Accord d'entreprise "Accord collectif 2023 en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SA ESKER (Siège)

ACCORD COLLECTIF 2023 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société ESKER SA, à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 11 951 524 € - code APE 5829C, dont le siège social est situé au 113 Boulevard Stalingrad - 69100 Villeurbanne, représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire ;

ET

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) statuant à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et ayant indiqué leur souhait de négocier ledit accord.

PREAMBULE

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le bilan sur les résultats obtenus par le plan précédent est le suivant :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R. 2242-2 et L. 2242-3 du Code du travail, à partir de constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre ainsi que leur coût portant sur au moins quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par le présent accord.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an pour l’année 2023.

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC

Afin d’établir un diagnostic, il a été procédé à une analyse des indicateurs issues de la BDES sur chacun des domaines. L’analyse des indicateurs a fait apparaître les principaux écarts suivants :

• Embauche :

  • Ecart 10 CDI CADRE/ETAM en faveur des hommes

  • Ecart 2 CDD ETAM/CADRE en faveur des hommes

• Formation : à noter que la proportion des effectifs étant de 30,06 % féminines.

  • Externe : 78 F formées sur 260 salariés (hors stagiaire et alternants), soit 30 % de l’effectif formé

  • Interne : 141 F formées sur 469 salariés (hors stagiaire et alternants), soit 30,06 % de l’effectif formé.

• Promotion professionnelle : écart de 24 changements de coefficient en faveur des hommes cadres et 1 en faveur des homme ETAM

• Qualification (CSP) :

  • Cadres : 28,30% de femmes cadres sur l’effectif total de cadres

  • ETAM : 46,9 % de femmes ETAM sur l’effectif total d’ETAM

• Classification (Coefficient) : majorité d’hommes dans les coefficients hiérarchiques plus hauts

• Conditions de travail :

  • Temps partiel : 12 H et 21 F au 30/09/2022, soit 63,6 % de femmes et 36,4 % d’hommes

  • Congé paternité pris : le nombre de jours de congé de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques : 187 jours pris sur les 187 jours, soit 100% du congé paternité pris

    • NB : les jours de congés paternité se prolongeront également après le 30.09.2022 et ne sont pas pris en compte dans le reporting ci-dessus. Période retenue : livre de paie.

• Sécurité et santé au travail (AT/MP) : 1 AT (hors accident de trajet) et 0 MP, données insuffisantes pour établir un écart H-F

• Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : 

  • Écart rémunération moyenne de 170,24 € pour les rémunérations ETAM en faveur des hommes

  • Écart rémunération moyenne de 519,6 € € pour les rémunérations Cadres en faveur des hommes

ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les quatre domaines d’actions retenus sont les suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• Promotion

4.1 REMUNERATION

La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Société s’engage ainsi à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression retenu est le suivant : La société s’engage à étudier les moyens d’améliorer sa connaissance des salaires du marché par la souscription à des bases de données correspondantes ou la mise en place d’un outil informatique dédié. Le coût des mesures précitées sera un des facteurs clés du choix de mise en place ou de statu quo.

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :

• Pour les non-cadres, la Société s’engage à ce qu’ils bénéficient d’un salaire supérieur de 5 % du SMIC dès lors qu’ils ont un an d’ancienneté.

  • Echéance : Toute l’année

  • Coût : revalorisation si besoin

• La Société s’engage à continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour un poste particulier. Pour ce faire, la Direction s’engage à maintenir une grille de rémunération minimale à l’embauche non genrée.

  • Echéance : Toute l’année

  • Coût : 0€

• La Société veille à ce que 100% des salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption

  • Echéance : l’année du retour dudit congé

  • Coût : augmentation individuelle au moins égale à celle de la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes. Et augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.

• La Société s’engage à faire de la veille sur l’évolution des salaires du marché, notamment par le biais d’étude sur les logiciels de comparaison de salaires qui existent sur le marché

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : à voir en fonction du logiciel ou des ressources utilisées (base de données, etc.)

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Rémunération médiane et moyenne annuelle par sexe et CSP

• Le nombre réel, par rapport au nombre théorique, des augmentations individuelles des salarié(e)s en retour de congé de maternité ou d’adoption conformément à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC, ancienneté et compétence équivalentes.

4.2 EMBAUCHE

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ouvrir, indifféremment aux femmes et aux hommes, les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

L’objectif de progression retenu est le suivant : recruter un nombre suffisant de femmes parmi l’ensemble des recrutements externes afin de conserver a minima 30 % de femmes dans les effectifs de l’entreprise d’ici fin 2023.

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :

• La Société s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes dans les présélections comme les embauches, reflète à compétences, expériences professionnelles et qualifications équivalentes la mixité des candidatures présentées. La Société s’engage à agir à tous les niveaux de recrutement et à promouvoir l’égalité professionnelle au travers des différentes actions qui sont menées (réseaux sociaux, forums écoles, salons, etc.).

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : moyens internes

• La Société s’engage à poursuivre la tenue de deux groupes de travail :

  • Femmes dans le numérique

  • Diversité

  • Echéance : tout le long de l’année

  • Coût : éventuels partenariats avec des associations

• La Société s’engage à soutenir les associations comme LDigitale, Duchesses, etc. ou réseaux divers.

