ENTRE :

La Société LPG SYSTEMS

Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 2 124 950,00 €

Dont le siège social se situe 30 rue du Docteur Abel - CS90035 - 26902 Valence cedex 9

Immatriculée au RCS de Romans le 25 avril 1986 sous le numéro B 335 183 836

Représentée aux fins des présentes par XXX, en sa qualité de Président

Ci-après désignée la « Société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société

• Le syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de Délégué Syndical

• Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.

Ensemble, ci-après dénommées les « Parties ».

Table des matières

PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

PREAMBULE 3

Rappel de l’objet du précédent accord 3

Objet de l’accord actuel 4

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 5

Objectif 1 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 5

Action 1 : Assurer une rémunération juste par famille de métier 5

Action 2 : La sensibilisation des décisionnaires/managers en matière salariale aux obligations légales et enjeux de l’égalité professionnelle en matière de rémunération 6

Objectifs 2 : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés 6

Action 1 : Assurer le maintien de salaire durant les congés maternité, paternité et d’adoption identique entre les cadres et les non-cadres 6

Action 2 : Garantir une augmentation salariale aux salariés de retour de congés maternité ou d’adoption 7

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience par tous les salariés des stéréotypes femmes / hommes 8

Action 1 : Sensibiliser les acteurs du recrutement (personnel RH en charge du recrutement et managers) sur la démarche d’égalité professionnelle 8

Action 2 : Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle par tous les salariés et favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes 8

Action 3 : Garantir des offres d'emploi neutres et non genrées 9

Objectif 2 : favoriser des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou ces effectifs sont sous-représentés que ce soit en mobilité interne ou recrutement externe 9

Action 1 : Garantir, dans le cadre d'un recrutement interne/externe, et, à compétences égales, une représentativité des deux genres en short-list 9

Action 2 : Développer la mixité dans la promotion interne et mobilité interne 9

Action 3 : Développer la présence de la Société à des forums emploi/écoles spécialisés dans les métiers où un déséquilibre des genres est relevé 9

ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES 10

Objectif 1 : Faciliter et améliorer l'harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur genre 10

Action 1 : Dispositions horaires spécifiques pour la rentrée scolaire 10

Action 2 : Charte de conduite des réunions : s’assurer du respect des heures de travail pour le positionnement et la durée des réunions 11

Action 3 : Mesures individuelles d’aménagement et télétravail pour les femmes enceintes 11

Action 4 : Envisager la mise en place d’une enquête auprès des salariés pour recueillir leurs besoins en termes de place en crèche 11

Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour des salariés après de longues absences : congés maternité, adoption, parental et plus largement arrêt maladie 12

Action 1 : Proposer aux salariés concernés de garder le lien avec l’entreprise 12

Action 2 : Organisation d’un reboarding au retour des salariés absents sur une longue période (congés maternité, adoption, parental, maladie…) 12

Action 3 : Permettre aux femmes allaitantes de retour de congés maternité de pouvoir poursuivre l’allaitement 13

Action 4 : Inciter au partage des responsabilités parentales en sensibilisant sur les différents dispositifs 13

Entrée en vigueur et durée de l’accord 13

Communication et suivi de l’accord 14

Clause de revoyure 14

Notification, dépôt et publicité 14

Annexe 1 : Tableau synthétique des objectifs poursuivis, actions mises en œuvre, indicateurs suivis 16

Thématique 1 : La rémunération effective 16

Thématique 2 : L’embauche et la promotion professionnelle 17

Thématique 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 18

PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’entend s’appliquer, de plein droit, à l’ensemble des salariés de LPG SYSTEMS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

Il concerne tous les établissements de la Société :

• Etablissement de Valence – Siège social

30 rue du Docteur Abel - CS90035 - 26902 VALENCE CEDEX 9

Siret : 335 183 836 00022

• Etablissement de Montéléger – centre Logistique

Zone artisanale de Beauvert - Quartier Beauvert - 26760 MONTELEGER

Siret : 335 183 836 00089

• Etablissement de Valence – Les Auréats

Zone industrielle des Auréats - 16 allée Barthélémy Thimonnier - 26000 VALENCE

Siret : 335 183 836 00097

• Etablissement de Sophia-Antipolis

Ecolucioles - Bât A 955 route des Lucioles - Valbonne - BP 243 - 06905 SOPHIA ANTIPOLIS

Siret : 335 183 836 00154

• Etablissement de Levallois-Perret

Bâtiment B - 155-159 Place de Seine - 155 rue Anatole France - 92300 LEVALLOIS-PERRET

Siret : 335 183 836 00147

PREAMBULE

Rappel de l’objet du précédent accord

Un accord, à durée déterminée de 4 ans, avait été signé le 4 décembre 2018 entre la Société et les organisations syndicales représentatives.

