Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NAO SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE" chez LABOSUD

Accord collectif relatif à la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

ENTRE

La société INOVIE LABOSUD

Société d’exercice libéral par actions simplifiée

Siège social : 90 Rue Nicolas Chedeville – 34090 MONTPELLIER

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771

Représentée par en sa qualité de ,

Ci-après dénommée « la société SELAS INOVIE LABOSUD »

D’une part,

ET

L'organisation syndicale CGT, représentée par ses délégués

L'organisation syndicale CFDT, représentée par ses délégués syndicaux

L'organisation syndicale UNSA, représentée par ses délégués syndicaux,

D’autre part,

Il est établi, à la suite de 5 réunions de négociation qui ont eu lieu les 19 mai 2022, le 25 mai 2022, le 2 juin 2022, le 9 juin 2022, le 23 juin 2022 et le 30 juin 2022, le présent accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d'application est l’ensemble des salariés de la société.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant aux avantages négociés pour l’année 2022, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. (En annexe du présent accord les propositions des organisations syndicales représentatives pour lesquelles la négociation a abouti au présent accord).

3-1 Les salaires effectifs

3.1.1. PEPA

La négociation sur les salaires effectifs a donné lieu à un accord des partenaires sociaux sur le principe de la mise en place d’une prime PEPA (dite également Macron) suivant les annonces réalisées par le gouvernement à la fin du mois de mai 2022.

Le projet de loi pouvoir d’achat n’étant pas encore déposé ni adopté définitivement au moment de l’issue des NAO 2022. Les conditions d’attribution de cette prime feront l’objet d’une DUE suite à la promulgation de la loi pouvoir d’achat qui sera soumise pour consultation au CSE étant dès à présent précisé que le montant global qui sera affecté à la PEPA sous réserve des critères d’attribution qui seront déterminés dans la DUE à rédiger en conformité avec la loi à paraitre sera de 4.18 Millions €, coût global pour l’employeur. Ainsi, si la loi devait prévoir un quelconque assujettissement, il serait intégré à cette enveloppe globale.

Toutefois, si aucune loi ne devait être promulguée avant le 30 septembre 2022 concernant la PEPA, la société s’engage à verser une prime qui sera alors soumise à charges sociales pour un budget total pour l’employeur de 4.18 Millions €, incluant les charges patronales.

Il est expressément convenu que ces deux mesures ne sont pas cumulables.

Ainsi, si après le 30 septembre 2022 et pour la durée de la NAO 2022, une loi portant sur la PEPA venait à être adoptée et promulguée, la société ne l’appliquera pas.

3.1.2. Prime d’ancienneté

Par ailleurs, les parties ont convenu dans le cadre de la présente NAO de la mise en place d’une prime d’ancienneté. Cette prime d’ancienneté sera attribuée aux salariés ayant acquis 16 ans d’ancienneté au jour de son versement à savoir le 31 décembre 2022.

Si le salarié est sorti de l’entreprise au jour du versement, il ne bénéficiera pas de la prime.

Le montant de cette prime est de 10 € bruts par année d’ancienneté. Ainsi le salarié ayant une ancienneté de 17 ans et 9 mois par exemple au 31 décembre 2022 bénéficiera de 170 € bruts de prime.

3.1.3. Majoration de salaire pour les services de garde le Week end

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, les partenaires sociaux ont examiné les suites à donner à l’accord relatif à une majoration de salaire pour le service de garde le Week end du 17 janvier 2019.

En effet, cet accord était conclu pour une durée de 4 ans et son terme est fixée au 21 janvier 2023.

Il a été convenu que les majorations de salaire mises en place par cet accord soient prolongées pour une durée de 2 ans et 5 mois et 9 jours.

Pour ce faire, les parties conviennent de réviser l’accord du 17 janvier 2019, celui-ci étant toujours en application, afin de prolonger son terme jusqu’au 30 juin 2025.

Les parties ont également convenues de modifier les taux de majorations initialement fixés.

Un avenant de révision est donc signé en ce sens.

3.1.4. Prime d’assiduité

Cette prime est mise en place dans le cadre d’une expérimentation pour une durée d’un an.

L‘objectif poursuivi est de valoriser la présence effective des salariés et contribuer à la diminution de l’absentéisme.

Si à l’issue de l’expérimentation, une diminution notable (au moins de moitié) de l’absentéisme est constatée, les parties envisageront de pérenniser cette prime. Pour l’année 2021, le taux d’absentéisme moyen est de 9.31%. En effet, toute absence génère une désorganisation, nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et peut conduire à une dégradation des conditions de travail.

3.1.4.1. Salariés bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres et cadres à l’exception des cadres forfait jours (à partir du coef 600) et dans l’entreprise au 30 septembre 2023.

3.1.4.2. Période de référence

La période de référence pour l’appréciation de la prime d’assiduité est fixée du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.

