Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE D'ENTREPRISE POUR L'ANNEE 2019" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E LECLERC - ENVAL DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise pour l’année 2019

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

• La société ENVALDIS, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 Euros, dont le siège social est à ENVAL – 63530 VOLVIC, Route de Volvic, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Riom sous le numéro B 332201921,

Représentée par M……………. agissant en sa qualité de Président,

D'UNE PART,

ET

• M……………. agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T dans l'entreprise,

• M……………. agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T. dans l'entreprise,

D'AUTRE PART,

IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément et dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2019 s’est engagée entre la Direction et les délégations syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Lors d’une réunion préparatoire en date du 16/02/2019 des réunions de négociations ont été décidées et fixées les 20/02/2019, 05/03/2019 et 26/03/2019.

Les parties, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause, ont ouvert les négociations et ont abordés notamment les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, à savoir :

  • les salaires effectifs (et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes).

  • la durée et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ; dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail ;

  • le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, à savoir :

  • l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. (Cette négociation s'appuie sur la BDES)

  • l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations

  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;

  • les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

  • l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, à savoir :

  • la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

  • le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;

  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

  • les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Les thèmes énumérés par les dispositions légales ont fait l’objet d’une présentation et de discussions motivées. Au terme de ces négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord sur les éléments ci-après et :

• d’un accord d'entreprise relatif à la prévention de la pénibilité,

• d’un accord d'entreprise portant sur la fixation des délais de consultation du Comité Social et Economique (CSE) ;

• d’un accord d'entreprise portant sur la fixation du délai et des modalités d'établissement des Procès-Verbaux des réunions du Comité social et économique (CSE)

Certaines demandes ont fait l’objet d’un désaccord entre les parties et sont consignées dans un procès-verbal de désaccord.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

2. Contenu de l’accord

1. Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et précisément :

• Sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en vigueur dans l’entreprise jusqu’au 31 mai 2022, et qu’il prévoit des mesures qui concernent la rémunération effective, les conditions de travail, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent alors qu’aucune mesure supplémentaire à ce titre n’est nécessaire.

2. Sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et précisément :

• Sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les parties rappellent qu’un accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en vigueur dans l’entreprise jusqu’au 31 mai 2022 et qu’il prévoit des mesures qui concernent la rémunération effective, les conditions de travail, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent alors qu’aucune mesure supplémentaire à ce titre n’est nécessaire.

• Sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations

Les parties n’ont pas souhaité mettre en place cette mesure.

• Sur les mesures les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;

Les parties conviennent qu’en l’absence de discrimination dans l’entreprise, aucune mesure supplémentaire particulière n’apparaît opportune.

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap)

La société continuera à chercher à développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées, quel que soit le niveau de qualification requis.

Il est rappelé en tout état de cause, que les salariés handicapés bénéficient notamment des mêmes possibilités de formation, de promotion professionnelle, des mêmes conditions de travail et d’emploi (sous réserve d’aménagement particulier liées aux restrictions médicales émises par la médecine du travail) que les autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Les parties conviennent que dans ces conditions, aucune mesure supplémentaire particulière y compris concernant la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, n’apparaît opportune.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les parties conviennent que les modalités actuelles d’exercice du droit d’expression des salariés sont suffisantes, chaque salarié pouvant s’exprimer librement et à tout moment pendant son temps de travail dans un temps raisonnable.

3. Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, à savoir :

Les parties ont convenu, notamment compte tenu de son organisation et des mesures déjà en vigueur en la matière, qu’aucune mesure supplémentaire concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers n’apparait opportune.

Il n’est pas estimé opportun de conclure un accord d’entreprise concernant :

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

• le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;

• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

4. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Il est décidé que la journée de solidarité pour l’année 2019 sera fractionnée en heures.

Le fractionnement sera effectué en principe à raison d’une heure par mois civil du 1^er janvier au 31 décembre 2019, dans la limite des heures dues par chaque salarié au titre de la journée de solidarité, selon un accord pris entre le salarié et son responsable hiérarchique, et sera mentionnée sur une ligne distincte sur le bulletin de paye du mois considéré.

Toutefois, par dérogation et d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, les heures fractionnées correspondant à la journée de solidarité pourront être effectuées par le salarié en tout ou partie sur un seul mois civil.

En tout état de cause, les heures correspondant à la journée de solidarité pour l’année 2019 devront par principe être totalement effectuées par le salarié au 31 décembre 2019.

Pour les employés et les agents de maîtrise à temps plein, le nombre d’heures correspondant au fractionnement de la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures à effectuer est réduit proportionnellement à leur durée contractuelle.