L’accord visait à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes par la mise en place d’actions concrètes dans les domaines de la rémunération et de la qualité de vie au travail (QVT). L’accord prévoyait également de favoriser la mixité professionnelle.

Les champs d’action de l’accord étaient donc les suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’évolution et la promotion professionnelle

• La rémunération effective

• La QVT sur le thème de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objet de l’accord actuel

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation majeure partagée par les Parties. Conscients de la nécessité de poursuivre une politique d’égalité professionnelle, la Société s’engage à poursuivre des actions en vue de contribuer à diminuer les inégalités entre femmes et hommes mais également de réduire puis faire disparaitre, les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de genre.

Préalablement aux négociations sur cet accord, un groupe de travail a été constitué afin d’échanger sur le contenu du futur accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours des réunions qui se sont tenues les :

• 4 juillet 2022

• 12 septembre 2022

• 5 octobre 2022

• 17 octobre 2022

• 3 novembre 2022

• 2 mars 2023

A l’issue de ce travail, les Parties se sont réunies afin de débuter la négociation sur l’égalité professionnelle aux dates suivantes : 16 janvier 2023 et le 27 mars 2023

Les Parties se sont appuyées sur les échanges qui se sont déroulés au cours du groupe de travail.

A l’issue des négociations et, après avoir analysé l’ensemble des éléments chiffrés et bilans à disposition au regard des 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévus aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail, les Parties affirment leur volonté de définir des objectifs dans les domaines moins larges que le précédent accord pour avoir des actions plus ciblées et concrètes. Aussi les domaines choisis sont les suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche et la promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales/familiales

Les domaines retenus nous permettent véritablement d’agir dans le domaine de l’égalité professionnelle et de déployer des actions concrètes et en lien avec la stratégie RH définie. L’embauche et la promotion professionnelle est un sujet majeur où nous pouvons agir afin de garantir dans les recrutements et les évolutions une égalité professionnelle maximale. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales/familiales est un enjeu actuel où les impacts sur la QVT et la performance individuelle et collective sont forts. La rémunération effective, quant à elle, reste un domaine obligatoire de négociation.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les Parties ont fixé, dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les Parties se fixent comme objectif également de promouvoir, autant que possible, et, dans chaque domaine d’action, l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est ici convenu que, pour faciliter la lecture du présent accord, le terme « salariés » est utilisé pour mentionner les salariés hommes et les salariés femmes.

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a prévu la mise en place d’un Index d’Egalité Professionnelle femmes-hommes avec pour objectif, chaque année, de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Dans ce cadre, depuis le 1^er mars 2020, la Société est tenue de publier chaque année, un index de l’égalité salariale femmes-hommes dans le but de mesurer sa performance en termes d’égalité professionnelle.

Cet index mesure les 4 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes,

• Le pourcentage de salariées augmentées à leurs retours de congés maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations).

En vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, l’entreprise doit se soumettre à de nouvelles obligations.

Dans le cadre du présent accord, il sera fait référence à ces indicateurs dont les résultats sont communiqués au Comité Social et Économique.

L’Index Egalité Professionnelle femmes-hommes présenté le 17 mars 2022 fait apparaitre un score de 90 points pour l’année 2021 contre 74 points sur l’année 2020. La société s’engage cependant à poursuivre ses efforts dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective.

A ce titre, la Société s’engage à poursuivre ses actions dans les domaines suivants.

Objectif 1 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Action 1 : Assurer une rémunération juste par famille de métier

La métallurgie est un secteur d’activité masculin. LPG Systems bien que rattaché à la Métallurgie à une répartition plutôt féminine. En effet, la répartition des hommes et des femmes fait apparaitre un déséquilibre au profit des femmes au sein de la Société puisque qu’elle compte, au 31 décembre 2022, 45 % d'hommes pour 55 % de femmes.

