ACCORD PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL III

Depuis la première loi portant sur la réduction du temps de travail, les laboratoires Grünenthal ont suivi et mis en œuvre plusieurs accords sur le temps de travail en suivant les évolutions législatives. L’accord portant sur le temps de travail II signé le 29/05/2013 a été dénoncé par la Direction en décembre 2021. Les négociations avec les délégués syndicaux ont débuté le 21 janvier 2022 et se sont achevées par la signature du présent accord de substitution.

Conformément à la législation en vigueur, la négociation s’est déroulée entre les parties représentatives suivantes :

• Pour les Laboratoires Grünenthal

• Pour la C.F.D.T.

• Pour la C.F.E./C.G.C.

Partie I – Dispositions générales

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Article 2 : Principes - Durée du travail

La gestion du temps de travail au sein de Grünenthal obéit à une double volonté : respecter les dispositions légales et permettre aux collaborateurs de gérer leur temps de travail en autonomie en intégrant leurs contraintes privées et familiales.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année.

Pour tenir compte de la spécificité de l’activité de Grünenthal, les partenaires sociaux ont décidé de prévoir des aménagements de la durée du travail fixés aux parties 3 et 4 du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaine consécutives.

Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaire par l’exercice de la profession donnent droit à récupération qui peut se traduire par des réductions de travail quotidiennes, hebdomadaires ou mensuelles organisée par la hiérarchie selon la nécessité du service.

En outre, le salarié bénéficie :

• D’un repos quotidien de 12 heures ;

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent de repos quotidien, soit 36 heures consécutives ;

• La semaine de travail est habituellement répartie sur 5 jours ; le week-end n’est ainsi pas travaillé.

Partie II - Salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail

Article 3 : Salariés des groupes 1 à 4

Les salariés appartenant aux groupes 1 à 4 de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique sont soumis à une durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.

Article 4 : Décompte du temps de travail

Par application des dispositions légales en vigueur, le décompte du temps de travail est obtenu par comptabilisation des heures effectives travaillées. Un système d’enregistrement électronique du temps de travail permettra le décompte et l’enregistrement individualisé et journalier des heures de travail accomplies par chaque salarié (une pause repas de 45 minutes devra être prise au cours de la plage de travail). Les données seront conservées trois ans selon les textes en vigueur

Article 5 : Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail constituent des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures au jour de la signature du présent accord.

Article 6 : Temps partiel

Tous les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires sont des salariés à temps partiel.

Partie III – Salariés soumis à un décompte en jour de travail

Article 7 : Forfait annuel en jours

Article 7.1 : Salariés soumis au forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, sont ainsi concernés : les salariés autonomes appartenant aux groupes 5 et plus selon la classification de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique,

Par conséquent, les salariés appartenant aux groupes susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Article 7.2 : Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait

La mise en œuvre du forfait jours est subordonnée à la signature d’une convention individuelle annuelle de forfait entre le salarié concerné et la Société. La convention individuelle de forfait en jours indiquera le poste concerné, le nombre de jours annuels travaillés, la période de référence ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.

Article 7.3 : Période de référence et nombre de jours prévus au forfait

La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par période de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Le temps de travail des salariés en forfait jours peut être décompté en jours ou en demi-journée de travail.

Le nombre de jours à travailler est fixé, pour une année complète et à un droit à congés complet, à :

• salariés du groupe 5 à 9 selon la convention collective de l’Industrie pharmaceutique : 208 jours

• salariés du groupe 10 et plus selon la convention collective de l’Industrie pharmaceutique : 218 jours

Lors de chaque embauche, sera définit individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours ou de demi-journées devant être travaillées.

Article 7.4 : Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec les salariés visés à l’article 7.1 en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 7.3.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 7.5 : Jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours, qualifié ci-après de « jours de réduction du temps de travail », « jours de RTT », sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 pour les années bissextiles), duquel sont soustraits :

• Le nombre de jours ouvrés de congés payés ;

• Le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• Le nombre de jours de repos hebdomadaire ;

• Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité) ;

= nombre annuel de jours de repos

Exemple pour l’année 2023 pour un salarié au forfait jours 208 jours :

Jours 2023	365
Jours travaillés	208
Jours de repos hebdomadaires (Week end)	105
Jours fériés (tombant un jour de semaine)	9
Jours ouvrés Congés Payés	25
Jours RTT	18

Exemple pour l’année 2023 pour un salarié au forfait jours 218 jours :

Jours 2023	365
Jours travaillés	218
Jours de repos hebdomadaires (Week end)	105
Jours fériés (tombant un jour de semaine)	9
Jours ouvrés Congés Payés	25
Jours RTT	8

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, notamment les jours de congés au titre de l’ancienneté (article 10), ne peuvent être déduits du nombre de jours de réduction du temps de travail ainsi calculés. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler.

Les jours de réduction du temps de travail doivent être pris au cours de l’année civile. Aucun report d’une année sur l’autre n’est possible.

La prise de ces jours de réduction du temps de travail est soumise à accord préalable du manager. A l’exception de la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) qui sera obligatoirement défalquée du compteur de jours de repos supplémentaires.

Ces jours de repos doivent être pris régulièrement, dans le respect des nécessités de service.

Article 78.6 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions, elle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie.

