé parental

Selon les dispositions légales, la période de congé parental total est prise en compte pour moitié dans la détermination de l’ancienneté. Par dérogation à ces dispositions, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que cette période de congé parental soit prise en compte dans son intégralité dans la détermination de l’ancienneté. En conséquence, le congé parental total, quelle que soit sa durée, n’a pas d’impact sur l’ancienneté du salarié.

Par ailleurs, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que les périodes de congé parental total ou à temps partiel ne pénalisent en rien la vie professionnelle des salariés qui en bénéficient.

Réservation de places en crèche

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à réserver des places en crèche pour les salariés parents d’enfant(s) âgé(s) de 3 ans au plus par l’intermédiaire d’un prestataire offrant un réseau de crèches inter-entreprises présent à travers toute la France. Chaque société s’engage à réserver :

• Pour Sopra Steria Group : au moins 62 places.

• Pour Sopra Banking : au moins 8 places.

• Pour Sopra Steria I2S : au moins 8 places.

• Pour Sopra HR Software : au moins 5 places.

La gestion des demandes et des attributions de places en crèche sera sous la responsabilité de l’assistante sociale de la société qui retiendra notamment comme critère d’attribution :

• la situation familiale (nombre d’enfants à charge, situation matrimoniale …),

• les ressources du foyer,

• les démarches entreprises pour rechercher un mode de garde (demande de place en crèche municipale, recherche d’une assistante maternelle …),

• la zone géographique de la demande,

• l’ancienneté dans la société.

Rentrée scolaire

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group autorisent les salariés ayant des enfants qui effectuent leur rentrée scolaire de la maternelle à la classe de sixième incluse, à aménager leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en avoir informé leur hiérarchie au préalable et de prendre en compte les contraintes opérationnelles.

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à ce que cet aménagement horaire soit sans conséquence sur le décompte du temps de travail du salarié et n’entraine pas de perte de salaire.

Les salariés seront informés, chaque année, de cet aménagement par l’envoi d’un courrier électronique.

Ce dispositif d’absence ne se cumule pas avec d’autres dispositifs équivalents et ayant le même objet, éventuellement en vigueur au sein des sociétés de l’UES Sopra Steria Group.

Familles monoparentales

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à porter une attention particulière à l’adaptation des conditions de travail des salariés en situation de famille monoparentale.

Dans la mesure où le management du salarié a connaissance de cette situation, il sera tenu compte de ces contraintes particulières, notamment pour l’affectation en mission, l’acceptation des demandes de temps partiel, l’aménagement de l’horaire et les dates de prise des congés payés.

Ces salariés seront prioritaires pour les sessions de formations qui se déroulent en local.

Fixation des congés payés

Les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’un même foyer sans préjudice des dispositions légales en vigueur.

Guide de la parentalité

Afin de poursuivre la promotion des droits attachés à la parentalité, les sociétés de l’UES Sopra Steria Group s’engagent à mettre à jour, en tant que de besoin, le Guide de la Parentalité, en collaboration avec la Commission de Suivi de cet accord. Ce guide est mis à disposition sur l’Intranet RH de chaque société et transmis à chaque salarié dès lors que la société est informée d’une demande de congé maternité, paternité, d’adoption, ou parental d’éducation.

En outre, une communication à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Sopra Steria Group sera réalisée au moins une fois par an afin de leur rappeler l’existence de ce guide. Le guide renvoie vers l’intranet où figurent les coordonnées de la Commission de Suivi et de ses membres. Le guide rappelle également la possibilité pour les parents d’enfants de moins de 3 ans de demander un congé parental à temps plein ou à temps partiel.

Modalités de suivi de l’accord

Modalité de suivi par la Commission de Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de Suivi de l’accord pendant toute la durée de l’accord.

Elle sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction.

Cette commission se réunira 3 fois par an avec pour mission de :

• Suivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord.

• Étudier le bilan annuel avant présentation aux CSE. 

