Accord d’entreprise

Egalité Professionnelle Femme - Homme

du 13 avril 2021

Entre les soussignés :

La SASU SHARP BUSINESS SYSTEMS France

Société par Actions Simplifiée à Associé Unique

Au capital de 4.894.200 Euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le n° 333 321 636

Dont le siège social se trouve 244 route de Seysses - 31000 TOULOUSE, représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines , dûment habilitée à l’effet du présent,

D’une part,

Ci-après l’ «Entreprise» ou « SBSF»

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

• Le Syndicat CFDT

Représenté par Monsieur, Délégué syndical C.F.D.T pour SHARP BUSINESS SYSTEMS France,

D’autre part,

(Ci-après dénommées ensemble ou séparément les « Parties » ou la « Partie »)

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions qui visent à réduire les inégalités induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise telles que notamment les représentations socioculturelles, les orientations scolaires initiales et la répartition des tâches liées à la vie familiale.

Les Parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une dynamique commune et que l’action de l’Entreprise doit s’accompagner de l’implication des autres acteurs de la société française dans ce domaine.

SBSF, en tant qu’entreprise socialement responsable, considère depuis de nombreuses années qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite continuer à promouvoir et améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

C’est dans cette démarche de progrès continu que les Parties souhaitent continuer à s’inscrire en trouvant dans le dialogue social les moyens de continuer à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et des collaborateurs autour des objectifs d’égalité, d’équité et de mixité qui font parties intégrantes des valeurs de l’Entreprise.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de SBSF, la Direction et le Syndicat C.F.D.T se sont réunies à plusieurs reprises, cette négociation s’est déroulée le 10 mars 2021, après des réunions de travail qui se sont tenues les 4 mai et 4 juin 2018 et les 5 février et 24 février 2021 , en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre.

Dans ce cadre, le Syndicat C.F.D.T a été invitée à formuler ses demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Le présent accord marque la volonté commune des Parties de consolider cette dynamique engagée, de poursuivre les actions entreprises tendant à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle au sein de SBSF France et d’accroître les efforts là où cela s’avère nécessaire et s’inscrit dans le cadre des récentes évolutions législatives, en particulier les évolutions apportées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En effet, les Parties signataires sont convaincues que la mixité et l’égalité professionnelle dans les emplois permettent une complémentarité et un équilibre, et constituent des facteurs d’efficacité notamment économique.

La mixité, comme toute autre forme de diversité, dynamise la contribution de chacun au succès de l’entreprise.

Ainsi, les Parties au présent accord ont convenu de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La promotion professionnelle et la formation ;

• L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

Champ d’application 5

Objet de l’accord 5

Article 1 - Renforcer la mixité lors du recrutement 5

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 5

1.2 Développement de la mixité des candidatures 6

1.2.1 Présentation des offres d’emploi 6

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche 6

Article 2 - Favoriser l’accès à la formation professionnelle 7

2.1 Organisation des formations 7

2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier 7

Article 3 - Favoriser les promotions et les évolutions de carrière 8

3.1 Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 8

3.2 Réalisation d’un entretien formalisé avec le/ la manager avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental 8

3.3 Préservation du lien avec l’entreprise 9

Article 4 - Aménager le temps et les conditions de travail 9

4.1 Temps partiel 9

4.1.1 Egalité de traitement 9

4.1.2 Passage à temps partiel 10

Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale 10

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption 10

5.2 Ecarts de rémunération 11

Article 6 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 11

6.1 Organisation des réunions 11

6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 11

6.3 Aménagement des horaires lors la période d’adaptation en crèche 12

6.4 Aménagement des horaires lors d’un protocole médical de procréation médicalement assistée 12

6.6 Congés pour soins aux enfants malades 13

6.7 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel 13

6.7.1 Possibilité de télétravail ou de travail à distance 13

6.7.2 Autorisation d’absence pour examens médicaux 13

6.8 Don de jours de repos 14

Article 7 – Outil d’analyse 14

Article 8 – Suivi accord 15

8.1 Suivi du CSE 15

8.2 Commission de suivi 15

Article 9 – Durée du présent accord 16

Article 10 – Notification 16

Article 11 - Dépôt et publicité légale 16

Article 12 – Diffusion 16

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SBSF.

Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans six domaines énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

L’accord a ainsi pour but la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2241-1 du Code du travail.

Article 1 - Renforcer la mixité lors du recrutement

Objectif

Afin de renforcer la mixité lors du recrutement, la société SBSF se fixe l’objectif d’inclure dans chaque short-list de recrutement un CV du sexe sous représenté. Pour cela l’entreprise s’engage à mettre en place les actions ci-dessous et à suivre les indicateurs cités :

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Pour rappel, le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société SBSF s’engage à ce que ne soit pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

1.2 Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société SBSF s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés de métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (technicienne / technicien, assistante / assistant, …) et la formulation de métier la moins représentée sera inscrite en première sur l’offre d’emploi.

De plus la phrase suivante : « SHARP BUSINESS SYSTEMS France place la diversité au cœur de ses préoccupations et s’engage notamment sur l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors et des travailleurs en situation de handicap. » sera inscrite sur chaque offre d’emploi.

1. Actions auprès des écoles et des universités

Dans le cadre du recrutement d’un alternant (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) et afin d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes une parité des CV homme/femme sera demandée aux écoles ou universités.

2. Information des prestataires externes

Dès lors que l’entreprise fait appel à un prestataire extérieur pour effectuer un recrutement, SBSF lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société SBSF garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et / ou d’expérience.

Indicateurs de suivi par année civile 

Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par grande famille poste et type de contrat et par sexe ; Nombre d’offres publiées avec le nom de poste au féminin et le nombre de candidature féminines reçues Nombre d’offres publiées avec le nom de poste au masculin et le nombre de candidature masculines reçues Nombre de candidat sous- représenté dans les short-list de recrutement

Article 2 - Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Objectif

Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle, la société SBSF se fixe l’objectif d’atteindre 100% de parité des formations réalisées en 3 ans. Pour cela l’entreprise s’engage à mettre en place les actions ci-dessous et à suivre les indicateurs cités :

2.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société SBSF s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Les formations locales ou régionales seront privilégiées, ainsi que les formations en visio-conférence ou e-learning ;

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir ;

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Continuer à développer les outils d’auto-formation.

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société SBSF, sensibilisera ses salariés au travers des formations managériales à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une attention particulaire sera apportée lors du choix du programme de formation.

2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental, le ou la salarié(e), selon ses besoins et avec la validation du service RH et du manager, aura l’autorisation de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier. Cette formation sera dispensée pendant le temps de travail (si possible dans les 15 jours qui suivent la reprise et dans un maximum de 2 mois) via le dispositif formation CPF en priorité, avec un maximum de 5 jours (selon les crédits CPF accumulés par le ou la salarié(e)).

Des formations produits seront également dispensées aux salariés selon leurs besoins.

Indicateurs de suivi par année civile

Nombre de bénéficiaires de formation avec la répartition par classification et par sexe ; Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) avec la répartition par classification et par sexe ; Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

Article 3 - Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

Objectif

Afin de favoriser les promotions et les évolutions de carrière, la société SBSF se fixe l’objectif d’atteindre 100% de parité des promotions en 3 ans proportionnellement à l’effectif de départ. Pour cela l’entreprise s’engage à mettre en place les actions ci-dessous et à suivre les indicateurs cités :

3.1 Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société SHARP BUSINESS SYSTEMS France, s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e) concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3.2 Réalisation d’un entretien formalisé avec le/ la manager avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

Les entretiens sont réalisés dès connaissance de l’absence.

• Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issu du congé. Cet entretien est à réaliser 1 mois avant le départ. En cas de départ 2 mois avant l’entretien annuel et professionnel ceux-ci seront alors anticipés.

• Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus (nouveaux process, organigramme, organisation, …) durant la période d’absence pour faciliter la reprise de l’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Le ou la salarié(e) pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin du congé, sinon l’entretien est à réaliser dans les 8 jours suivants le retour.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e) et au service RH.

3.3 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la Société SBSF par la communication sur les événements importants de l’entreprise, via l’adresse email « All SBSF » vers l’adresse personnelle du (de) salarié(e) qu’il aura préalablement communiqué. Cet accord fera l’objet d’une formalisation écrite.