Il est relevé un déséquilibre en termes de représentation de genre dans certaines catégories d’emploi où il existe une pénurie de main d’œuvre féminine (métiers techniques et ingénierie…) ou masculine (administration des ventes, formation, métiers de l’assistanat…).

Ces particularités rendent difficilement comparables les femmes et les hommes sur le plan de la rémunération du fait de qualifications, compétences, et anciennetés différentes.

Cependant, la Société souhaite s’assurer chaque année que l’écart de rémunération ne soit pas défavorable à un des deux genres par famille de métier. Si des écarts étaient relevés, il serait nécessaire d’analyser les raisons et mettre en place des actions correctives. Cette analyse sera faite sur le premier trimestre de l’année N pour l’année N-1.

• Indicateur : % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et familles d’emploi

Une indication sera faite sur la répartition du nombre d’homme et de femme pour chaque catégorie professionnelle et familles d’emploi.

L’égalité de rémunération se traduit, en premier lieu, par une égalité de salaires à l’embauche à qualification, compétences, niveau de responsabilités et expérience équivalentes et une progression salariale similaire, à parcours professionnel semblable.

L’entreprise garantit qu’en aucun cas le salaire d’embauche ou la politique d’augmentation salariale ne pourront être déterminés en fonction du genre, et au-delà même de la seule comparaison femmes-hommes, en fonction de tout autre élément que ceux visés ci-dessus.

L’entreprise s’engage à continuer à fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du genre de la personne recrutée.

Action 2 : La sensibilisation des décisionnaires/managers en matière salariale aux obligations légales et enjeux de l’égalité professionnelle en matière de rémunération

Les Parties souhaitent sensibiliser les managers aux obligations légales et objectifs de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment aux périodes clés d’évaluations et d’augmentations individuelles.

• Indicateur : % de managers formés dans le domaine de la rémunération/évolutions salariales

Objectifs 2 : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés

Action 1 : Assurer le maintien de salaire durant les congés maternité, paternité et d’adoption identique entre les cadres et les non-cadres

Afin d’uniformiser les règles en matière de rémunération entre les cadres et non cadres pendant le congé maternité, paternité et d’adoption, la Société s’engage à garantir un traitement identique entre les salariés cadres et non cadres.

Afin de ne pas pénaliser l’arrivée de salariés futurs parents au sein de la Société, de développer et de maintenir l’attractivité de certains métiers sur/sous représentés au sein de la Société et d’avoir une marque employeur attractive, la Société s’engage à maintenir le salaire perçu par les salariés concernés et à appliquer la subrogation de salaire en contrepartie (Indemnités journalières de sécurité sociale versées à l’employeur par la CPAM) quelle que soit leur ancienneté.

• Indicateur : % de salariés en congés maternité/paternité/d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire et de la subrogation de salaire pour les cadres et non cadres

Action 2 : Garantir une augmentation salariale aux salariés de retour de congés maternité ou d’adoption

Le congé maternité ou d’adoption se traduit souvent par une rupture de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle notamment en ce qui concerne la rémunération. Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne doivent pas être réduites, différées ou supprimées en raison de ces évènements personnels.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail prévoyant une augmentation salariale au profit des salariés en congés maternité ou d’adoption, la Société garantit une évolution salariale au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle aux salariés de retour de congés maternité et d’adoption.

La Société garantit également d’établir les vérifications et les ajustements si nécessaire.

• Indicateurs :

• % de salariées ayant bénéficiée d’augmentations pendant/retour de leurs congés maternité/adoption

• Obtenir le nombre de points maximum à l'indicateur "Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité" de l'Index Égalité Professionnelle

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès aux emplois de la Société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Le taux de recrutement, tous types de contrat de travail confondus, est en faveur des femmes, même s’il est constaté un déséquilibre des genres selon les familles professionnelles de métiers sur la répartition des embauches femmes/hommes où les femmes et les hommes peuvent être sur/sous représenté(es).

Ainsi, la Société se donne l’objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions.

Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience par tous les salariés des stéréotypes femmes / hommes

Bien que les écarts soient peu significatifs en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’embauche, la Société s’engage à poursuivre une démarche de sensibilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement et plus largement auprès de tous les salariés ; la sensibilisation restant le premier vecteur de réussite d’une égalité professionnelle maximale dans ce domaine.