Pour les cadres en forfait jours, les heures dues au titre de la journée de solidarité s’effectuent par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire aboutissant à un forfait de 216 jours par an décomptés du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures fractionnées effectuées au titre de la journée solidarité, dans la limite de sept heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.

Il est rappelé que les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année ne doivent accomplir qu’une journée de solidarité par an.

Par conséquent :

• s’ils justifient avoir déjà effectué cette journée de solidarité, ils ne seront pas tenus d’effectuer les heures fractionnées dues au titre de la journée de solidarité, fixées pour l’année dans l’entreprise ;

• il sera remis aux salariés quittant l’entreprise et ayant travaillé les heures de fractionnement fixées pour l’année dans l’entreprise une attestation justifiant des heures de travail dues au titre de la journée de solidarité.

Sous réserve de ce qui est indiqué ci-dessus, les salariés qui sont ou seront embauchés avant le Lundi de Pentecôte seront tenus d’accomplir les heures fractionnées dues au titre de la journée de solidarité de l’année 2019.

Il est rappelé que les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ou la journée de travail supplémentaire aboutissant à un forfait de 216 jours par an pour les cadres seront clairement mentionnées sur le bulletin de paie.

5. Sur le repos hebdomadaire

Il est convenu par les parties d’appliquer le repos hebdomadaire de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines, pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours, sur tous les secteurs de la société à compter du 1^er octobre 2019 selon un planning prévisionnel établi par le responsable de secteur compétent.

6. Sur le remboursement des frais de transport professionnels pour se rendre aux examens médicaux obligatoires hors des locaux de la société

Les parties conviennent qu’à compter du 01/05/2019, les frais de transport nécessités par les examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail, lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu dans les locaux de la société ENVALDIS, seront pris en charge par l'employeur sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur* sur présentation de la carte grise du véhicule utilisé par le salarié concerné.

(*barème forfaitaire permettant l’évaluation des frais de déplacement avec un véhicule pour les bénéficiaires de traitement et salaires fixé par arrêté en application de l’article 83, 3° du Code général des Impôts).

Il est précisé que cette prise en charge concerne les examens médicaux obligatoires :

• à l'embauche par une visite d'information et de prévention d'embauche ( C. trav., art. R. 4624-10) ou, s'il s'agit d'un emploi à risque, par une visite d'aptitude d'embauche ( C. trav., art. R. 4624-24).

• de façon périodique, selon une périodicité qui peut être différente selon la nature de l'emploi ou l'état de santé du salarié ( C. trav., art. R. 4624-16 et R. 4624-28) ;

• à la demande du salarié ou de l'employeur ou du médecin du travail ( C. trav., art. R. 4624-34).

• lors d'un d'arrêt de travail de plus de 3 mois ( C. trav., art. R. 4624-29) ;

• à la reprise du travail après une maladie ou un accident professionnel ou non qui a nécessité un arrêt de travail d'au moins 30 jours ou après un congé de maternité ( C. trav., art. R. 4624-31).

• et des examens complémentaires qui peuvent être pratiqués dans certains cas à l'appréciation du médecin du travail.

7. Sur la subrogation en cas d’arrêt de travail donnant lieu à complément de salaire

La société ENVALDIS s’engage, à compter du 01/10/2019, à solliciter systématiquement la subrogation dans les conditions légales, en cas d’arrêt de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération du salarié sous déduction des indemnités journalières, pour la période considérée (à savoir notamment hors temps partiel thérapeutique et dans la limite de la durée du complément de salaire fixée par la convention collective de branche pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié).

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu :

• pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2019 pour les articles 2.1, 2.2, 2.3 et 2.4.

• pour une durée indéterminée pour les articles 2.5, 2.6 et 2.7.

4. Révision, dénonciation et clause de rendez-vous

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision de la part d’une des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail applicables.

La partie qui souhaite réviser l’accord devra proposer un projet d’avenant de révision.

Les stipulations de l’accord conclues pour une durée indéterminée pourront également être dénoncées par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis d’un mois.

En cas de difficultés d’application des stipulations de l’accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.

5. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet (à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire supplémentaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué au secrétaire du Comité Social et Economique (CSE) et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Il sera annexé au présent accord :

• Une copie du courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

* * *

Fait à Enval, le 3/05/2019

En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées et un pour affichage dans l'entreprise.

Signatures :

M……………..

Président

Pour la société ENVAL DISTRIBUTION

M………………

Déléguée syndicale C.G.T

M……………….

Délégué syndical C.F.D.T.