• Proposer des actions de communication envers les salariés sur le sujet de l’égalité professionnelle.

• Suivre l’évolution des objectifs et des indicateurs.

• Établir un rapport annuel sur les indicateurs suivis par l’accord : ce rapport sera préparé par les représentants désignés par les Organisations Syndicales signataires, et annexé au bilan annuel rédigé puis transmis aux CSE.

La fréquence des réunions sera éventuellement augmentée en fonction des besoins.

Coordination

La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assurée au niveau de l’entreprise par le Pôle RSE de la société Sopra Steria Group.

Modalités de suivi de l’accord par les CSE

Un bilan annuel des réalisations sera communiqué aux CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Synthèse des mesures et affichage

Une synthèse de la situation des femmes et des hommes au sein des chaque société de l’UES Sopra Steria Group et des mesures prises en application du présent accord sera réalisée. Elle sera affichée sur les Intranets des sociétés.

Cette synthèse comprendra, en plus des indicateurs définis dans cet accord, les indicateurs clés suivants :

• Répartition de l’effectif par classification et par genre au 31/12 de l’année N-1 ;

• Répartition des embauches des productifs par genre de l’année N-1 ;

• Répartition du nombre de salariés formés et nombre d’heures de formation par genre de l’année N‑1 ;

• Répartition des promotions par genre de l’année N-1 ;

• Ancienneté moyenne dans chaque classification par genre au 31/12 de l’année N-1 ;

• Salaire annuel moyen brut par classification et par genre au 31/12 de l’année N-1.

Cette synthèse comprendra également les objectifs de progression définis par le présent accord et les actions à mettre en œuvre, accompagnés des indicateurs chiffrés retenus.

Durée et validité de l’accord

Le présent accord prendra effet le lendemain de sa signature.

Il est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Entrée en vigueur et publicité de l’accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de chaque société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la direction :

• auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier,

• auprès de la DREETS d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

  Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).

  Une copie est également adressée par e-mail à la CPPNI (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Paris, le 13 juillet 2021

Pour la société Sopra Steria _______________________	Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Sopra Steria
Pour la Société Sopra Banking Software _______________________	Pour Avenir Sopra Steria _______________________
Pour la Société Sopra Steria I2S Pour la Société Beamap _______________________	Pour la Fédération CFDT - F3C _______________________
Pour la Société Sopra HR Software _______________________	Pour Traid-Union _______________________

ANNEXE 1 – Synthèse des mesures de l’accord

Cette synthèse sera réalisée par les sociétés de l’UES Sopra Steria Group et mise à jour chaque année.

Recrutement

Mesures	Suivi
Le % d’embauche doit refléter la proportion de femmes présentes dans l’effectif	Répartition des embauches par genre et par sociétés
100% des offres d’emploi ne relèvent aucune appellation discriminatoire	Nombre d’annonces présentant un intitulé avec la forme féminine/masculine La mention F/H / nombre total d’annonces par société
Sensibilisation et promotion la mixité dans les cursus scientifiques	Nombre de forums auxquels les sociétés participent

Formation

Mesures	Suivi
Exclure toute considération liée au genre et à la durée du temps de travail pour l’accès à la formation.	% de femmes formées = à la proportion de femmes dans l’effectif à temps plein Dont % de femmes à temps partiel formées = à la proportion de femmes dans l’effectif à temps partiel
Exclure toute considération liée au genre et à la durée du temps de travail pour l’accès à la formation en termes d’heures	% d’heures de formations suivies = à la proportion de femmes dans l’effectif Dont % d’heures de formations suivies par les femmes à temps partiel = à la proportion de femmes dans l’effectif à temps partiel
Mettre en place des actions de formation spécifique dans le cadre du plan de formation continue pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental ou d'adoption	Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation et type de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental ou d'adoption
Garantir l’égalité d’accès à la formation	Répartition des formations par genre, par famille d’emploi et par classification
Faciliter la reprise d’activité après une longue absence	Nombre de bilans de compétences suivis