Action 1 : Sensibiliser les acteurs du recrutement (personnel RH en charge du recrutement et managers) sur la démarche d’égalité professionnelle

Afin de mettre en œuvre ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement de veiller à l’absence de discrimination lors de l’embauche, la Société s’engage à sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du recrutement (le personnel RH en charge du recrutement et les managers) à la non-discrimination à l’embauche et à la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes.

• Indicateur : % du personnel RH en charge du recrutement et managers dans un processus de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche 

• % de partenaire du recrutement CDI CDD ayant une charte éthique mettant en avant l’égalité professionnelle

Action 2 : Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle par tous les salariés et favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes

La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de l’entreprise.

Les préjugés inconscients ou « cachés » peuvent amener chaque salarié à avoir des comportements ou prendre des décisions en se fiant à ses « impressions » ou encore ses instincts. Dans le cadre professionnel, les effets des préjugés inconscients peuvent se voir dans le cadre de la prise de décision en matière de recrutement, de promotion ou encore d’accueil de nouveaux salariés.

Le fait de connaître la notion de préjugés inconscients, de réfléchir à des situations au cours desquelles ils pourraient affecter la capacité à prendre des décisions ou encore émettre des jugements doit permettre à chaque salarié d’en être conscient et par la même de pouvoir les corriger.

La Société s’engage donc à sensibiliser l’ensemble de ses salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle et des stéréotypes inconscients femmes/hommes par tout type de communication interne (actualités, webinaire, flashs thématiques...).

• Indicateur : % des salariés sensibilisés et informés des enjeux de l’égalité professionnelle et des stéréotypes femmes/hommes

• Nombre d’actualité ou autres actions indirectes faites auprès des collaborateurs

Action 3 : Garantir des offres d'emploi neutres et non genrées

Quels que soient la nature du poste à pourvoir et le type de contrat, la Société garantit qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi et s’engage à ce que le titre de l’emploi et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation de famille ou étant, par la terminologie, discriminantes.

La Société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et incluent une mention spécifique sur le respect de la diversité et l’inclusion.

• Indicateur : % d’offres d’emploi neutres validées et diffusées

Objectif 2 : favoriser des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou ces effectifs sont sous-représentés que ce soit en mobilité interne ou recrutement externe

La Société s’engage à ce que la procédure de recrutement se déroule de façon identique pour les femmes et pour les hommes. Seules les compétences requises pour le poste et ses aptitudes peuvent être évalués. Le critère du genre ne pourra pas être retenu pour justifier qu’une candidature soit écartée.

Action 1 : Garantir, dans le cadre d'un recrutement interne/externe, et, à compétences égales, une représentativité des deux genres en short-list

Afin de favoriser la mixité et la représentativité des genres dans les différents métiers, notamment pour un poste où il y a une sous-représentativité d’un genre, et sans que cela ne soit incompatible avec les critères de sélection cités ci-dessus, la Société s’engage à garantir pour tout type de recrutement (interne et externe) une représentativité des deux genres en short-list.

• Indicateur : % de candidat femmes/hommes en short-list par famille de métier

Action 2 : Développer la mixité dans la promotion interne et mobilité interne

 

La Société s’engage, à l’instar de l’« Action 1 » à favoriser la représentativité des deux genres dans le cadre de recrutement interne : mobilité ou promotion.

• Indicateur : % de postes pourvus en interne sur l’ensemble des postes ouverts et la répartition femmes/hommes par famille de métier

Action 3 : Développer la présence de la Société à des forums emploi/écoles spécialisés dans les métiers où un déséquilibre des genres est relevé

Bien que le taux de recrutement des femmes, tous types de contrat de travail confondus, soit en leur faveur, un déséquilibre des genres est constaté selon les familles professionnelles de métiers sur la répartition des embauches femmes/hommes où les femmes et les hommes peuvent être sur-représentés ou sous-représentés.

Afin de déconstruire les stéréotypes existants de certains métiers exercés au sein de la Société, cette dernière s’engage à développer sa communication vers l’extérieur afin de faire découvrir ses métiers mais également de développer son attractivité.

La Société s’engage à développer sa présence à des forums école, des job dating, salons professionnels et réseaux sociaux d’entreprise afin de pouvoir potentiellement attirer des talents du genre sous-représenté pour certains métiers. Il pourra s’agir d’évènements relatifs aux métiers techniques mais également aux autres types de métiers où un déséquilibre des genres peut être observé.