Indicateurs de suivi par année civile

Répartition des promotions par sexe, catégorie professionnelle et par grande famille de poste ; Suivi du nombre d’entretien avant et après congé parentalité par sexe et catégorie professionnelle ; Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (index égalité).

Article 4 - Aménager le temps et les conditions de travail

Objectif

Afin d’optimiser les aménagements du temps et des conditions de travail, la société SBSF se fixe l’objectif d’accepter un tiers des demandes en 3 ans. Pour cela l’entreprise s’engage à mettre en place les actions ci-dessous et à suivre les indicateurs cités :

4.1 Temps partiel

4.1.1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.

4.1.2 Passage à temps partiel

La société SBSF s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), la demande sera traitée en priorité et elle sera acceptée après examen du dossier si les nécessités du service le permettent.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions, la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

Indicateurs de suivi par année civile

Nombre de salarié(e) à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; Nombre de salarié(e) à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; Nombre de demande sur nombre de demande acceptée.

Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale

Objectif

Afin de respecter le principe d’égalité salariale, la société SBSF se fixe l’objectif de n’avoir aucun écart en 3 ans. Pour cela l’entreprise s’engage à mettre en place les actions ci-dessous et à suivre les indicateurs cités :

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée fait l’objet d’un examen et réévaluée si pendant sa période d’absence un accord NAO a été signé et que la salariée est éligible à l’ensemble des critères négociés avec les partenaires sociaux.

5.2 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du 1^er trimestre de l’année civile par l’entreprise SBSF sur les rémunérations (conformément à l’index Egalité Femmes-Hommes).

Si à compétence, qualification et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi par année civile

Ecart de rémunération entre les femmes et hommes (index égalité) ; Ecart de taux d’augmentation individuelles (hors promotion) ente les femmes et les hommes (index égalité) ; Pourcentage de salariées revenues de congés maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période (selon les critères définis dans l’accord d’entreprise NAO) ; Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 15 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 6 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif

Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise SBSF s’engage à mettre en place les actions ci-dessous et à suivre les indicateurs cités :

6.1 Organisation des réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h30) ou trop tardives (après 18h30) ou lors de la pause déjeuner (13h à 14h) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Pour le personnel soumis à un horaire collectif, la possibilité leur est donnée de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de septembre, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure ou l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 3^ème.

Les heures décalées devront être rattrapées dans les 15 jours.

6.3 Aménagement des horaires lors la période d’adaptation en crèche

Pour le personnel soumis à un horaire collectif, la possibilité leur est donnée de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant les 3 premiers jours lors de la période d’adaptation en crèche/ assistant ( e ) maternelle, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure ou l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants nouvellement inscrits en crèche ou chez une assistant ( e ) maternelle et est valable une fois par enfant.

Les heures décalées devront être rattrapées dans les 15 jours.

6.4 Aménagement des horaires lors d’un protocole médical de procréation médicalement assistée

Pour le personnel soumis à un horaire collectif, la possibilité leur est donnée de décaler leur prise de poste de façon à effectuer les examens médicaux prévus au protocole médical ou d’accompagner leurs conjointes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure ou l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure est effective pendant la durée du protocole médical avec un maximum de 4 fois par an. Un justificatif sera demandé à la ou le salarié (e).

Les heures décalées devront être rattrapées dans les 15 jours.

Les données sensibles seront traitées conformément aux procédures GDPR en vigueur dans l’Entreprise.

6.5 Aménagement des horaires lors d’une demande d’agrément en vue d’adoption

Pour le personnel soumis à un horaire collectif, la possibilité leur est donnée de décaler leur prise de poste de façon à effectuer les rendez-vous nécessaire à l’agrément, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure ou l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Un justificatif sera demandé à la ou le salarié (e).

Les heures décalées devront être rattrapées dans les 15 jours.

Les données sensibles seront traitées conformément aux procédures GDPR en vigueur dans l’Entreprise.

6.6 Congés pour soins aux enfants malades

L’entreprise SBSF autorise les salarié(e)s à accoler deux jours de RTT lorsque leur(s) enfant(s) de moins de 15 ans est/sont hospitalisé(s) depuis 6 jours consécutifs, un bulletin d’hospitalisation de l’enfant sera alors demandé comme justificatif.

Les données sensibles seront traitées conformément aux procédures GDPR en vigueur dans l’Entreprise.

