ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION ARC EN CIEL

Entre les soussignés :

La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Fondation »

D’UNE PART

ET

Le syndicat CFDT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux

Le syndicat CGT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux

Le Syndicat FO, représenté par en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les organisations syndicales et la Fondation Arc En Ciel ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise relatif au télétravail.

La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité tout en préservant la santé des salariés.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Pour améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Personnelle, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de la Fondation Arc En Ciel.

Cet accord a pour objectifs de :

• Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de La Fondation et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• Les conditions de passage en télétravail (de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; L’existence d’une période d’adaptation)

• Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements existants et à venir de la Fondation Arc En Ciel.

Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants :

• Le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;

• Il doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ;

• Le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de La Fondation alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ;

• Le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité optimales.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir 1 an d’ancienneté au poste ;

• Bénéficier au titre de ses fonctions et de son niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés.

Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.

Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis.

En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail. Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De l’organisation du service (notamment au regard du nombre de télétravailleurs dans le service et du maintien nécessaire de la cohésion d’équipe au sein dudit service)

• De la possibilité d’effectuer des tâches à distance.

Ainsi, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de La Fondation.

Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord formel de l’employeur.

MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

L’existence d’un commun accord

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité fixés au chapitre 3 et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Lors de la demande, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, deux mois calendaire pour adresser sa réponse écrite.

Tout impossibilité déterminée par l’employeur sera notifiée par écrit au salarié.

Formalisation de la demande

La demande de passage en télétravail est formalisée sur papier libre transmis au responsable hiérarchique. Cette demande précise notamment :

• L’adresse où le télétravail sera exercé ;

• Le ou les jour(s) souhaités ;

• Pour les salariés autonomes dans la détermination de leurs horaires de travail, les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• La durée de la période ou le salarié souhaite être en télétravail, et dans le cas où cette période est infra annuelle

La réponse de l’employeur est formalisée par courrier ou mail précisant

• Le matériel mis à disposition par la Fondation ;

• Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les jours fixés pour le télétravail

• La durée déterminée du placement en télétravail retenue qui ne peut être supérieure à un an.

• La réponse motivée du responsable hiérarchique en cas d’impossibilité d’accéder à la demande.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), il conviendra renouveler la demande.

Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse.

La mise en place et l’exercice du télétravail est conditionnée à la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile.

En outre, le salarié fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Par ailleurs, le salarié devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.

En matière de communication téléphonique et pour gérer les appels entrants et sortants, le télétravailleur utilisera, si ce matériel est disponible dans son service, un téléphone portable professionnel sur lequel sa ligne téléphonique professionnelle sera renvoyée par ses soins. A défaut, il sera autorisé à transférer sa ligne professionnelle sur sa ligne personnelle. Cette option mobilisable par le salarié ne saurait engendrer une quelconque indemnisation de la part de l’employeur.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, La Fondation se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le salarié du strict respect des règles de sécurité.

Equipements du télétravailleur

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mis à sa disposition par La Fondation.

Les salariés en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance par le biais d’une charte d’information qu’ils auront à signer avant la mise en œuvre du télétravail.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux salariés qui en émettraient le souhait, et que La Fondation met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par La Fondation d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet.

Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Fixation des jours de télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Dans ces conditions, les parties ont convenu des modalités d’organisation suivantes :

• Trois jours maximum par semaine pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours ou plus.

• Deux jours maximum par semaine pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est réparti moins de 5 jours.

En outre le télétravail ne peut pas conduire à ce qu’un salarié soit en télétravail pendant tous ses jours de travail de la semaine (ceci afin d’éviter qu’un salarié dont le temps de travail est réparti sur 2 jours soit 2 jours en télétravail).

Le(s) jour(s) est/sont fixé(s) conjointement par le manager et le salarié, en tenant compte des nécessités de permanence physique sur site, de maintien de la cohésion du service et des souhaits émis par le salarié.

Le(s) jour(s) choisi(s) pourra/pourront être ensuite modifié par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties).

Ce changement sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail.

De même, en cas de formation organisée par La Fondation, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée maximum de 3 mois sera prévue lors de la mise en place du télétravail régulier afin, notamment, de permettre au salarié de vérifier que cette forme de travail lui convient et à La Fondation de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service.

Cette période permettra également à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la Fondation ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours.

Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de La Fondation.

Ainsi, le salarié et La Fondation pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du salarié, que de celle de son responsable de service.

La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

Formalisation du télétravail

L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, et précisera :

• L’organisation du télétravail retenue par les parties (jours de télétravail)

• La durée de la période d’adaptation,

• Pour les salariés non autonomes pour la détermination de leurs horaires de travail, que ce dernier doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.

• Pour les salariés autonomes, les horaires auxquels il est joignable

En l’absence de renouvellement de l’avenant, le télétravail prendra automatiquement fin.

Le télétravail occasionnel

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.

Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des pics de pollution, des intempéries, des crises sanitaires.

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de La Fondation Arc En Ciel remplissant les mêmes conditions que pour le télétravail « régulier ».

Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande, par courriel à son responsable de service, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).

La réponse au salarié demandeur doit être faite, par email, dans les meilleurs délais. Tout impossibilité d’accéder favorablement à la demande sera motivée par écrit par le responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation, il conviendra de définir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.

Le télétravail occasionnel ne pourra s’effectuer que par journées complètes.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin.

SUIVI DU TELETRAVAIL

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur. Seront notamment aborder les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et l’éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail. Cet entretien peut également être à l’initiative de l’employeur.

STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la Fondation Arc En Ciel.

Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières.

En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.

TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

Application des dispositions sur la durée du travail

Le télétravailleur exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Fondation.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail et la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.

Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail.

Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. À cette fin, il communiquera les plages horaires durant lesquelles il pourra être pris contact avec lui.

Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. En réaction, la Direction devra dans un délai court, en analyser les raisons et mettre en œuvre le cas échéant des mesures correctives.

Enfin, le salarié disposera chaque année d’un entretien au cours duquel la charge de travail sera évoquée.

ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Fondation.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Fondation

Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

MODALITES DE SUIVI

Le présent accord donnera lieu à l’information du CSE lors de sa réunion du 10 septembre 2020.

Pour tenir compte de la mise en place de cet accord, et de la nécessité d’en mesurer le bon fonctionnement, un suivi en sera présenté au CSE à l’issue de la première année de fonctionnement.

Le dispositif du télétravail fera l’objet d’un suivi annuel assuré par le CSE sur la base d’un rapport comportant un bilan de la mise en œuvre du dispositif.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Entrée en Vigueur, Durée et révision

Le présent accord prend effet le jour de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2022.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Dépôt – publicité

Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord est également adressé par La Fondation au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montbéliard

Le 30 septembre 2020, En 6 exemplaires originaux.

Pour la Fondation Arc-En-Ciel, Directeur Général
Pour la CFDT	Pour FO	Pour la CGT