3.1.4.3. Montant de la prime d’assiduité

Le montant de la prime d’assiduité est de 650 € brut pour un salarié à temps plein et pour période de référence complète.

Pour les salariés à temps partiel, la prime d’assiduité est proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle.

Pour les salariés entrant en cours d’année, la prime sera également proratisée.

Elle n’est pas proratisée pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année. En effet, il faut être présent au 30 septembre 2023.

3.1.4.4. Calcul de la prime d’assiduité

Si pendant la période de référence, le salarié a eu plus de trois jours d’absences, consécutifs ou non, il ne bénéficiera pas de la prime d’assiduité.

Toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entrainent les mêmes conséquences sur le calcul de la prime d’assiduité.

3.1.4.5. Date de versement de la prime d’assiduité

La prime d’assiduité est versée sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2023.

3-2 Durée effective du travail et organisation du temps de travail

La durée effective du travail est définie sous le régime de la répartition annuelle du temps de travail définie par l’accord du 2 mai 2016.

Lors de la NAO 2021, il avait été convenu d’intégrer Il avait notamment un jour supplémentaire de congés payés pour les salariés comptant plus de 5 ans d’ancienneté et de supprimer les jours de fractionnement.

L’accord NAO 2021 a modifié en ce sens l’article 2 « modalités de prise des congés payés » du chapitre III – titre II de l’accord précité.

Dans le cadre de la présente NAO, et pour sa durée d’un an, les parties conviennent de réduire l’ancienneté de 5 ans à 1 an pour l’acquisition de ce jour de congé supplémentaire.

L’article 2 de l’accord de 2016 est donc modifié comme suit pour la période 1^er juillet 2022 – 30 juin 2023 :

« Article 2 – Modalités de prise des congés payés

La durée annuelle des congés, pour une période de référence complète allant du 1er janvier au 31 décembre, est de trente jours ouvrables soit deux jours et demi par mois de travail effectif.

Les salariés comptant plus d’1 an d’ancienneté ont droit à un jour ouvrable supplémentaire de congé. Ce jour est crédité sur le bulletin de salaire de décembre de chaque année pour les salariés ayant 1 année révolue d’ancienneté au 31 décembre.

La durée de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Prise du congé principal

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre, ne peut être inférieure à douze jours ouvrables continus.

En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, qu’il soit convenu entre l’employeur et le salarié ou à la demande de l’employeur n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Les autres stipulations de l’accord du 2 mai 2016 et de ses avenants n’appellent pas de négociation complémentaire.

3.3. Mesures du « Pacte Social »

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont également examiné les suites à donner à l’accord relatif au « Pacte social » du 17 janvier 2019.

En effet, cet accord était conclu pour une durée de 4 ans et son terme est fixée au 31 Décembre 2022.

Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont donc :

• modifier la durée de cet accord et les conditions des articles 2, 3, 4, 5 et 8,

• ajouter le congé pour situation particulière

Un avenant de révision est donc signé en ce sens.

3.4 Intéressement, participation, épargne salariale

La société est dotée d’un accord de participation.

Dans le cas de la présente NAO, les parties ont négocié un accord d’intéressement pour les années suivantes : 2022 – 2023 – 2024 qui est formalisé dans un accord à part.

3.5 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les dispositions de l’accord du 30 juin 2021 continueront de s’appliquer et de produire leurs effets pendant la durée de cet accord.

L’entreprise souhaite ainsi réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité femmes-hommes et décide de maintenir alors les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés qu’elle s’était fixée en 2021 (année de conclusion de l’accord).

3.6 Mise en place d’une contribution pour les activités sportives

Il est convenu que les dépenses engagées par la société LABOSUD pour l’activité sportive mise en place depuis le 1^er avril 2022 ne sont pas des dépenses qui intègrent le budget des œuvres sociales et culturelles du CSE.

Ainsi, si cette activité devait cesser pour quelque cause que ce soit, ou le montant alloué devait diminuer, il est expressément convenu que cette somme consacrée aux activités sportives doit être exclue du calcul de la contribution aux œuvres sociales et culturelles.

Pour rappel, le montant habituel de la contribution versée par la société au budget des œuvres sociales et culturelles du CSE est fixé à 1% de la masse salariale brute de l'année considérée.

Art. 4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD

4.1.–Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an, du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023.

L’accord arrivera à expiration le 30 juin 2023, et cessera automatiquement de produire ses effets conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

4.2.- Suivi de l’accord et rendez vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.

4.3. Révision

Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

4.4.– Publicité et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.

Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.

Fait en 10 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.

A Montpellier, le 30 juin 2022

Signature précédée de la mention « Bon pour accord »

La société INOVIE LABOSUD

L'organisation syndicale CGT, représentée par ses délégués syndicaux

L'organisation syndicale CFDT, représentée par ses délégués syndicaux

L'organisation syndicale UNSA, représentée par ses délégués syndicaux,