Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

PRÉAMBULE

Après avoir informé et consulté la déléguée syndicale CGT au travers différentes réunions dont la dernière en date du 08/03/2022, la Société SVM (ci-après désignée « l’entreprise) met en place, par la présente, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’entreprise reconnaît que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique étant souligné que :

• la représentation majoritaire de femmes au sein de l’entreprise résulte de raisons extérieures et totalement indépendantes de la volonté de l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….) ;

• il n’existe pas d’écarts identifiés en matière d’égalité professionnelle si ce n’est ce déséquilibre des genres en termes d’effectif au sein duquel les femmes représentent 96.19% du personnel au 1^er janvier 2021 (86.90 % au niveau du groupe)

Au regard de l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, le présent plan d’action fixe les mesures permettant de :

• Maintenir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

• Lutter contre toute discrimination en matière d’embauche

• Favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Garantir un accès équivalent à la formation professionnelle quel que soit le genre.

Art. 1 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L'entreprise veille à garantir une égalité de traitement entre Femmes et Hommes en matière de rémunération.

Objectif 

La Société entend :

• Maintenir, concernant l’indicateur relatif aux écarts de rémunérations dans l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, un niveau supérieur ou égal à 35 points sur 40 ;

• Améliorer son score concernant l’indicateur de « retour de congé maternité ».

Actions

Dans l’hypothèse où le score susvisé relatif aux écarts de rémunérations, ne serait pas atteint ou en présence d’éventuels écarts de rémunération non justifiés, l’entreprise s’engage à corriger les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX).

L’entreprise s’engage également à garantir à 100 % de ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, la neutralité de cette période sur l’évolution de leur rémunération.

Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».

Indicateurs de suivi :

La Société communiquera au Comité Social et Economique, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe, au regard de l’effectif concerné :

• L’indicateur d'écart de rémunération par CSP et tranche d’âge sur la rémunération annuelle brute (sous réserve que la population étudiée doit comprendre au minimum 3 salariés hommes et 3 salariés femmes au sein de chaque tranche d’âge) ;

• L’indicateur de l’index sur « le retour des congés maternité ou d’adoption » et si le score est inférieur à 10 points, à fournir de manière anonyme l’évolution des rémunérations des salariés ayant bénéficié d’un tel congé au cours de l’année.

Art. 2 - EMBAUCHE

La structure de la Société est marquée par une représentation majoritairement féminine, qui, au 1^er janvier 2022 représente 98.36 % de l’effectif total (85.46 % au niveau du groupe).

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Objectif 

L’entreprise entend promouvoir la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les personnes les plus compétentes hommes et femmes qui assureront demain le développement de la Société et amener, avec une perspective de 3 années, la proportion femmes/hommes à 85% - 15%.

Actions

Sous réserve de disposer d’un nombre de candidatures masculines en nombre suffisant et avec des qualités professionnelles comparables aux candidatures féminines, l’entreprise s’efforcera, de retenir, lors des prochains recrutements, au moins 25 % de candidats du genre masculin pour tendre vers l’objectif susvisé.

La Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• 100% des offres d’emploi neutres. Les offres d’emploi, internes ou externes, doivent préciser systématiquement la mention « homme ou femme » ou « H/F », quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé.

• Une égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement. Ces critères sont fondés sur la recherche de compétences des candidats, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat. Le processus de recrutement est uniforme et doit se dérouler de manière identique, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

• Pour répondre à cet objectif de mixité, la Société mènera des actions auprès de ses filières d’enseignement et ses partenaires de formation pour développer la mixité au sein de notre entreprise.

Indicateurs de suivi :

L’entreprise s’engage à communiquer annuellement à son Comité Social et Economique, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe :

• Le nombre d’embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis) ;

• La proportion d’hommes intégrés en formation / proportion d’hommes s’étant engagés dans le processus de recrutement

Art. 3 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Objectif 

L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale en facilitant la parentalité.

Mesures et actions

• Rentrée scolaire

L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’une autorisation d’absence de 3 heures, leur permettant de participer à cet évènement.

Dans le cas où l’absence autorisée de deux heures ne serait pas suffisante pour assurer la rentrée scolaire, cette durée pourra être augmentée sur présentation d’un justificatif.

• Jour enfant malade

Le code du travail permet de bénéficier, sous réserve de présenter certificat médical, de jours de congés pour enfant malade, de 3 à 5 jours selon le cas, pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 12 ans, sous certaines conditions.

Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé.

Il est créé un congé exceptionnel de 1 jour par année civile en cas d’enfant malade de – de 14 ans et sur justificatif (à fournir par le parent salarié), il ne bénéficie qu’à un seul parent.

Ce congé s’ajoute au congé enfant hospitalisé de – de 14 ans (article 2.4 NAO 2021).

La société maintiendra la rémunération du jour d’absence pour ces 2 motifs.

Indicateurs de suivi :

La Société s’engage à communiquer annuellement à son CSE, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe le nombre de salariés éligibles à ces mesures et le nombre de bénéficiaires de celles-ci.

Art. 4 – LA FORMATION POFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment par l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail et également aux actions de développement des compétences.

Objectif 

La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et sur la base du bilan de formation analysé chaque année, elle s’engage à tendre vers un objectif de progression du pourcentage d’hommes et de femmes formés sur l’année, au regard de la proportion par genre dans l’effectif.

L’objectif est que le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année représente 21.7 % de l’effectif de l’entreprise et qu’à l’intérieur du groupe des salariés formés, la proportion d’hommes et de femmes concernés soit équivalente (à quelques points près) à la proportion d’hommes et de femmes formant l’effectif total. (Exemple : si 60 salariés sont formés en 2021, 7 devront être des hommes soit 12 % de l’effectif formé ce qui correspond à la proportion des hommes dans l’effectif global)

Actions

Elle veillera à ce que les formations effectuées, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Dès lors, toute demande de formation sera traitée de manière égale qu’elle émane d’une femme ou d’un homme.

Ainsi, le projet de plan de formation doit favoriser une répartition tant du nombre d’heures de formation, que du nombre de personnes formées, en ligne avec la répartition hommes/femmes de la Société.

Indicateurs de suivi :

Pour suivre ses actions et la réalisation ou non de l’objectif, la Société communiquera annuellement, au Comité Social et Economique, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées, par sexe et catégories professionnelles :

• Le nombre de formations dispensées (en volume d’heures)

• Le nombre de salariés de chaque genre ayant bénéficié de ces formations

• Le rapport entre le volume global d’heures de formation et le volume d’heures réparties par genre.

Art. 4 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le plan d’action unilatéral entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par l’administration du travail.

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.

Art. 5 - DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent plan d’action sera déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes de Bourges.

Un exemplaire original sera remis à la déléguée syndicale CGT.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et pourra être consulté à la demande des salariés au service RH.

A BAUDRES, le 8 mars 2022