6.7 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée.

6.7.1 Possibilité de télétravail ou de travail à distance

Quand le poste le permet, la salariée enceinte de plus de 6 mois et / ou étant diagnostiquée « grossesse à risque » peut, selon les préconisations du médecin du travail exercer son activité en télétravail en temps partiel ou à distance. La fréquence sera à déterminer avec le service RH et sa hiérarchie en fonction des besoins du service. Un avenant au contrat de travail sera alors rédigé.

Les données sensibles seront traitées conformément aux procédures GDPR en vigueur dans l’Entreprise.

6.7.2 Autorisation d’absence pour examens médicaux

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle (sur justificatif) bénéficie d’une autorisation de décaler ses horaires (uniquement pour personnel soumis à l’horaire collectif) sous réserve d’en informer son responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure ou l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Un justificatif de prise de rendez-vous sera demandé au salarié.

Les heures décalées devront être rattrapées dans les 15 jours.

6.8 Don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salarie(é)s dès lors que le bénéficiaire est :

• Parent d’un enfant de moins de 16 ans hospitalisé et nécessitant une présence soutenue ;

• Parent d’un enfant handicapé et nécessitant des soins contraignants et une présence soutenue ;

• Parent d’un enfant décédé.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• 5 jours maximum de congés payés de la 5^ème semaine de congés payés ;

• Jours de RTT.

Les modalités de prise des jours donnés sont identiques aux demandes d’absence classiques via l’outil de gestion du temps, un compteur spécifique sera créé.

Les données sensibles seront traitées conformément aux procédures GDPR du service.

Indicateurs de suivi par année civile

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades ; Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux ; Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’une organisation en télétravail ou de travail à distance ; Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

Article 7 – Outil d’analyse

Ces indicateurs permettent d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs annuels comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les Parties, conformément au Code du travail, sont intégrés en partie dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Conditions générales d’emploi 

Les données chiffrées sont établies par sexe, par catégorie professionnelle et par grande famille de poste¹ sur une année civile :

• Effectifs

  • Répartition selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

  • Age moyen

• Durée et organisation du travail

  • Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail

• Données sur les congés

  • Le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois

• Données sur les embauches et les départs

  • Répartition des embauches et type de contrat de travail

  • Répartition des départs et motifs

• Promotion

  • Nombre de promotions

• Ancienneté

  • Ancienneté moyenne dans l’entreprise

Rémunération

• Rémunération moyenne

• Nombre de femmes dans les 15 plus hautes rémunérations

Formation

• Le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• La répartition par type d’action

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Article 8 – Suivi accord

8.1 Suivi du CSE

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an.

8.2 Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :

• Deux membres élus titulaires du CSE et du Délégué Syndical

• Un représentant de la Direction SBSF.

Elle se réunira une fois par an, au cours du 1^er semestre de l’année civile (avril ou mai), pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

Article 9 – Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Les Parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives et de l’avis de commission de suivi

Article 10 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 - Dépôt et publicité légale

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R 2262-2 du Code du travail.

Le présent accord est déposé par la Direction de l’entreprise, en trois exemplaires (une version sur support papier signée des Parties, deux versions sur support électronique, l’une en format PDF, l’autre en format docx, le tout sur le portail de la DIRECCTE https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne.

Il est précisé que l’exemplaire de l’accord en format docx déposé sur le portail de la DIRECCTE sera expurgé de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et par ailleurs des éléments de l’accord collectif portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Entreprise et ce conformément à la loi du 28 mars 2018 portant ratification des ordonnances du 22 septembre 2017.

Un exemplaire original est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.

Article 12 – Diffusion

L’accord est mis à disposition sur l’intranet de Sharp et une notification sera envoyée à l’intégralité des salariés lors de sa publication et à chaque fois que celui-ci sera mis à jour

Fait à Toulouse

Le 13 avril 2021

En 3 exemplaires originaux,

Dont un pour chacune des Parties

Pour la SASU SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE (*)

Représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines de SBSF

Le Syndicat CFDT (*)

Représenté par Monsieur, Délégué syndical CFDT pour SBSF,

*(Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »).

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1. La répartition par grande famille de poste est identique aux indicateurs mensuels à destination de la CSSCT↩