Accord d'entreprise "Accord portant harmonisation sociale du statut collectif du personnel de la selas labosud garonne suite à la fusion des lbm biopole et parc" chez LABORATOIRE DE BIOLOGIE CLINIQUE - LABOSUD GARONNE

ACCORD PORTANT HARMONISATION SOCIALE DU STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL DE LA SELAS LABOSUD GARONNE SUITE A LA FUSION DES LBM BIOPOLE ET PARC

Entre

La SELAS LABOSUD GARONNE, dont le siège social et situé 20 route de Revel – 31400

TOULOUSE représenté par en sa qualité de

Président.

D’une part,

Et

, membre de la délégation unique du personnel mandaté

D’autre part,

PREAMBULE

La SELAS LABOSUD GARONNE a absorbé le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE DU PARC le 1^er janvier 2017 et le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE BIO-PÔLE le 1^er janvier 2018.

La SELAS LABOSUD GARONNE a absorbé le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE VIGNE ESQUIROL dénommé Laboratoire DU PARC le 1^er janvier 2017 et le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE BIO-PÔLE le 1^er janvier 2018.

Du fait de cette fusion, les parties ont entendu parvenir à un accord d’harmonisation social précisant le statut collectif du personnel de la société résultant de cette fusion.

2 précisions préalables :

• Pour répondre à la fermeture du Self sur le site initial avant le déménagement, un accord d’entreprise à durée déterminée en vue de l’attribution de titres restaurants pour l’ensemble du personnel a été conclu avec les membres de la délégation unique du personnel mandaté le 1^er avril 2019 préalablement au présent accord d’harmonisation.

Cet accord à durée déterminée cessera de s’appliquer à sa date d’expiration c'est-à-dire le 30 juin 2019. Il est prévu une prorogation dans les mêmes conditions dans le cadre du présent accord d’harmonisation et ce jusqu’au 31 décembre 2019.

• La SELAS LABOSUD GARONNE, le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE BIO-PÔLE et le LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE VIGNE ESQUIROL dénommé Laboratoire DU PARC ayant les mêmes conditions et organismes pour ce qui concerne la prévoyance y compris le régime frais de santé, il a été décidé que ce sujet n’avait pas à être pris en compte pour l’harmonisation sociale du statut collectif du personnel.

Il pourra cependant faire l’objet d’une analyse approfondie post harmonisation dans le cadre d’une étude comparative des différentes offres existantes et plus largement une recherche de meilleure proposition globale pour INOVIE.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société LABOSUD GARONNE.

Il a pour objet de déterminer les conséquences, au plan individuel et collectif de cette fusion pour le personnel des trois sociétés concernées et l’ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

CHAPITRE 2 : STATUT CONVENTIONNEL APPLICABLE

A- La convention collective de branche

Pour information, la convention collective qui reste applicable au personnel au sein de la société LABOSUD GARONNE est la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitalier.

B - Les accords collectifs et usages d’entreprise

L’opération de fusion/absorption a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert des contrats de travail et des usages en vigueur au sein des entités fusionnées.

Aucune société n’avait d’accord d’entreprise.

Le présent accord d’harmonisation sociale remplace donc les usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société LABOSUD GARONNE et s’appliquant aux salariés issus des fusions absorption du laboratoire du Parc cet de Biopôle et portant sur les mêmes objets que ceux traités par le présent accord d’harmonisation.

CHAPITRE 3 : LES DISPOSITIONS RELATIVES A LA CLASSIFICATION ET A LA REMUNERATION

Il est rappelé que l’accord collectif ne pouvant modifier les contrats de travail, les salariés embauchés antérieurement avec une situation contractuelle plus favorable au présent accord continuent de bénéficier de l’application de leur contrat de travail.

A- Les classifications

La grille de salaire d’harmonisation mise en place au sein de La SELAS LABOSUD GARONNE reprend la grille conventionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitalier en intégrant la revalorisation du SMIC et en prévoyant un déroulement de carrière spécifique à LABOSUD GARONNE.

Il est rappelé que le principe de classement est réalisé en tenant compte des fonctions réellement occupées.

La nouvelle grille de salaire prévoit l’introduction de 2 notions avec pour objectif d’harmoniser les rémunérations des salariés des SELAS LABOSUD GARONNE, du LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE DU PARC et du LABORATOIRE DE BIOLOGIE MEDICALE BIO-PÔLE suite à la fusion et présents à la date de signature du présent accord :

• Des coefficients avec une butée plafonnée : versement possible d'une Indemnité Différentielle d’harmonisation pour les salariés présents au moment de la mise en place de la nouvelle grille et non pour les nouveaux embauchés. Cette indemnité différentielle diminuera à chaque évolution des minima conventionnels, jusqu’à sa neutralisation.