Rémunération

Mesures	Suivi
Remédier aux écarts de rémunération	Les écarts seront réputés être supprimés dès lors que : (Rémunération Femmes – Rémunération Hommes) / Rémunération Hommes ≤ 1% par classifications en valeur absolue
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le genre	Rapport égalité femmes – hommes – écart de rémunération
Veiller à une égalité de traitement dans l’attribution des augmentations	Taux moyen d’augmentation des femmes à l’issue des CRH Rapport égalité femmes / hommes – répartition des augmentations par genre et taux d’emploi

Promotion

Mesures	Suivi
Veiller à l’égalité de traitement dans les promotions	Taux de promotion par classification Répartition des promotions par ancienneté moyenne dans chaque classification

Entretiens retour congé maternité ou d’adoption ou parental

Mesures	Suivi
Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption	Nombre d’entretiens de retour menés
Entretien de retour de congé parental	Nombre d’entretiens de retour menés

Maintien des cotisations retraite à temps plein

Mesures	Suivi
Maintien des cotisations sociales « Retraite » à temps plein	Nombre de collaborateurs bénéficiant du maintien des cotisations sociales à temps plein

ANNEXE 2 – Tableau des indicateurs clés

Répartition de l’effectif par classification et par genre au 31/12/2020

Sopra Steria Group :

	Effectif	Répartition (%)
Classification	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
DHG	37	8	82,2%	17,8%
I3.3	203	38	84,2%	15,8%
I3.2	1 000	231	81,2%	18,8%
I3.1	1 255	480	72,3%	27,7%
I2.3	1 299	597	68,5%	31,5%
I2.2	1 627	815	66,6%	33,4%
I2.11	1 155	611	65,4%	34,6%
I2.1	129	57	69,4%	30,6%
I1.2	1 864	736	71,7%	28,3%
I1.1	15	12	55,6%	44,4%
TP3	11	39	22,0%	78,0%
TP2	13	54	19,4%	80,6%
TP1	10	26	27,8%	72,2%
T3	4	19	17,4%	82,6%
T2	301	71	80,9%	19,1%
<T1	37	11	77,1%	22,9%
Total général	8 960	3 805	70,2%	29,8%

Sopra Banking Software :

	Effectif	Répartition (%)
Classification	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
DHG	27	2	93,1%	6,9%
I3.3	59	9	86,8%	13,2%
I3.2	192	46	80,7%	19,3%
I3.1	239	80	74,9%	25,1%
I2.3	182	84	68,4%	31,6%
I2.2	153	77	66,5%	33,5%
I2.11	80	39	67,2%	32,8%
I2.1	6	1	85,7%	14,3%
I1.2	73	43	62,9%	37,1%
I1.1		1	0,0%	100,0%
TP3	3	4	42,9%	57,1%
TP2	1	13	7,1%	92,9%
TP1	2	5	28,6%	71,4%
T3		4	0,0%	100,0%
T2	30	5	85,7%	14,3%
<T1	4	3	57,1%	42,9%
Total	1 051	416	71,6%	28,4%

Sopra Steria I2S :

	Effectif	Répartition (%)
Classification	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
DHG	1		100,0%	0,0%
I3.3	8	1	88,9%	11,1%
I3.2	89	12	88,1%	11,9%
I3.1	185	35	84,1%	15,9%
I2.3	267	52	83,7%	16,3%
I2.2	284	72	79,8%	20,2%
I2.11	161	54	74,9%	25,1%
I2.1	13	4	76,5%	23,5%
I1.2	197	62	76,1%	23,9%
I1.1	9	6	60,0%	40,0%
TP3	31	3	91,2%	8,8%
TP2	13	4	76,5%	23,5%
TP1	34	14	70,8%	29,2%
T3	9	3	75,0%	25,0%
T2	45	17	72,6%	27,4%
<T1	51	50	50,5%	49,5%
Total	1 397	389	78,2%	21,8%

