Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

La Société S.A.S G.M.D, dont le siège est situé 85 rue Conrad Kilian à GUILHERAND GRANGES (07500), inscrite auprès de l’URSSAF de l’Ardèche sous le numéro : 0713348302131 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AUBENAS, sous le numéro 329.220.073.

Représentée par …………..., en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

…………..., membre titulaire du Comité Social et Economique non mandaté, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 07/03/2022,

D’AUTRE PART

Préambule

Soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et efficace avec les aspirations de certains salariés, qui disposent d’une certaine autonomie dans le cadre de leurs fonctions, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l’activité de la Société, relatif au temps de travail de ces salariés.

Les parties au présent accord ont en effet effectué le constat de la nécessité de mise en œuvre d’un mode d’organisation du temps de travail prenant en considération leur autonomie, de la difficulté de prédéterminer leur durée du travail ainsi que le fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Elles concluent dès lors à la nécessité de pouvoir mettre en place des forfaits annuels en jours.

Les parties signataires soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Le présent accord instaure en conséquence un droit à la déconnexion au sein de la Société, applicable, quant à lui, de manière générale, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Au terme des réunions de négociation du calendrier du 26/09/2022, de négociation du 10/10/2022 et du 20/10/2022 et de la réunion du 17/10/2022 avec les salariés GMD, il a été convenu et décidé ce qui suit :

ARTICLE 1 – FORFAIT EN JOURS

1. Champ d’application

Le dispositif du forfait en jours s'applique aux salariés cadres de la Société, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective applicable, hors cadres dirigeants, lesquels, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

A titre informatif, est donc au jour des présentes concerné : le Responsable d’Agence.

1.2. Nombre de jours travaillés

1.2.1. Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

1.2.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

Le nombre de jours travaillés fixés conventionnellement s’entend pour une année complète, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre, et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 jours × nombre de semaines travaillées/47

1.3. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l'année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 1.8 du présent accord.

1.4. Dépassement du forfait jours

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an, sans que le nombre total de jours travaillés sur l’année puisse excéder le maximum légal.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

1.5 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 30 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

1.6. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par l’article 2 du présent accord.

 Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

 Les représentants du personnel, s’ils s’existent, seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

1.7. Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

1.8. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, à l’occasion notamment de la remise de ses décomptes mensuels des jours et demi-journées de travail et de repos, le responsable hiérarchique le recevra lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés une fois par an du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées.

1.9. Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

1.9.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

1.9.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 1.2.2 du présent accord.

1.9.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

2.1. Champ d’application

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, avec une attention particulière envers les salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours.

2.2. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2.3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

La Société souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, dans un environnement professionnel assurant aux usagers une présence professionnelle continue.

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2.4. Mesures de sensibilisation et de prévention au droit à la déconnexion

Des actions de sensibilisation notamment pourront être organisées à destination des du personnel encadrant et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

• former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communication professionnels ;

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

• désigner au sein de la Société un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Les salariés cadres au forfait jours étant davantage amenés à utiliser des outils numériques physiques et dématérialisés à titre professionnel, seront sensibilisés lors de leur entretien annuel aux bonnes pratiques liés au droit à la déconnexion.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

2.5. Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2.6. Lutte contre le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (courriels, messages et appels téléphoniques) ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2.7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels en son sein.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 3 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1^er novembre 2022.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction et des représentants du personnel.

Elle sera réunie au moins une fois par an à l’initiative de la Direction.

Cette commission aura pour mission de :

• veiller à l’application effective de l’accord le cas échéant et réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 5 – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 6 – PUBLICITE- DEPÔT

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annonay.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à GUILHERAND GRANGES, le 20/10/2022,

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Société

…………...

…………..., membre titulaire du Comité Social et Economique