• Des coefficients avec une butée déplafonnée : pas de versement d'une Indemnité Différentielle d’harmonisation mais possibilité de maintenir un taux horaire supérieur à la grille uniquement pour les salariés présents au moment de la mise en place de la nouvelle grille et non pour les nouveaux embauchés. il est précisé que les évolutions des minima conventionnels ne seront pas répercutées sur les taux horaires.

• Les nouveaux embauchés après la signature du présent accord bénéficieront des coefficients et taux horaires mis en place par la nouvelle grille de rémunération mais ne pourront pas bénéficier des dispositifs de butées plafonnées et déplafonnées ni des contreparties.

B- La rémunération

1. La prime d’ancienneté

La convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitalier prévoit en son article 14 une prime d’ancienneté.

L’assiette conventionnelle de la prime d’ancienneté est le salaire minimum de l’emploi occupé par le salarié.

Par le présent accord il est convenu que l’assiette pour le calcul de la prime d’ancienneté est le salaire brut

En ce qui concerne les autres modalités de la prime d’ancienneté il est fait référence aux dispositions conventionnelles.

2. La prime annuelle

La prime annuelle, pouvant être appelée prime annuelle LSG est fixée à 1 000 euros bruts pour un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiels, elle est versée au prorata du temps de travail et pour les salariés en contrats à durée déterminée en fonction de la durée de présence sur le semestre

Cette prime est versée en deux fois aux salariés présents au 30 juin et au 30 novembre de chaque année.

Le montant de la prime est calculé au prorata des jours de présence effective à chaque échéance de versement en tenant compte des absences qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, celles-ci n’entrainant pas de diminution de la prime annuelle (accident du travail/maladie professionnelle dans la limite d’un an, congés payés, congé maternité…).

3. La prime de prélèvement

La prime de prélèvement existant sur Labosud Garonne est versée aux techniciens et infirmières qui bénéficiaient déjà avant la mise en place du présent accord d’une telle prime et ce afin de ne pas léser les salariés présents au moment des fusions des différents laboratoires.

Les salariés techniciens et infirmières embauchés postérieurement à la signature du présent accord n’en bénéficient pas.

Elle est fixée à un forfait brut mensuel de 38,12 € pour les personnels présents.

4. La prime anniversaire

La prime d’anniversaire existant sur Labosud Garonne est versée aux salariés ayant une ancienneté de 20 et 25 ans. Pour les salariés ayant une ancienneté de 30 et 35 ans, elle se concrétise par une majoration de la prime d’ancienneté conventionnelle.

En ce qui concerne la prime, son montant brut est de :

• 20 ans d’ancienneté : versement d’une prime brute de 762.25 € le mois anniversaire

• 25 ans d’ancienneté : versement d’une prime brute de 914.70 € le mois anniversaire

En ce qui concerne la majoration, elle est la suivante :

• 30 ans passage de la prime d’ancienneté à 25%

• 35 ans passage de la prime d’ancienneté à 30%

5. Primes de transport et de déplacements

Les primes de transport et de déplacement existantes sont supprimées et remplacées par l’application des dispositions légales et conventionnelles.

6. Indemnité pour travail de nuit

En semaine :

De 20 heures à 22 heures : 10% du [taux horaire + ID]

De 22 heures à 7 heures 30 : 50% du [taux horaire + ID]

Nuit du Samedi au Dimanche :

De 19 heures 30 à minuit : 50% du [taux horaire +ID]

De minuit à 7h30 : 100% du [taux horaire +ID]

Nuit du Dimanche au Lundi :

De 19 heures 30 à minuit : 100% du taux horaire +ID

De Minuit à 7 heures 30 : 50% du taux horaire + ID

7. Indemnité pour travail un dimanche :

Les salariés amenés à réaliser un travail de garde un dimanche percevront une majoration de 50 % du montant du salaire horaire réel + ID.

8. Indemnité des jours fériés travaillés

Les salariés amenés à réaliser au moins 5 jours fériés travaillés sur l’année pourront bénéficier de l’indemnisation suivante : application de la majoration à 50 % et récupération du jour férié.

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

A- Les postulats concernant la durée du travail

1. Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations professionnelles.

2. Durée quotidienne maximale du travail

La durée quotidienne du travail effectif pour les salariés est fixée à 12 heures.

3. Amplitude de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail peut atteindre 13 heures.

4. Durée hebdomadaire maximale du travail

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives pour les salariés de jour.

5. Temps de pause

Les temps de pause existants à ce jour sont remplacés par les dispositions légales :

Une pause d’une durée de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.

La pause déjeuner est quant à elle fixée de ½ heure à 1 heure selon les métiers et les sites.