Sopra HR Software :

	Effectif	Répartition (%)
Classification	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
DHG	6		100,0%	0,0%
I3.3	23	4	85,2%	14,8%
I3.2	97	26	78,9%	21,1%
I3.1	185	97	65,6%	34,4%
I2.3	89	57	61,0%	39,0%
I2.2	68	57	54,4%	45,6%
I2.11	67	66	50,4%	49,6%
I2.1	20	20	50,0%	50,0%
I1.2	3	3	50,0%	50,0%
I1.1			-	-
TP3	4	5	44,4%	55,6%
TP2	4	8	33,3%	66,7%
TP1	3	7	30,0%	70,0%
T3		1	0,0%	100,0%
T2	4	2	66,7%	33,3%
<T1		1	0,0%	100,0%
Total	573	354	61,8%	38,2%

Répartition des embauches par genre en 2020

Société	Nb d’embauches en 2020	Répartition (%)
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Sopra Steria Group	849	313	73,1%	26,9%
Sopra Banking Software	66	34	66,0%	34,0%
Sopra Steria I2S	155	37	80,7%	19,3%
Sopra HR Software	34	40	45,9%	54,1%

Répartition du nombre de salariés formés et nombre d’heures de formation par genre en 2020

Sopra Steria Group :

Nb de salariés formés	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
6 986	3 091	69%	31%
Nb d’heures/jours de formation	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
38 036	16 612	69%	31%
212 884	94 698

Sopra Banking Software :

Nb de salariés formés	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
884	346	72%	28%
Nb d’heures/jours de formation	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
3 524	1 435	70%	30%
19 995	8 626

Sopra Steria I2S :

Nb de salariés formés	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
915	262	78%	22%
Nb d’heures/jours de formation	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
33 610	8 064	81%	19%

Sopra HR Software :

Nb de salariés formés	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
798	552	59%	41%
Nb d’heures/jours de formation	Répartition (%)
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
6 935	4 524	61%	39%

Répartition des promotions par genre en 2020

	Nb de promotions	Répartition (%)
Société	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Sopra Steria Group	1 627	847	65,8%	34,2%
Sopra Banking Software	147	80	64,8%	35,2%
Sopra Steria I2S	183	71	72,0%	28,0%
Sopra HR Software	32	30	51,6%	48,4%

Ancienneté moyenne dans chaque classification par genre au 31/12/2020

Effectif CDI et CDD ayant un contrat au 31/12 (Hors mandataires sociaux et Alternants) incluant les contrats suspendus

NS : Non significatif (moins de 5 salariés dans les catégories concernées)
NA : Non applicable

Sopra Steria Group	Productifs	Structures
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Classification	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)
DHG	3	4,0			34	21,4	8	5,1
I3.3	127	3,5	20	3,8	76	15,6	18	4,9
I3.2	829	5,3	182	3,9	171	13,1	49	6,2
I3.1	1 200	5,0	424	4,3	55	9,5	56	4,0
I2.3	1 274	5,2	541	4,9	25	11,8	56	3,9
I2.2	1 611	4,3	709	3,9	16	10,3	106	3,5
I2.11	1 137	2,2	511	2,2	18	8,8	100	4,1
I2.1	129	1,1	54	1,2			3	1,0
I1.2	1 853	1,6	704	1,6	9	2,3	32	1,9
I1.1	10	4,1	7	2,7			4	1,5
TP3	9	6,9	3	10,5	2	19,2	36	3,3
TP2	11	6,4	7	7,2	2	11,7	47	3,5
TP1	7	7,6	8	5,3	3	22,0	17	4,9
T3	3	4,4	1	10,0			18	4,2
T2	2	2,5	3	0,8	3	2,3	12	4,2
< T1							3	7,4
Total	8 205	3,7	3174	3,3	414	5,7	565	4,0

