Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E LECLERC - ENVAL DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société ENVALDIS, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 Euros, dont le siège social est à ENVAL – 63530 VOLVIC, Route de Volvic, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Riom sous le numéro B 332201821,

Représentée par M……….. agissant en sa qualité de Président,

D'UNE PART,

ET

• M………..agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T dans l'entreprise,

• M……….. agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T. dans l'entreprise,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les parties soussignées ont pris acte des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail relatives à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En conséquence, elles se sont réunies à l'initiative de la direction et ont conclu le présent accord d'entreprise sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation a porté notamment sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois;

• l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Il est également rappelé que :

• Il a été conclu le 13 avril 2018 un accord d'entreprise sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

• Suite à mise en demeure du 26 août 2019 et plusieurs échanges avec l’inspection du travail et notamment au cours du 3ième trimestre 2020, il a été convenu avec l’inspection du travail qu’il serait procédé à une focalisation d’un service pilote dans l’entreprise et ce jusqu’à la fin de l’accord. Le but étant de pouvoir par la suite le déployer sur d’autres services.

• Un avenant à cet accord d’entreprise a été conclu le 12 juin 2021 pour la durée de l’accord du 13 avril 2018 soit jusqu’au 31 mai 2022.

• Dans le cadre de cet avenant le service choisi a été celui des CAISSES, car il représentait la plus forte proportion de femmes dans l’entreprise de la catégorie Employée : au 31/12/2020, 35 % de l’effectif global féminin.

• L’objectif de ce focus est de constituer un vivier favorisant l’ascension sociale et une plus grande égalité professionnelle sur les catégories Agents de maîtrise et Cadres qui au 31/12/2020 sont représentées par 31% de femmes.

Les parties se sont appuyées sur un premier bilan et sur les résultats obtenus par cet avenant concernant :

• les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression dont l'entreprise s'est dotée ;

• le bilan des actions de l'année écoulée ;

• l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• l'explication sur les actions prévues et non réalisées.

Les parties ont dès lors convenu de poursuivre le focus sur le service CAISSE.

CECI EXPOSE, IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE

1. DIAGNOSTICS ET domaines d'action

1. DIAGNOSTICS

Il est fait le diagnostic suivant au 31 décembre 2021:

1. Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail au secteur CAISSES

	Femmes	Hommes	Total (en unité)
	CDI	CDD	CDI	CDD
	Unité	% de la catégorie	Unité	% de la catégorie	Unité	% de la catégorie	Unité	% de la catégorie
Employés/Ouvriers	51	79.69	5	7.82	3	4.69	1	1.56	60
Agents de maîtrise	3	4.69							3
Cadres	1	1.56							1
Total (en unités)	55	5	3	1	64

2. Pyramide des âges par catégorie professionnelle du secteur CAISSES

	- de 26 ans	26 à 35 ans	36 à 45 ans	46 à 49 ans	50 à 54 ans	55 ans et plus
Employés et Ouvriers	Femmes	12	3	15	12	5	9
	Hommes	2		1	1
	Total	14	3	16	13	5	9
Agents de Maîtrise	Femmes			1		1	1
	Hommes
	Total			1		1	1
Cadres	Femmes			1
	Hommes
	Total			1
Total général	14	3	18	13	6	10

3. Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle secteur caisses

	Femmes	Hommes
Employés et Ouvriers	14	7
Agents de Maîtrise	25	NC
Cadres	20	NC

4. Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel

> à 50 % ou < ou égal à 50 % concernant le secteur Caisses

	Femmes	Hommes	Total (unité)
	En unité	En %	En unité	En %
Temps complet	26		2		28
Temps partiel > 50 %	28				28
Temps partiel < ou égal à 50 %	6		2		8

5. Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end etc. concernant le secteur caisses

Organisation du travail	Femmes	Hommes	Total
Travail posté
Travail de nuit
Horaires variables	60	4	64
Travail du dimanche

6. Nombre de salarié(e)s ayant participé à des actions de formation concernant le secteur caisses

Femmes	Hommes	Total
Employés et Ouvriers	Agents de Maîtrise	Cadres	Employés et Ouvriers	Agents de Maîtrise	Cadres
91	3	8	5

Ce diagnostic est complété par le calcul de l’index égalité hommes femmes

Il est rappelé à ce titre que la société a obtenu une note de 95/100 pour l’année 2021 et que les indicateurs et le niveau de résultat ont été communiqués au CSE conformément aux dispositions du code du travail ainsi qu’aux délégués syndicaux dans le cadre de la négociation du présent avenant.

2. DOMAINES D’ACTIONS

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :

• REMUNERATION EFFECTIVE,

• PROMOTION PROFESSIONNELLE

• CONDITIONS DE TRAVAIL,

• EMBAUCHE,

• FORMATION,

• ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

Il a été décidé de fixer les objectifs de progression et les actions concrètes et chiffrées suivantes :

1. REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les salariés aux métiers générant un salaire plus élevé	Communiquer par voie d’affichage la liste des formations qui permettent d’évoluer et d’accéder aux postes avec des salaires plus élevés. De plus, nous proposons d’établir un focus sur le secteur caisse, secteur fortement féminisé. Il sera proposé une réunion trimestrielle à tous les salariés du secteur caisse permettant d’identifier les freins à l’évolution et de recenser les salariés souhaitant évoluer.	Nombre de communication effectuée par an. Objectif chiffré : 2 Nombre de salarié du secteur caisse ayant bénéficié d’un état des lieux des freins à l’ascension et des souhaits d’évolution. Objectif chiffré: 100% des salariés du secteur caisse

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations individuelles et les décisions de promotions	Réunions des managers sur la sensibilisation en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes	Nombre de réunions par an Objectif chiffré : 1

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Lors de départ de salariés aux postes relevant des catégorie Agent de Maîtrise ou Cadre, prioriser la promotion interne avant la recherche de candidats extérieurs. En fonction des profils détectés lors des entretiens émanant du secteur Caisses. Une formulation des propositions sera effectuée avec un entretien afin que le ou la salarié-e puisse se projeter.