Le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra sa rémunération sans majoration particulière.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 7.7 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel en jours fixé à l’article 7.3, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, sous réserve de l’accord de la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Par accord le taux de cette majoration est de 25%

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7.8 : Impact des absences, arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les jours de repos étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de jours de repos calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 7.9 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• la durée du repos quotidien entre deux journées de travail est au minimum, de 12 heures consécutives ;

• l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour ;

• il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• toute journée de travail d’au moins 6 heures, devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :

• des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans la société ;

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 7.10 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos, à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et à une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, la Société assure, régulièrement, une évaluation et un suivi effectif de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin que sa charge de travail puisse rester raisonnable.

Ce suivi permet également à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail du salarié en forfait jours éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

1. Déclaration journalière

Si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ainsi, afin d’assurer la traçabilité du temps de travail, les journées de travail des salariés ainsi que leurs amplitudes horaires seront déclarées et enregistrées sur support(s) électronique(s) sur une base journalière. Les données seront conservées trois ans selon les textes en vigueur.

Les salariés en forfait jours accèderont également à un logiciel leur permettant d’indiquer leurs « congés et évènements ». Ce logiciel comprendra un encadré commentaires par lequel les salariés pourront porter à la connaissance de la Société, toute difficulté rencontrée.

Les managers et le service des ressources humaines contrôlent régulièrement les déclarations des salariés sur ces supports(s) et logiciel(s) électroniques(s) afin de s’assurer qu’il bénéficie d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires et de remédier à la situation le cas échéant.

2. Suivi de la charge de travail de l’activité

Dans le cadre de l’organisation du travail sur la base d’un décompte annuel en jour travaillés, il convient de distinguer une charge normale de travail d’un surcroit ou d’une insuffisance d’activité.

Des points réguliers pourront être organisés tout au long de l’année entre le salarié en forfait jours et le service des ressources humaines ou le manager, afin d’échanger sur sa charge de travail ainsi que la répartition de cette charge dans le temps.

En cas de charge de travail déraisonnable constatée objectivement, occasionnelle ou récurrente, identifiée par le salarié ou son manager, un entretien entre le salarié concerné et son manager est organisé, en dehors de l’entretien annuel de suivi afin de rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, tels que :

• Retrait de certaines tâches ;

• Nouvelle priorisation des tâches ;

• Report de certains délais ;

• Sollicitation de ressources supplémentaires.

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé en permettant une réelle conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

3. Entretien annuel

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables ;

• la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

• l’organisation du travail dans la société et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication ;

• le suivi de la prise des jours de réduction du temps de travail et des congés.

Cet entretien peut avoir lieu indépendamment ou au même moment qu’un autre entretien existant dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, etc.)

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

4. Dispositif d’alerte

Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à l’organisation de son travail.

Dans ces cas, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou le service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement rapide et effectif d’une durée raisonnable du travail.

Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

5. Suivi des conventions de forfait par le CSE

Afin de garantir le respect des dispositions du présent accord et des conventions de forfait en jours, chaque année un bilan sur le suivi du temps de travail des salariés sous convention de forfait sera présenté au CSE. Le CSE aura accès à l’ensemble des données relatives au temps de travail des salariés sous convention de forfait.

Partie IV – Dispositions communes

Article 8 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.

Il convient d’entendre par outil numérique les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique.

Le plein exercice du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques instaurés par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs travaillant en France au sein de la Société.

Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus ni d’y répondre.

Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.

Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

La Société affirme son engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, la Société entend mettre en place et faire respecter les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

• Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

• Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

La Société entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les collaborateurs, les responsables hiérarchiques et la direction.

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la direction de la Société.

Un entretien entre une personne de la Direction et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

Article 9 : Jours de congés payés pour ancienneté

Pour reconnaitre la fidélité des collaborateurs, des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont créés à compter du 1^er janvier 2023 pour tous les collaborateurs de la Société.

A la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise, les collaborateurs de la Société pourront acquérir chaque année jusqu’à trois jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans les conditions ci-après définies :

• A partir de 3 ans d’ancienneté : 1 jour de congé payé pour ancienneté

• A partir de 5 ans d’ancienneté : 2 jours de congés payés pour ancienneté

• A partir de 10 ans d’ancienneté : 3 jours de congés payés pour ancienneté

Les jours de congés payés pour ancienneté sont à prendre selon le calendrier de prise des congés payés légaux visés aux articles 11 et 12.

Article 10 : Calendrier de prise des congés payés pour les collaborateurs terrain

Compte tenu de la spécificité et du rythme inhérent de l’activité terrain, les collaborateurs terrain (DCR, VMH, MSL, RCCR) sont tenus de solder 4 semaines de congés payés au cours de la période comprise entre le 15 juillet et le 31 octobre de chaque année dont 3 semaines sur la période juillet-août.

Article 11 : Calendrier de prise des congés payés pour les collaborateurs siège

Les collaborateurs rattachés au siège sont tenus de prendre au moins douze jours ouvrables continus de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Partie V – Dispositions finales

Article 12 : Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023.

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail

Article 14 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de l’établissement en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Par ailleurs, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera affiché au niveau des emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire dûment signé par chacune des Parties sera remis valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Fait à Nanterre, le 09/03/2023

Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour les Laboratoires GRÜNENTHAL