⁽¹⁾ Famille d’emplois : Management, Commerce, Administratifs, Assistant(e)s

⁽²⁾ Ancienneté dans la classification

Sopra Banking Software	Productifs	Structures
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Classification	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)
DHG	8	2,9	1	5,0	19	8,8	1	5,5
I3.3	42	6,4	3	3,4	17	7,4	6	9,0
I3.2	172	5,7	39	8,6	20	6,6	7	11,7
I3.1	235	5,7	73	5,0	4	3,6	7	1,5
I2.3	180	4,4	79	4,7	2	1,7	5	21,1
I2.2	150	4,1	61	4,0	2	3,2	16	3,2
I2.11	76	2,1	29	2,2	4	2,5	10	3,2
I2.1	5	1,7	1	1,0	1	1,6
I1.2	69	1,4	37	1,9	4	0,3	6	1,7
I1.1							1	2,5
TP3	3	2,7					4	2,9
TP2	1	2,0					13	3,4
TP1	1	2,0	2	5,8	1	5,0	3	1,4
T3							4	4,5
T2					1	3,0	2	1,1
< T1							1	4,0
Total	942	4,6	325	4,5	75	6,3	86	5,1

Sopra Steria I2S	Productifs	Structures
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Classification	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)
DHG					1	3,3
I3.3	6	2,0			2	3,0	1	0,8
I3.2	47	2,7	7	2,5	42	3,6	5	3,8
I3.1	175	3,4	26	3,4	10	2,9	9	3,0
I2.3	264	3,3	45	3,1	3	3,9	7	4,2
I2.2	282	3,4	51	2,6	2	1,3	21	2,6
I2.11	160	3,0	46	2,9	1	5,3	8	3,0
I2.1	13	1,1	4	0,8
I1.2	193	1,3	60	1,3	4	2,1	2	1,3
I1.1	9	1,8	3	0,8			3	2,2
TP3	31	5,4	2	2,5			1	10,0
TP2	13	4,3	3	2,4
TP1	34	3,7	13	3,0			1	4,7
T3	9	3,2	3	2,8
T2	20	2,6	11	1,2
T1	43	3,7	46	3,9			1	3,2
Total	1299	3,0	320	2,7	65	3,3	59	3,1

Sopra HR Software	Productifs	Structures
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Classification	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)	Effectifs	Ancien.(2)
DHG	1	NC		NC	5	NC		NC
I3.3	11	NC	3	NC	12	NC	1	NC
I3.2	86	NC	20	NC	11	NC	6	NC
I3.1	182	NC	93	NC	3	NC	4	NC
I2.3	89	NC	53	NC		NC	4	NC
I2.2	67	NC	49	NC	1	NC	8	NC
I2.11	67	NC	59	NC		NC	7	NC
I2.1	19	NC	17	NC	1	NC	3	NC
I1.2	3	NC	3	NC		NC		NC
I1.1		NC		NC		NC		NC
TP3	4	NC	1	NC		NC	4	NC
TP2	4	NC	8	NC		NC		NC
TP1	3	NC	6	NC		NC	1	NC
T3		NC	1	NC		NC		NC
T2		NC		NC		NC		NC
< T1		NC	1	NC		NC		NC
Total	536	NC	314	NC	33	NC	38	NC

Rémunération annuelle moyenne brute par classification et par genre au 31/12/2020

Effectif CDI et CDD ayant un contrat au 31/12 (Hors mandataires sociaux et Alternants) incluant les contrats suspendus

Rémunération annuelle moyenne = Salaire mensuel * nbre de mois + Prime de recouvrement + Commission mensuelle + Commission annuelle

NS : Non significatif (moins de 5 salariés dans les catégories concernées)
NA : Non applicable

Sopra Steria Group :