Nombre de promotion interne par rapport au nombre de départ de salariés sur des postes relevant des catégories Agent de Maîtrise ou Cadre. Objectif : 50 %

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Formations des managers sur la sensibilisation en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes	Nombre de managers formés : Objectif : 100%

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir les emplois à temps complet disponibles dans l’entreprise	En fonction des besoins de l’entreprise proposer aux salarié(e)s du secteur Caisses à temps partiel la possibilité de passage à temps complet (par le biais d’un affichage des postes à temps complet disponibles dans l’entreprise sur le panneau d’affichage de la Direction)	Nombre de postes à temps complet proposés, nombre de demandes de passages à temps complet formulées et nombre demandes acceptées. Objectif : 10%

4. EMBAUCHE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes : Vendeur/euse, Hôte/esse de caisse, Ouvrier/ère professionnel, Manager de rayon. Manager de département	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers : Vendeur/euse, Hôte/esse de caisse, Ouvrier/ère professionnel, Manager de rayon. Manager de département	Nombre de partenariats réalisés sur une année (Objectif : 2 )

5. FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs permettant la montée en compétences des salarié (e ) s du secteur Caisses Focus sur le secteur CAISSE : A partir du recensement des souhaits d’évolution et selon les compétences et éventuelles possibilités d’évolution en fonction des postes disponibles.	Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel du secteur caisses. Déployer les actions de formations E-learning ADELE, actions de formation développées par le réseau interne LECLERC spécifiques aux métiers de la grande distribution.	Pourcentages de départs en formation du secteur caisse par rapport à l’effectif total concerné pour les salariés à temps partiel, à temps plein, les hommes et les femmes. Objectif : pourcentages équivalents atteignant les 20 % par an de la population totale concernée. Pourcentage de départs en formation ADELE sur le secteur CAISSE. Objectif : 100% des salariés détectés comme pouvant évoluer seront formés afin d’accompagner une évolution sur un nouveau poste.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Objectif : 100%

6. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIAL

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Mettre en place une autorisation d’absence rémunérée d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (lien de filiation obligatoire) le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en classe de 6ème*, lorsque cette rentrée scolaire a lieu pendant les horaires de travail du salarié. Cette autorisation d’absence rémunérée est donc forcément comprise dans les horaires de travail du salarié étant précisé qu’elle peut avoir lieu en début de poste (prise de poste décalée) ou fin de poste (départ anticipé). Le salarié devra formuler sa demande au moins 7 jours avant la date d’autorisation d’absence sollicitée accompagnée d’un justificatif du jour et de l’heure de cette rentrée scolaire et de la filiation.	Proportion de satisfaction de demandes d’autorisation d’absence. (Objectif : 100 %)

* Il est souligné que si les deux parents d’un enfant travaillent au sein de la société, un seul parent bénéficie de cette mesure.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Focus sur le secteur CAISSE afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Adaptation des plannings horaires du secteur CAISSE en fonction des rendez-vous personnels à partir du moment où ils sont données au minimum 15 jours à l’avance à la responsable du Secteur CAISSE	Proportion de satisfaction de demandes d’autorisation d’absence. (Objectif : 100%)

L’estimation du coût des mesures mises en place, au regard des objectifs et des enjeux énoncés, est estimée à faible/moyen, la contrainte étant plus organisationnelle.

2. SUIVI ANNUEL - clause de rendez-vous

Les représentants du personnel au Comité d’Entreprise et les délégués syndicaux seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre des mesures visées à l'article 1.

Pour ce faire la Direction établira et remettra chaque année aux membres du Comité d'Entreprise et au délégué syndical, un document comprenant :

• les objectifs fixés par le présent accord ;

• le niveau de leur réalisation au 31 décembre de chaque année ;

• le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;

• les mesures d’adaptation du présent accord, le cas échéant, envisagées.

Chaque année à l'occasion d'une réunion du CSE, ce document sera examiné.

A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d'améliorer la situation en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise seront débattues.

3. DISPOSITIONS DIVERSES

1. Prise d'effet – durée

Le présent accord prendra effet le 01/06/2022

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit du 01/06/2022 au 31/05/2026 conformément à l’accord d'entreprise portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise dont une copie est annexée au présent accord.

De même, en application de l’article L.2242-12 du Code du travail, la périodicité de la renégociation du présent accord est fixée à 4 ans. L’échéancier des mesures est donc sur 4 ans.

En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

2. Révision du présent accord

Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision sous forme d'avenant conformément aux dispositions du Code du Travail.

La partie qui souhaite réviser l’accord devra proposer un projet d’avenant de révision.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, sur la plateforme de téléprocédure à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire supplémentaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Le présent accord sera communiqué aux membres du CSE et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Il sera annexé au présent accord :

• copie du courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, à l’ensemble des délégués syndicaux de l’entreprise.

Fait à Enval, le 29/04/2022

En …… exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées.

Signatures :

M………..

Président

Pour la société ENVAL DISTRIBUTION

M………..

Déléguée syndicale C.G.T

M………..

Délégué syndical C.F.D.T