Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION COMPLEMENTAIRE VARIABLE DE LA PERFORMANCE DE LA MAITRISE ENCADRANTE" chez GEG - GAZ ET ELECTRICITE DE GRENOBLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA REMUNERATION COMPLEMENTAIRE VARIABLE

DE LA PERFORMANCE DE LA MAITRISE ENCADRANTE

(RCVPM)

La société G.E.G, représentée par la société anonyme d’économie mixte GEG (SAEML GEG), immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 331.995.944, dont le siège est 8, place Robert Schuman 38 000 GRENOBLE, prise en la personne de sa dûment habilitée aux présentes,

Et

La Société Anonyme Greenalp, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 833.619.109, dont le siège est 49, rue Félix Esclangon prise en la personne de son Président du Directoire, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

CGT représentée par déléguée syndicale de GEG et délégué syndical de GreenAlp

FO Energies & Mines représentée par délégué syndical de GEG et délégué syndical de GreenAlp

CFE-CGC représentée par délégué syndical de GEG et délégué syndical de GreenAlp

D’autre part,

PREAMBULE

GEG et GreenAlp réaffirment que le management de proximité a une place centrale dans le collectif managérial et souhaite continuer à faire de la rémunération complémentaire variable un véritable levier de motivation pour la performance des managers de proximité.

Le 31 décembre 2022, l’accord du 3 décembre 2020 sur la rémunération complémentaire variable de la performance de la maîtrise encadrante (RCVPM) a pris fin.

Depuis 2021, la rémunération variable des maîtrises encadrantes repose à la fois sur l’atteinte des objectifs opérationnels mais aussi sur la maîtrise des postures et attitudes managériales attendues.

Pour l’année 2023, les parties souhaitent reconduire ce dispositif en élargissant le bénéfice de la RCVPM à la création d’emploi de Contremaître Polyvalent dans les Territoires.

Les parties s’engagent à se rencontrer sur le premier trimestre 2024 afin d’engager des négociations sur la rémunération variable pour les années 2024 et suivantes.

Le présent accord a pour but de fixer les modalités de versement de la RCVPM pour les maîtrises encadrantes au sein de GEG et de GreenAlp.

ARTICLE 1. PERIMETRE

Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés GEG et de GreenAlp.

ARTICLE 2 : SALARIES BENEFICIAIRES

La RCVPM concerne les salariés GEG relevant de la catégorie Maîtrise, exerçant des responsabilités managériales dans les métiers de manager de niveau 2 ou 3 figurant dans le référentiel Métiers et Compétences du Groupe GEG parmi les emplois suivants : Responsable d’Entité, Responsable de Section, Responsable de Domaine, Responsable de Territoire, Responsable de Groupe, Contremaître, Contremaître Polyvalent et Superviseur.

ARTICLE 3 : CRITERES DE LA PERFORMANCE DU MANAGER DE PROXIMITE

La performance d’un manager de proximité est déterminée d’une part en fonction de l’atteinte de ses objectifs individuels et d’autre part selon sa maîtrise des postures professionnelles attendues.

Les postures professionnelles constitutives de la performance du manager de proximité sont les suivantes :

• Planification et contrôle de l’activité : organisation du travail, répartition des tâches, coordination, gestion du planning, autonomie et prise de décision, acteur de la prévention

• Contact et communication avec les équipes : courage managérial, dialogue et échanges, écoute, climat de confiance, accompagnement, appui, soutien

• Rôle stratégique : Cohésion managériale, explication et portage des décisions à l’équipe

• Autonomie : prise de décision dans le périmètre délégué, promotion de la performance

• Reporting d’activité : suivis et retours réguliers, coordination avec la hiérarchie

ARTICLE 4 : MODALITES D’APPRECIATION DE LA PERFORMANCE

La performance est appréciée individuellement chaque année en fonction de l’évaluation réalisée par le responsable hiérarchique du manager de proximité concerné sur les critères visés à l’article 3.

La performance est appréciée à part égale entre :

• la performance opérationnelle (atteinte des objectifs annuels de la feuille de route, objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel)

• et les postures professionnelles attendues

Cette évaluation fait l’objet d’un échange lors de l’entretien individuel annuel. Ce dernier devra impérativement se dérouler au cours du premier trimestre de chaque année civile afin d’apprécier la performance de l’année écoulée.