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : adhésion annuelle potentielle, participation à des évènements ponctuels

• La Société s’engage à sensibiliser et former les salariés aux enjeux du harcèlement et agissements sexistes et sensibiliser les managers au droit du travail (notamment non-discrimination à l’embauche)

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : sensibilisations internes / externes

• La Société s’engage à décliner systématiquement les intitulés de poste au féminin et au masculin et à rédiger la description des profils recherchés de manière à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent (expliciter ce que l’on entend par « grande disponibilité » en précisant par exemple : horaires, nombre et durée des déplacements mensuels, etc.).

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : 0€

• La Société s’engage à analyser une fois par an les étapes du process de candidatures des profils Tech

  • Echéance : début d’année 2024 pour l’ensemble des données de 2023

  • Coût : 0€

• La Société s’engage en fin d’annonce (site ESKER et jobboard) à mettre en place une clause sur le fait que nous soyons un employeur engagé et que nous prônons la non-discrimination

  • Echéance : 1^er semestre 2023

  • Coût : 0€

• La Société s’engage à ce que l’équipe RH soit sensibilisée à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination avec des approches non binaires (LGBT+, incluant homosexualité, bisexualité, transsexualité, etc.) et inclusives, que ce soit à l’accueil d’une demande spécifique ou à son accompagnement.

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : sensibilisation par un organisme extérieur

• La Société s’engage à inclure, dans la mesure du possible, les Eskériennes dans la phase de recrutement pour des entretiens en duo mixte. Lorsqu’aucune femme n’est disponible pour l’entretien, la Société s’engage à présenter certaines actions en faveur de l’égalité professionnelle (dont l’Eskuad) ou de prévoir un espace d’échanges informels post entretien avec une Eskérienne.

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : 0€

L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues est le suivant : Nombre d’embauches en CDI et CDD par CSP et par sexe

4.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’objectif de progression retenu est le suivant : davantage communiquer et inciter les salariés à venir travailler dans les bureaux satellites de Décines, afin de réduire le temps de trajet des collaborateurs habitants à l’est lyonnais. L’objectif étant d’atteindre la venue de 15 salariés par mois.

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :

• La Société s’engage à planifier les réunions pendant les horaires collectifs du travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : 0€

• La Société s’engage à satisfaire la majorité des demandes de congés des salariés à partir du moment où celles-ci n’entravent pas la bonne organisation du service du salarié

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : 0€

• La Société s’engage à utiliser le terme de « congé paternité / second parent » dans le cadre d’un congé pour le père / second parent d’un enfant à naître ou adopté et à analyser les meilleures options de congés

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : 0€

• La Société s’engage à promouvoir le partage des responsabilités parentales : le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l'entreprise. Si l'ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, ladite allocation pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l'allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Par ailleurs, la Société s’engage à réduire l’ancienneté minimale à un an.

• Echéance : tout au long de l’année

• Coût : complément de salaire sous condition d’ancienneté à un an

• La Société s’engage à engager une négociation d’un accord d’entreprise relatif au don de jours pour enfant malade et proche aidant.

  • Echéance : second semestre 2023

  • Coût : coût éventuel à déterminer au moment de la négociation

• La Société s’engage à former l’équipe RH sur la santé mentale des salariés

  • Echéance : second semestre 2023

  • Coût : organisme externe

• Les salariées disposent, pendant d’une année à compter de la naissance de leur enfant, d’une période de 20 minutes deux fois par jour dédiée à l’allaitement. La Société s’engage ainsi à ne pas réduire ce temps dédié de leur temps de travail.

  • Echéance : tout au long de l’année 2023

  • Coût : 20 minutes de temps de travail rémunéré deux fois par jour

• La Société s’engage à mettre en place une signature en bas d’email afin de rappeler le droit à déconnexion

  • Echéance : 1^er semestre 2023

  • Coût : 0€

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivantes :

• Nombre de refus relatifs aux congés remontés à la Direction des Ressources Humaines

• Nombre de salariés bénéficiant d’un complément de salaire au retour de congé paternité sous réserve des conditions énumérées ci-dessus.

4.4 PROMOTION

La Société s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle. La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

L’objectif de progression retenu est le suivant : avoir une proportion de nouveaux managers femmes ou d’hommes qui suit la proportion des effectifs de l’entreprise.

Les actions et mesures retenues sont les suivantes :

• Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles : la Société s’engage à assurer les entretiens de retour liés auxdits congés et à les formaliser avec le manager.

  • Echéance : au retour du congé lié à la parentalité

  • Coût : 0€

• La Société s’engage à mettre en lumière les femmes en situation de responsabilité dans l’entreprise

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : en fonction des moyens retenus

• La Société s’engage à encourager les femmes à postuler lorsqu’un poste de manager s’ouvre au sein de l’entreprise dès lors que les compétences sont compatibles avec le poste.

  • Echéance : tout au long de l’année

  • Coût : 0€

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi dudit objectif et des mesures retenues sont les suivants :

• Taux d’entretien au retour de congés liés à la maternité / congé parental

• Ecart entre le nombre annuel de femmes et d’hommes évoluant vers un poste de manager

• Nombre total de managers hommes et femmes

• Nombre de promotions (évolution de coefficient)

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord d’actions entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

ARTICLE 6 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Villeurbanne, le 24 novembre 2022

Pour le Comité Social et Economique : Pour la société :

Documents joints : procès-verbaux des élections professionnelles de 2020

• CERFA collège 1 titulaires

• CERFA collège 1 suppléants

• CERFA collège 2 titulaires

• CERFA collège 2 suppléants