Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société TOURLAVILLE DISTRIBUTION dont le siège social est situé Centre Leclerc - 450, rue Pierre Brossolette – 50110 – TOURLAVILLE représentée par Monsieur XXX
agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

d’une part,

ET

La CGT, représentée par Mme XXX, Déléguée syndicale,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Convaincus des enjeux nouveaux auxquels nous devons nous confronter, la SAS Tourlaville Distribution et l’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXX, déléguée syndicale ont convenu de faire perdurer les engagements pris en 2017 puis en 2020 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Forts de plusieurs années successives avec un résultat d’Index Egalité Hommes Femmes élevé (92/100 en 2020, 94/100 en 2021 et 100/100 en 2022), les parties souhaite réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnait que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

La SAS Tourlaville Distribution constitue le champ d’application du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail , de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part.

Dans ce cadre, conscients que, pour promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 6 domaines suivants :

• Le recrutement

• L’aménagement du temps de travail

• L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

• Les promotions et évolution de carrières

• La formation professionnelle

• La rémunération

Article 1 : Recruter sans discriminer

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Article 2 : Aménager le temps et les conditions de travail

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Toutefois, les parties font le constat suivant :

• pourcentage de travail à temps partiel chez les femmes :

14.40 % en 2020

14.10 % en 2021

15.80 % en 2022

• pourcentage de travail à temps partiel chez les hommes :

2.00 % en 2020

2.30 % en 2021

2.50 % en 2022

Les postes de travail les plus concernés par le travail à temps partiel sont :

• Le secteur Frais, qui représentait 42 % du travail à temps partiel dans l’entreprise en 2019 ne représente plus que 7.8 % en 2022

• Le secteur Caisses, qui représente 47 % du travail à temps partiel dans l’entreprise en 2019 représente 56.25 % en 2022

C’est pourquoi, les parties s’engagent dans les domaines suivant :

1. Promouvoir et faciliter l’accès au travail à temps complet :

En identifiant les secteurs de l’entreprise les plus touchés par le temps partiel, les parties font le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes. En 2016, un sondage avait été effectué dans le secteur Caisse afin d’identifier les personnes intéressées par un passage à temps complet. Seules 10 hôtesses de caisse ont accepté. En 2022, 33 hôtesses sur 74 sont à temps complet contre 4 seulement en 2015 (sur 51).

Courant du 1^er trimestre 2017, la direction s’était engagée à effectuer le même sondage dans les secteurs Frais Libre Service et Traditionnel. L’objectif est de proposer aux personnes intéressées un passage à temps complet et ainsi de réduire d’au moins 50% le pourcentage de personnes à temps partiel dans le secteur Frais LS et Traditionnel. En 2022, seul 7.8% de l’effectif de ces secteurs est à temps partiel.

La direction souhaite focaliser son attention sur le service caisse en effectuant un nouveau sondage auprès des collaborateurs et collaboratrices de ce secteur.

2. Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Sauf temps partiel choisi (étudiants, congés parentaux à temps partiel, demandes ponctuelles à l’initiative du salarié ou temps partiel thérapeutique), l’entreprise ne pratique pas le travail à temps partiel inférieur à 30 heures (par semaine).

75 % du travail à temps partiel dans l’entreprise est supérieur ou égal à 30 heures hebdomadaires en 2022.

C’est pourquoi, les parties se fixent l’objectif de rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.

Elles s’engagent également à formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel et étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées

• Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

• Pourcentage global de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet

• Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.

• Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)

Article 3 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Soucieuses de s’adapter aux évolutions sociétales, les parties affirment leur volonté de favoriser les temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Cette volonté s’articule autour de trois mesures :

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

• Lutter contre la surcharge informationnelle liée aux outils numériques

• Promouvoir le droit à la déconnexion

1. Promouvoir le partage des responsabilités familiales

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. C’est pourquoi, elles s’engagent à diffuser à chaque nouveau collaborateur un « guide de la parentalité », rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise, la branche ou par la loi.

2. Lutter contre la surcharge informationnelle liée aux outils numériques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

3. Promouvoir le droit à déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

- Nombre d’exemplaires de guides de la parentalité diffusés

Article 4 : Favoriser les promotions et évolution de carrières

La promotion et l’évolution professionnelle sont des axes majeurs de la politique sociale et salariale de la SAS Tourlaville Distribution. En assurer l’accès à tous, dans des conditions de parfaite égalité est un objectif sur lequel les parties souhaitent s’engager.

1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Pour s’assurer de la réalité de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les parties s’engagent à mettre en place une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

2. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle (Source Index Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes)

Article 5 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation est un des leviers privilégiés de l’acquisition de compétences nouvelles et ainsi d’évolution de carrière dans l’entreprise.

C’est pourquoi, elles prennent l’engagement de simplifier l’accès aux formations, notamment via la promotion du e-learning.

1. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales peut s’avérer difficile en termes d’organisation, de contraintes horaires, de mobilités géographiques, etc.

Ainsi, les parties conviennent que le dispositif le plus adapté aux contraintes familiales est le e-learning car il est flexible et adaptable aux impératifs professionnels et personnels. Ce dispositif permet, en outre, une personnalisation quasiment complète d’un parcours de formation.

Grâce au développement de la plateforme ADELE, proposant des modules e-learning adaptés aux métiers présents dans notre entreprise, il est dorénavant possible de privilégier les modules de e-learning.

2. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning

Article 6 : Respecter le principe d’égalité salariale

En 2022, les résultats obtenus suite à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sont de 0.03% après pondération, toutes catégories confondues (Source : Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

En 2021, ces résultats étaient de 0.31% en faveur des femmes.

En 2020, ils étaient de 2.39% en faveur des hommes.

L’entreprise a à cœur de continuer à œuvrer dans le sens d’une égalité salariale entre ses collaborateurs et de renforcer ses acquis. Elle rappelle son engagement à assurer, pour un même travail, l’égalité salariale entre ses collaborateurs femmes et ses collaborateurs hommes.

1. L’égalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la SAS Tourlaville Distribution affirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

La grille de rémunération concerne les salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise.

Elle s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.

Concernant les cadres intégrant l’entreprise, les salaires à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; en effet, une grille prévoit un niveau de salaire minimum garanti qui s’applique pour les différents niveaux de la catégorie.

2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Dans le cadre de ce nouvel accord, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité, d’adoption, ou encore de congé parental d’éducation que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant cette période d’absence, le ou la salarié.e aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Pour preuve, chaque année depuis 2020, l’entreprise affiche un score de 15/15 sur cette thématique à l’occasion de l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Nombre de salarié.es augmenté.es à leur retour de congé maternité, paternité, adoption ou congé parental d’éducation lorsqu’un ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l’entreprise pendant leur absence.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 9 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 10 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Cherbourg en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Cherbourg

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 26/05/2023 en 3 exemplaires

XXX Président

XXX Déléguée syndicale CGT