En cas de changement de rattachement hiérarchique en cours d’année, le nouveau manager doit fixer des objectifs pour la période à courir jusqu’à la fin de l’année. La performance sera appréciée par l’ancien et par le nouveau manager, en fonction des périodes de rattachement hiérarchique.

ARTICLE 5 : CALCUL DE LA PRIME VARIABLE

5.1 Modalités de calcul

La prime variable est attribuée une fois par an sous la forme d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute du salarié. Ce pourcentage est :

- Défini par le N+1 en concertation avec le N+2, ce dernier validant la cohérence de l’appréciation individuelle et de son positionnement vis-à-vis des autres managers de proximité,

- Délivré sous la forme d’un seul taux qui matérialise l’appréciation globale annuelle. Cette appréciation globale porte sur la performance opérationnelle et la maîtrise des postures professionnelles.

La prime variable pourra donc varier entre 0 et 5% de la rémunération annuelle brute du salarié :

Taux	Maîtrise Encadrante
Objectifs individuels	0 à 2,5%
Postures professionnelles	0 à 2,5%
Total Prime Variable	0 à 5%

Les taux individuels proposés par les responsables hiérarchiques seront consolidés fin avril au niveau de la Direction dans le but d’une application cohérente pour l’ensemble des managers de proximité.

Une attention particulière sera portée dans l’égalité de traitement homme/femme. La Direction Ressources Humaines veillera au respect des principes portant sur les Entretiens Individuels Annuels.

5.2 Traitement des absences

La prime variable sera proratisée en cas d’embauche ou départ en cours d’année, au prorata du temps de présence.

La prime sera également proratisée en cas de périodes d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur l’année. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donneront lieu à proratisation de la prime, au-delà d’une franchise de 125 heures d’absence (365J-104-29-46-9=177J*8,5H/12M=125h).

Cette franchise sera plafonnée au temps de travail effectif sur l’année civile.

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à proratisation :

- congés payés

- jours de formations suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

- congés légaux de maternité, paternité et d’adoption

- périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des accidents de trajet et de rechute dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur)

- absences des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat

- jours fériés légaux

- jours RTT et repos compensateurs

- congés de formation économique, sociale ou syndicale

- périodes pendant lesquelles les salariés ont été en situation d’arrêt de travail pour garde d’enfant du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV39)

- Aux périodes pendant lesquelles les salariés ont été en situation de dispense rémunérée d’activité du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV40)

- Aux périodes pendant lesquelles les salariés ont été en arrêt maladie en lien avec le COVID (du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV41)

5.3 Situation des salariés détachés

Les salariés détachés pour activités syndicales ou sociales à plus de 50% voient leur RCVPM appréciée sur des objectifs fixés et adaptés à leur temps de présence.

Les salariés détachés pour activités syndicales ou sociales à 100% se voient attribuer le taux moyen de la prime variable des managers de proximité au sein du Groupe GEG, étant entendu que l’article 5.2 leur est applicable.

ARTICLE 6 : VERSEMENT DE LA RCVPM

La RCVPM au titre de l’année N est versée en une seule fois au mois de mai de l’année N+1. Avant le paiement, un courrier sera envoyé au manager de proximité pour lui indiquer le montant de sa RCVPM.

ARTICLE 7 : TRAITEMENT DES DISPONIBILITES EXCEPTIONNELLES

La rémunération de la performance et des dépassements horaires des managers de proximité sont distinctes.

Les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable N+1 continuent d’être rémunérées conformément aux dispositions du Statut National des Industries Electriques et Gazières.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR

Le dispositif d’appréciation de la performance prévu par le présent accord est applicable à l’année 2023 pour le versement de la prime variable en 2024 au titre de l’année 2023.

ARTICLE 9 : CLAUSE DE REVOYURE

La Direction s’engage à ouvrir au premier trimestre 2024 des négociations sur la rémunération variable des maîtrises encadrantes.

ARTICLE 10 : DUREE D’APPLICATION

10.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.

10.2 Publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique auprès de l’Unité Territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le 22 mai 2023

Pour le Groupe GEG Pour la Société GreenAlp

Pour FO Energies & Mines GEG Pour FO Energies & Mines GreenAlp

Pour la CFE-CGC GEG Pour la CFE-CGC GreenALP