ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignés,

L’UES SCRIBA/P44 sise 2 allée des musardises 33185 Le Haillan, représentée par Madame …., Responsable RH

D’une part

Et

Les membres titulaires du Comité Social et économique :

Madame ……, membre titulaire du collège employé

Monsieur ……., membre titulaire du collège cadre

Monsieur …….., membre titulaire du collège cadre

Monsieur …….., membre titulaire du collège cadre

D’autre part

PREAMBULE

L’accord signé en 2017 au sein de SCRIBA étant arrivé à son terme, la direction et le CSE ont souhaité poursuivre les actions déjà engagées en faveur de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent :

• Réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Facilité l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant en compte tout particulièrement les contraintes liées à la parentalité

Il est important de préciser à ce stade que le droit à la déconnexion a été redéfini dans une charte unilatérale annexée au règlement intérieur de l’UES et publiée le 25 mars 2021.

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1 MESURES VISANT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, fixe des objectifs de progression et de concrétisation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.

L’analyse de la situation aux vues des différents indicateurs transmis dans les rapports annuels, la BDES et ceux donnés dans le cadre du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle conformément à l’article L1142-8 du code du travail, révèle que des actions doivent être engagées dans plusieurs domaines en vue de prévenir les éventuels écarts de traitement et agir sur ceux qui ne seraient pas justifiés.

Les parties en présence ont donc convenu de retenir les trois domaines d’actions suivant :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

A ce titre, elle s’engage en premier lieu à sensibiliser les responsables hiérarchiques et les salariés impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT

Il est important de rappeler que les critères pour le recrutement tant en interne qu’en externe doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l’appartenance physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe ou à l’âge.

Constats

Les indicateurs de répartition des effectifs selon le sexe mettent en exergue notamment trois phénomènes à suivre de manière particulière :

• Une proportion de femmes très importante dans les services support et notamment au sein des services ADV et Commerce sédentaire, en corrélation souvent avec les filières de formation initiale et les choix de vie

• Une proportion très forte d’hommes dans les fonctions techniques, logistiques et commerce terrain

• Une proportion plus forte d’hommes en position de managers

Objectif / actions

Les parties en présence s’accordent pour mettre en œuvre les moyens nécessaires pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes afin d’établir un meilleur équilibre dans les emplois qui restent encore très masculinisés ou très féminisés

Afin de promouvoir la diversité et favoriser la pluralité de profils, les actions suivantes seront menées :

• Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir de manière systématique à la mention « F/H »

• Utiliser les mêmes critères de sélection quel que soit le sexe (diplômes, compétences, expériences)

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles nous auront recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable

• Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue

• Missionner des femmes exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient les ambassadrices de ses métiers dans les écoles, les forums métiers, les CFA

Indicateurs

• Par offre d’emploi, le nombre de candidatures féminines ou masculines reçues, présentées et retenues

• Récapitulatif des embauches

• Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La direction rappelle son attachement au principe d'égalité de rémunération effective entre les salariés, qui reposent exclusivement sur des critères professionnels et s’engage à poursuivre les actions en vue de l'absence d'écarts de rémunérations entre les collaborateurs occupant des fonctions similaires, c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales.

Constat

L’analyse comparée des salaires de moyens par sexe et par catégorie professionnelle menée chaque année ne relève aucun écart non justifié.

L’index égalité hommes/femmes pour l’année 2019 indique 78 points sur 100. Il est rappelé que celui de 2020 n’a pu être chiffré, en raison d’indicateurs incalculables.

Objectif / actions

La direction s'engage à assurer et maintenir le respect de l'équité dans l'attribution des augmentations individuelles et l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Pour cela, les actions suivantes seront menées :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Réduire ou supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre des salariés exerçant un travail de valeur égale, avec un niveau d’étude comparable et un temps de présence similaire dans l’entreprise.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste

Indicateurs

• Comparatif annuel des salaires par catégorie et par sexe

• Nombre d’offres déposées et comparatif des rémunérations proposées pour des postes identiques

Il est entendu qu’aucune information nominative ne sera communiquée

ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d’évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l’égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle.