Le salarié dégagé de toute obligation pendant ce temps de pause qu’elle qu’en soit sa durée n’est pas en situation de travail effectif. Cette pause ne fait pas l’objet d’une rémunération.

6. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail après la prise de poste et avant la sortie de poste.

Ce temps est donc décompté de la durée de travail effectif.

7. Décompte du temps de travail

En application de l'article D.3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté pour tout le personnel.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue :

• à l’aide du système KELIO avec badgeage pour les non-cadres et agents de maitrise,

• sur le formulaire papier déclaratif prévu à cet effet pour les cadres au forfait jour.

Il est rappelé que les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail. Tout dépassement horaire nécessite l’accord express et préalable du supérieur hiérarchique.

B- Modes d’aménagement du temps de travail

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les sites et les métiers peuvent être les suivants :

• 35 heures hebdomadaires,

• Annualisation du temps de travail

• Forfait cadres

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Dans le cadre du service, le mode d’organisation choisi s’applique à l’ensemble du personnel, temps plein comme temps partiel (sous réserve de leur accord), salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

1. Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Le travail s’effectue sur une durée maximum de 6 jours de la semaine.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

Pour les salariés dont la durée de travail est hebdomadaire, la journée de solidarité correspond à 7 heures pour un salarié à temps complet. Ces 7 heures sont travaillées le lundi de Pentecôte et à défaut le salarié devra déposer 1 jour de repos de 7 heures au choix du salarié. Cette journée est proratisée pour les salariés à temps partiels.

2. Annualisation du temps de travail

   1. Dispositions communes aux temps pleins et aux temps partiels

2.1.1. Période de référence

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1/01 N au 31/12 N.

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné verra donc son temps de travail défini sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

2.1.2. Programmation - horaires

• Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité, après consultation des représentants élus du personnel.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30/11 de chaque année.

• L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière que soient toujours affichées les 3 semaines de travail à venir, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré dans les cas suivants :

• Absence imprévue d’un salarié ;

• Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;

  2.1.3. Décompte du temps de travail effectif

C’est sur la base de la définition du temps de travail effectif, que la durée de travail réalisée au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

• Les salariés seront tenus de badger ou de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

• Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen du logiciel de gestion automatisé du temps de travail KELIO ou sur des documents de décompte mis en place par la Direction.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31/12 de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.

2.1.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

2.1.5. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

• Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

• Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

3.1. Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1.607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).

3.2. Heures supplémentaires

 Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies :

• Au-delà du seuil de 42 heures hebdomadaire,

• Au-delà de 1.607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.

   Contingent conventionnel

• Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et des dispositions du présent accord.

• Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

   Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25 % et 50%.

 Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, par accord entre la direction et le salarié, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.

 Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé ci-dessus génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

4. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

   4.1. Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

4.2. Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

4.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

• d’obligations familiales impérieuses,

• d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

• du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

  4.4. Contrat de travail

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel.

En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

4.5. Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions légales actuellement en vigueur :

« Art. L. 3123-3  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu» le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

5. Dispositif spécifique aux cadres autonomes : le forfait jour

1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1^er juin au 31 mai.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

   1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= x jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. de la partie concernant les cadres en forfait jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié.

En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

   6. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

7. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

5. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

   8. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours, de repos, un mois avant le début de chaque trimestre d’activité.

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :

• Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;

• Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés.

  9. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, plus de 4 fois sur une période de 4 semaines.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche, ce qui ne s’applique pas lorsque le salarié est de garde. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de continuité des soins un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

10. Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

11. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.

6. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

12. Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié prévu à l’article 5.1 sera transmis à l’entreprise et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

13. Contrôle de la charge de travail

Dans les deux semaines qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2. du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

14. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.

7. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

15. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7 heures à 20 heures

- mardi : de 7 heures à 20 heures

- mercredi : de 7 heures à 20 heures

- jeudi : de 7 heures à 20 heures

- vendredi : de 7 heures à 20 heures

- samedi : de 7 heures à 20 heures

16. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Ce point sera également abordé lors de l’entretien de mi- période et lors de l’entretien annuel.

17. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

1. Dispositions relatives à l’accord

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juin 2019. Il cessera de s’appliquer à sa date d’expiration c'est-à-dire le 31 décembre 2019.

Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Compte tenu de sa durée déterminée il ne pourra pas être dénoncé.

2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.

- l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des délégués du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

3. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.

- l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

4. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.

2. Dépôt - Publicité

À l’initiative de la direction, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Lors du dépôt sur la plateforme de téléprocédure, seront jointes la version intégrale de l'accord signée des parties et la version de l’accord destinée à la publication.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Toulouse, le 30/04/2019