• Indicateur : Nombre d’actions de présence/actions de notoriété employeur réalisées lors de salons/forums/jobs dating par métier ou secteur d’activité

ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES

La Société considère que l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle est au centre du maintien de la motivation et de la satisfaction des salariés et est gage d’une meilleure performance au travail et de l’entreprise.

L’équilibre vie personnelle/vie professionnelle est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail. Selon l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une qualité de vie au travail au travers d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée, la Société s’engage à proposer des actions dans les domaines suivants.

Objectif 1 : Faciliter et améliorer l'harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur genre

Action 1 : Dispositions horaires spécifiques pour la rentrée scolaire

Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités parentales de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, la Société accorde, à l’ensemble de ses salariés, une souplesse en termes d’heure d’arrivée sur leur lieu de travail ce jour-là.

Pour les salariés en décompte horaire, une arrivée plus tardive sera autorisée et ne sera pas décomptée du temps de travail. Cette absence autorisée devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du manager qui appréciera la situation de famille de chaque intéressé. Cette souplesse ne devra pas porter atteinte à la bonne marche de l’activité du service.

Pour les salariés sous une convention de forfait jours et bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, ils pourront organiser leur journée de travail afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire.

• Indicateur : Nombre de communication(s) diffusée(s) concernant les dispositions spécifiques pour la rentrée scolaire

Action 2 : Charte de conduite des réunions : s’assurer du respect des heures de travail pour le positionnement et la durée des réunions

Les réunions sont des moments d’échanges de travail collaboratifs et ne doivent, en aucun cas, engendrer des difficultés personnelles/d’organisation dans l’articulation vie personnelle/vie professionnelle.

Ainsi, afin de permettre d’uniformiser et de rappeler, au sein de la Société, les bonnes pratiques au niveau de l’organisation des réunions, la Société s’engage à mettre en place et communiquer, auprès de tous les salariés, une « Charte de conduite des réunions » rappelant les bonnes pratiques de l’organisation des réunions et notamment la nécessité de respecter des heures de réunion permettant au collaborateur un bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

• Indicateur : Date de mise en œuvre de la charte

• Nombre de communication(s) diffusée(s) relatives à la bonne conduite des réunions

Action 3 : Mesures individuelles d’aménagement et télétravail pour les femmes enceintes

Afin de permettre aux femmes enceintes d’avoir le meilleur confort organisationnel lié à leur état de grossesse et de santé, la Société s’engage à permettre aux femmes enceintes de bénéficier de mesures individuelles d’aménagement telles qu’un assouplissement/aménagement horaire, des pauses ou encore un aménagement de leurs journées de télétravail à la demande de la médecine du travail.

• Indicateur : % de femmes enceintes ayant bénéficié de mesures individuelles d’aménagement/télétravail

Action 4 : Envisager la mise en place d’une enquête auprès des salariés pour recueillir leurs besoins en termes de place en crèche

La Société entend mettre en place des mesures pour favoriser et améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle de tous les salariés, quel que soit leur sexe, et notamment faciliter l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise.

Pleinement consciente que les difficultés relatives à l’obtention d’un mode de garde approprié peuvent avoir un impact sur l’activité professionnelle et/ou sur l’équilibre vie personnelle/professionnelle, la Société s’engage à la mise en place d’une enquête auprès de l’ensemble des salariés pour recueillir leurs souhaits/besoins en termes de place en crèche. Par ailleurs, la Société s’engage à ce que l’anonymat des salariés répondant à l’enquête soit préservé. En fonction des résultats de l’enquête, la société envisagera les actions à mettre en œuvre et si nécessaire lancera une enquête 2 ans après la première.

Indicateur :

• Date de mise en œuvre

• % de réponses à l’enquête sur les places en crèche

• Plan d’action et suivi du plan d’action (si nécessaire)

Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour des salariés après de longues absences : congés maternité, adoption, parental et plus largement arrêt maladie

Action 1 : Proposer aux salariés concernés de garder le lien avec l’entreprise

Afin que les salariés en congé maternité, d’adoption, parental ou maladie puissent maintenir un lien avec leur milieu professionnel, s’ils le souhaitent, mais également être informés des changements survenus pendant leur absence et mieux préparer leurs retours en ayant pu rester intégrés au collectif d’entreprise, ils pourront demander à être destinataires des informations relatives à la vie de l’entreprise adressées mensuellement en fonction des actualités par messagerie à tous les salariés de l’entreprise, pendant la durée de leurs congés.