La politique formation est mise en œuvre de façon équitable et respecte les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Constats

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :

• Une faible différence entre la proportion d’hommes et de femmes formés en 2020 (39% des femmes ont suivi une formation et 33% des hommes)

• Un équilibre dans l’accès à la formation des femmes et des hommes à due proportion de leur représentation dans la catégorie des cadres (47% des femmes formées / 50% des hommes formés)

• Un déséquilibre total en revanche entre les femmes et les hommes chez les techniciens et les employés

• Un nombre d’heures de formation plus important pour les cadres et pour les populations techniques et commerciales

Objectif / actions

La société veillera à ce que le plan de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, à due proportion de leur représentation au sein des secteurs d’activité.

Pour cela, elle mettra en œuvre les actions suivantes :

• Recenser les formations professionnelles dans les catégories professionnelles ou dans les métiers dans lesquels les femmes et les hommes sont en déficit de formation

• Sensibiliser les managers à l’importance des formations et à cette recherche d’équilibre

Indicateurs

• Proportion de femmes et d’hommes formés selon les catégories ayant bénéficiés d’une formation

TITRE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Outre le droit à la déconnexion définie dans la charte signée le 19 mars 2021, la société rappelle les différentes dispositions prises afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant en compte tout particulièrement les contraintes liées à la parentalité

ARTICLE 1 – ORGANISATION DES REUNIONS

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

SCRIBA s’engage à promouvoir et à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DES HORAIRES LORS DE LA RENTREE DES CLASSES

Le jour de la rentrée scolaire en maternelle, primaire et collège :

- Il est accordé aux salariés le temps nécessaire à l’accompagnement de leurs enfants. Il est rappelé que cette mesure concerne aussi bien les hommes que les femmes, parents de jeunes enfants scolarisés (un seul parent lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise)

- En dehors des cas exceptionnels, aucune réunion ne sera programmée le matin de la rentrée scolaire (si cette réunion concerne des salariés dont les enfants sont scolarisés.)

Les salariés concernés devront prévenir leur manager au moins 7 jours avant la rentrée des classes

ARTICLE 3 – PRISE EN COMPTE DE L’ETAT DE GROSSESSE

Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à tous ces examens médicaux obligatoires (examens prénataux).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (actes d’échographie obligatoires).

Réduction des horaires

SCRIBA s’engage à veiller au respect des dispositions de la convention collective applicable en son article 3-15 concernant la réduction du temps de travail d’1/2 heure pour toutes les salariées enceintes et sans perte de salaire.

Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie et de la direction, exercer son activité en télétravail selon un calendrier défini au cas par cas en fonction des contraintes du poste, du service et de son état de santé.

ARTICLE 4 - SUPPRESSION DE LA CONDITION D’ANCIENNETE POUR L’OCTROI DES JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Il est convenu que la condition d’ancienneté telle que prévue à l’article 3-10 de la convention collective pour l’octroi des jours enfants malade et des jours de déménagement est supprimée.

TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’UES SCRIBA/P44.

Cet accord est par conséquent mis en œuvre sur l’ensemble des sites de SCRIBA et de P44 (cf listes des établissements en annexe).

ARTICLE 2 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

A l’échéance des 3 ans, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Chaque année, la Direction convoquera les organisations syndicales et/ou les membres du CSE en vue d’un suivi de l’application du présent accord et d’une adaptation ou d’une réactualisation éventuelle des mesures et objectifs prévus.

ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Suite à sa signature et en application des articles D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de la Gironde, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne de Scriba.

Fait au Haillan, le 24 juin 2021,

Pour l’UES SCRIBA/P44 Pour le CSE

……………….. ……, élue titulaire du collège employé

……, élu titulaire du collège cadre

……, élu titulaire du collège cadre

……, élu titulaire du collège cadre

ANNEXE 1 – ETABLISSEMENTS L’UES SCRIBA/P44

SCRIBA Le Haillan

2 Allée des musardises

33185 Le Haillan

SIRET : 332 480 326 00 138

SCRIBA Ivry

11 rue Maurice Grandcoing

94 200 Ivry-Sur-seine

SIRET : 332 480 326 00 120

SCRIBA Saint Priest

155 route de Grenoble

69 800 Saint-Priest

SIRET : 332 480 326 00 146

SCRIBA Vitrolles

511 Route de la Seds

13 127 Vitrolles

SIRET : 332 480 326 00 112

SCRIBA Labège

108 rue Jean Bart

31 670 Labège

SIRET : 332 480 326 000 88

P44 Nantes

10 rue du Petit Chatelier

44303 Nantes

SIRET : 394 610 612 00043

P44 Noyal

2 rue Claude Chappe

35230 Noyal-Châtillon-Sur-Seiche

SIRET : 394 610 612 00084