Classifications	Hommes	Femmes	Moyenne	Ecart H/F
DHG	290 145 €	224 722 €	278 515 €	-
I3.3	152 160 €	141 452 €	150 472 €	-7,0%
I3.2	87 095 €	83 980 €	86 510 €	-3,6%
I3.1	57 329 €	56 970 €	57 229 €	-0,6%
I2.3	46 082 €	46 220 €	46 126 €	0,3%
I2.2	39 951 €	40 754 €	40 219 €	2,0%
I2.11	35 992 €	36 611 €	36 206 €	1,7%
I2.1	36 459 €	37 623 €	36 816 €	3,2%
I1.2	34 252 €	34 407 €	34 295 €	0,5%
I1.1	30 107 €	33 424 €	31 845 €	11,0%
TP3	33 425 €	34 187 €	34 019 €	2,3%
TP2	30 426 €	32 244 €	31 891 €	6,0%
TP1	29 194 €	30 039 €	29 798 €	2,9%
T3	NS	28 075 €	28 548 €	-
T2	NS	26 466 €	26 629 €	-
< T1	-	NS	NS	-

Sopra Banking Software :

Classifications	Hommes	Femmes	Moyenne	Ecart H/F
DHG	192 901 €	NS	191 746 €	-
I3.3	119 789 €	118 308 €	119 593 €	-1,2%
I3.2	76 878 €	76 919 €	76 886 €	0,1%
I3.1	57 236 €	56 217 €	56 981 €	-1,8%
I2.3	47 805 €	48 070 €	47 889 €	0,6%
I2.2	40 251 €	42 193 €	40 904 €	4,8%
I2.11	35 978 €	38 214 €	36 711 €	6,2%
I2.1	41 600 €	NS	41 637 €	-
I1.2	35 415 €	35 283 €	35 366 €	-0,4%
I1.1	NA	NS	NS	-
TP3	NS	NS	33 861 €	-
TP2	NS	34 043 €	33 728 €	-
TP1	NS	35 693 €	36 690 €	-
T3	NA	NS	NS	-
T2	NS	NS	NS	-
≦ T1	NA	NS	NS	-

Sopra Steria I2S :

Classifications	Hommes	Femmes	Moyenne	Ecart H/F
DHG	NS	NA	NS	-
I3.3	127 151 €	NS	123 689 €	-
I3.2	82 752 €	80 546 €	82 490 €	-2,7%
I3.1	57 673 €	55 969 €	57 402 €	-3,0%
I2.3	48 480 €	48 091 €	48 416 €	-0,8%
I2.2	41 250 €	40 188 €	41 035 €	-2,6%
I2.11	35 552 €	35 634 €	35 573 €	0,2%
I2.1	36 923 €	NS	37 654 €	-
I1.2	34 442 €	33 906 €	34 314 €	-1,6%
I1.1	32 101 €	32 927 €	32 431 €	2,6%
TP3	31 777 €	NS	31 743 €	-
TP2	29 242 €	NS	28 942 €	-
TP1	26 373 €	26 724 €	26 476 €	1,3%
T3	25 259 €	NS	25 171 €	-
T2	22 915 €	22 795 €	22 872 €	-0,5%
≦ T1	21 836 €	22 023 €	21 934 €	0,9%

Sopra HR Software :

Classifications	Hommes	Femmes	Moyenne	Ecart H/F
DHG	238 075 €	NA	238 075 €	-
I3.3	122 606 €	NS	121 712 €	-
I3.2	84 884 €	85 457 €	85 006 €	0,7%
I3.1	61 765 €	59 972 €	61 148 €	-2,9%
I2.3	53 494 €	53 590 €	53 532 €	0,2%
I2.2	45 614 €	45 838 €	45 716 €	0,5%
I2.11	39 072 €	39 094 €	39 083 €	0,1%
I2.1	37 486 €	38 385 €	37 935 €	2,4%
I1.1	NA	NA	NA	-
I1.2	NS	NS	33 620 €	-
TP3	NS	44 873 €	42 003 €	-
TP2	NS	36 028 €	36 582 €	-
TP1	NS	31 665 €	32 506 €	-
T3	NA	NS	NS	-
T2	NA	NA	NA	-
≦ T1	NA	NS	NS	-