Le salarié effectuera sa demande auprès du service RH. Cet envoi se fera à l’adresse email personnelle communiquée par les salariés ayant manifesté le souhait de bénéficier de ces envois d’informations. La Société s’assurera alors de préserver confidentielle l’adresse mail personnelle communiquée par le salarié.

• Indicateur : % de salariés ayant acceptés de rester informés pendant une longue absence

Action 2 : Organisation d’un reboarding au retour des salariés absents sur une longue période (congés maternité, adoption, parental, maladie…)

Afin de permettre un retour de congé maternité, d’adoption, parental et plus largement maladie dans les meilleures conditions, la Société dispose d’une procédure de reboarding (qui sera disponible sur le site intranet de la société à partir de juin 2023) permettant à chaque salarié ayant été absents plus de 4 mois de bénéficier d’une réintégration dans l’entreprise comme en bénéficient les nouveaux collaborateurs.

Cette procédure permet aux salariés concernés de se réapproprier les valeurs, les codes de l’entreprise, de se mettre à jour sur les évolutions de la Société, de reprendre doucement leur poste de travail et de bénéficier d’un accompagnement individualisé si besoin.

• Indicateur : % de salariés de retour de longues absences ayant bénéficié d’un reboarding

Action 3 : Permettre aux femmes allaitantes de retour de congés maternité de pouvoir poursuivre l’allaitement

Afin de permettre aux salariées de retour de congés maternité de poursuivre l’allaitement dans les meilleures conditions et, conformément aux dispositions des articles L.1225-30 et suivants du Code du travail, la Société offre la possibilité aux salariées concernées de poursuivre l’allaitement au sein d’un espace dédié à l’allaitement.

La salariée demandeuse pourra bénéficier, à cet effet, et pendant toute la durée de l’allaitement, d’une heure par jour pendant les heures de travail et sans aucune perte de salaire.

• Indicateur : % de demande d’aménagement horaires acceptée dans le cadre d’un allaitement

Action 4 : Inciter au partage des responsabilités parentales en sensibilisant sur les différents dispositifs

Afin de favoriser les prises de conscience des enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur le partage des responsabilités parentales, la Société s’engage à développer des actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel.

Également, afin de promouvoir l’ensemble des actions engagées dans cet accord, la Société s’engage à communiquer, auprès de l’ensemble des salariés, les principales actions prévues dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais de différents canaux tels que :

• Communication sur le contenu du présent accord qui sera publiée sur l’intranet de l’entreprise,

• Flashs et actualités sur le thème de l’égalité professionnelle sur l’intranet de l’entreprise

• Actions de sensibilisation et de formation

• Webinaires…

• Indicateur : Nombre d’actions de communication et de sensibilisation (webinaires, etc.) par type direct / indirect

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans et cessera, de plein droit, à échéance de son terme soit au 31 décembre 2026.

Conformément aux dispositions légales, les Parties ont convenu de négocier tous les quatre (4) ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Communication et suivi de l’accord

Une fois l’accord déposé, le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés. Il sera disponible sur l’intranet de la Société.

Le suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus au présent accord sera effectué chaque année dans le cadre d’une réunion spécifique, organisée sur le 1^er semestre, à laquelle pourront participer les membres du groupe de travail sur l’égalité professionnelle, sur la base de l’année N-1. Pour faciliter la lecture du présent accord et son suivi par les parties, il est annexé un tableau synthétique reprenant les objectifs poursuivis, les actions retenues, les indicateurs suivis et les objectifs chiffrés pour chacun d’entre eux.

Clause de revoyure

Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 2 mois. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent accord.

Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société :

• en version électronique par le biais de la plateforme : https ://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/

• Un support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Valence.

L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits réservés au personnel et sur l’intranet de La Société.

Fait à Valence, le 27/03/2023

En 4 exemplaires originaux.

XXX

Président

XXX XXX

Délégué Syndical CFTC Déléguée Syndical CFE-CGC

Annexe 1 : Tableau synthétique des objectifs poursuivis, actions mises en œuvre, indicateurs suivis

Thématique 1 : La rémunération effective

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Objectif 1 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Action 1 : Assurer une rémunération juste par famille de métier Action 2 : La sensibilisation des décisionnaires en matière salariale aux obligations légales et enjeux de l’égalité professionnelle en matière de rémunération	% d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et familles d’emploi Une indication sera faite sur la répartition du nombre d’homme et de femme pour chaque catégorie professionnelle et familles d’emploi. % de managers formés décisionnaires dans le domaine de la rémunération/évolutions salariales
Objectifs 2 : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés	Action 1 : Assurer le maintien de salaire durant les congés maternité, paternité et d’adoption Action 2 : Garantir une augmentation salariale aux salariés de retour de congés maternité ou d’adoption	% de salariés en congés maternité/paternité/d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire et de la subrogation de salaire % de salariées ayant bénéficiées d’augmentations pendant/retour de leurs congés maternité/adoption Obtenir le nombre de points maximum à l’indicateur « Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité » de l’Index Egalité Professionnelle

Thématique 2 : L’embauche et la promotion professionnelle

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience par tous les salariés des stéréotypes femmes / hommes	Action 1 : Sensibiliser les acteurs du recrutement (personnel RH en charge du recrutement et Managers) sur la démarche d’égalité professionnelle Action 2 : Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle par tous les salariés et favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes Action 3 : Garantir des offres d’emploi neutres et non genrées	% du personnel RH en charge du recrutement et managers intervenant dans un processus de recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche % de partenaires de recrutement CDI/CDD ayant une chartre éthique mettant en avant l’égalité professionnelle % des salariés sensibilisés et informés des enjeux de l’égalité professionnelle et des stéréotypes femmes/hommes Nombre d’actualité ou autres actions indirectes faites auprès des collaborateurs % d’offres d’emploi neutres validées et diffusées
Objectif 2 : favoriser des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou ces effectifs sont sous-représentés que ce soit en mobilité interne ou recrutement externe	Action 1 : Garantir, dans le cadre d’un recrutement interne/externe, et, à compétences égales, une représentativité des 2 genres en short-list Action 2 : Développer la mixité dans la promotion interne et mobilité interne Action 3 : Développer la présence de la Société à des forums emploi/école spécialisés dans les métiers où un déséquilibre des genres est relevé	% de candidat femmes/hommes en short-list par famille de métier % de postes pourvus en interne sur l’ensemble des postes ouverts et la répartition femmes/hommes par famille de métier Nombre d’actions de présence/actions de notoriété employeur réalisées lors de salons/forums/jobs dating par métier ou secteur d’activité

Thématique 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Objectif 1 : Faciliter et améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur genre	Action 1 : Dispositions horaires spécifiques pour la rentrée scolaire Action 2 : Charte de conduite des réunions : s’assurer du respect des heures de travail pour le positionnement et la durée des réunions Action 3 : Mesures individuelles d’aménagement et télétravail pour les femmes enceintes Action 4 : Envisager la mise en place d’une enquête auprès des salariés pour recueillir leurs besoins en termes de place en crèche	Nombre de communication(s) diffusée(s) concernant les dispositions spécifiques pour la rentrée scolaire Date de mise en œuvre de la charte Nombre de communication(s) diffusée(s) relatives à la bonne conduite des réunions % de femmes enceintes ayant bénéficié de mesures individuelles d’aménagement /télétravail Date de mise en œuvre % de réponses à l’enquête sur les places en crèche Plan d’action et suivi du plan d’action (si nécessaire)
Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour des salariés après de longues absences : congés maternité, adoption, parental et plus largement arrêt maladie	Action 1 : Proposer aux salariés concernés de garder le lien avec l’entreprise Action 2 : Organisation d’un reboarding au retour des salariés absent sur une longue période (congés maternité, adoption, parental, maladie…) Action 3 : Permettre aux femmes allaitantes de retour de congés maternité de pouvoir poursuivre l’allaitement Action 4 : Inciter au partage des responsabilités parentales en sensibilisant sur les différents dispositifs	% de salariés ayant acceptés de rester informés pendant une longue absence % de salariés de retour de longues absences ayant bénéficié d’un reboarding % de demande d’aménagement horaires acceptée dans le cadre d’un allaitement Nombre d’actions de communication et de sensibilisation (webinaires, etc.) par type (direct ou indirect)