Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez C.L.S. - COLLECTE LOCALISATION SATELLITES (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La Société COLLECTE LOCALISATION SATELLITES, Société Anonyme au capital de 2 440 503 euros, 11 rue Hermès, Parc Technologique du Canal, 31 520 Ramonville Saint-Agne, Représentée par , Directrice des ressources humaines et communication groupe.

Ci-après dénommée « la Société » ;

D'UNE PART,

ET

L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction de CLS et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires poursuivent leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• Une série d’objectifs de progression ;

• Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CLS.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2312-36 du Code du travail et sur les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes, publiés chaque année.

Article 3 : Actions préexistantes

La société CLS a négocié et mis en application, dès janvier 2012, un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’échéance de cet accord, et afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a renégocié un accord signé le 27 novembre 2014, puis le 27 août 2019, arrivé aujourd’hui à échéance.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise CLS.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

La Direction et la Délégation Syndicale choisissent de maintenir les domaines d’action choisis précédemment, à savoir :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’accès à la formation

• L’équilibre vie privée – vie professionnelle

Article 4.1 : Domaine d’action n°1 : Rémunération effective

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Depuis plusieurs années, les rémunérations moyennes des hommes et des femmes convergent de plus en plus, même si sur les catégories les plus hautes, quelques écarts demeurent, mais essentiellement liés à l’historique et aux postes occupés.

Article 4.1.1 : Objectif de progression

L’objectif est de maintenir une équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts qui seraient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…)

Les parties se fixent pour objectif de supprimer au maximum les disparités salariales en fonction du sexe.

Article 4.1.2 : Action mise en œuvre

Pour cela l’entreprise s’engage à :

• Dédier, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, un budget pour la réduction des disparités de rémunération entre Hommes et Femmes si nécessaire

• Neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur les avancements des femmes et ce quel que soit leur statut. Les salariées seront évaluées comme l’ensemble du personnel et notées sur les activités réalisées pendant leur temps de présence annuelle. La note ne pourra être inférieure à la moyenne de ses notes des trois dernières années. Pour atteindre cet objectif, les parties décident d’attribuer une augmentation individuelle équivalente à celle donnée, en moyenne, aux salariés de sa catégorie, conformément à la note donnée.

Article 4.1.3 : Indicateurs de suivi

• Montant dédié à l’égalité professionnelle Hommes – Femmes clairement identifié dans l’accord de NAO et nombre de personnes concernées par le réajustement

• 100% des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption (sauf autres circonstances justifiées) bénéficient d’une augmentation individuelle équivalente à celle donnée, en moyenne, aux salariés de sa catégorie, conformément à la note donnée.

Article 4.1.4 : Engagements de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 4.2 : Domaine d’action n°2 : Formation

En 2021, le budget formation a été réparti de manière conforme à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (39,8% pour les femmes et 60,2% pour les hommes). Sur la totalité des départs en formation, 58,88 % ont concerné des femmes et 41,1 % ont concerné des hommes.

Article 4.2.1 : Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif que le budget moyen de formation annuel attribué aux femmes soit au moins équivalent à celui accordé aux hommes la même année, proportionnellement à l’effectif de chacune des 2 catégories.

Article 4.2.2 : Action mise en œuvre

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent que les responsables de service devront veiller à une répartition égalitaire entre les femmes et les hommes du budget de formation au sein de leur service.

En cas d’écart constaté lors des arbitrages, les responsables de service et le service RH devront veiller à ce qu’une solution soit identifiée avant de valider les formations, pour que les femmes aient un accès à la formation à due proportion de leur représentation dans l’entreprise.

Article 4.2.3 : Indicateur de suivi

Les parties conviennent que l’un ou l’autre des indicateurs suivants devra être réalisé :

• Coût pédagogique consacré aux formations, proportionnel à la représentation des Hommes et des Femmes dans l’entreprise

• Pourcentage d’accès à la formation proportionnel à la représentation des Hommes et des Femmes dans l’entreprise

Article 4.2.4 : Engagements de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Absence du salarié à sa formation ;

• Annulation de la formation par l’organisme ;

• Obligation réglementaire de formation.

Article 4.3 : Domaine d’action n°3 : Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution sont les mêmes pour les femmes et les hommes et sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Article 4.3.1 : Objectif de progression

Les postes d’encadrement doivent refléter la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise et doivent permettre une réelle représentation des femmes.

En 2021, sur l’ensemble des promotions, 45 % concernent des femmes et 55 % concernent des hommes, soit une progression par rapport à 2020 où les femmes représentaient 32% des personnes promues.

A fin 2021, 45% des postes de managers sont occupés par des femmes et concernant les postes de Direction, 46,7% sont occupés par des femmes.

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat et de continuer à favoriser la mixité.

Article 4.3.2 : Action mise en œuvre

A ce titre, afin de promouvoir la mixité sur les postes d’encadrement, l’entreprise s’engage, lors de l’ouverture des postes d’encadrement en interne, à étudier l’ensemble des candidatures sans critères discriminant de genre.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à conserver un pourcentage supérieur ou égal à la proportion de femmes au sein de CLS.

Article 4.3.3 : Indicateurs de suivi

• Veillez à avoir une cohérence sur les ratios suivants :

  • Nombre de femmes promues / Nombre total de promotions

  • Nombre d’hommes promus / Nombre total de promotions

• Répartition des hommes et des femmes sur les postes d’encadrement : conserver un pourcentage de femmes dans les postes d’encadrement supérieur ou égal à la proportion de femmes dans l’entreprise

• Répartition des hommes et des femmes sur les postes de direction : conserver un pourcentage supérieur à 47% de présence des femmes sur les postes de Direction

Article 4.3.4 : Engagements de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 4.4 : Domaine d’action n°4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation.

Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.

CLS prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

Article 4.4.1 : Objectif de progression

Par équité entre les hommes et les femmes, l’entreprise décide de :

• Promouvoir le congé paternité afin de permettre aux pères souhaitant bénéficier de ce dispositif d’y avoir accès

• Accompagner l’allaitement des femmes qui souhaitent le pratique, lors du retour en entreprise après une naissance

Par ailleurs, en complément de la charte du droit à la déconnexion, la Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

A ce titre, les réunions ne doivent pas démarrer avant 9h ni après 17h30 sauf cas exceptionnel ou validation préalable avec les participants.

De plus, pour accompagner au mieux le retour de congé maternité/ d’adoption/ parental d’éducation, il est réalisé un entretien professionnel avec le service RH.

Article 4.4.2 : Action mise en œuvre

L’entreprise maintient le dispositif d’indemnisation actuel du congé paternité, à savoir le maintien de salaire des pères de famille pendant toute la période de congé paternité.

En ce qui concerne l’autorisation légale d’absence de 5 heures par semaine (une heure ou deux demi-heures par jour) pour l’allaitement, l’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’impact salarial sur le temps passé. Ce dispositif prendra fin au sevrage, dans la limite du premier anniversaire de l’enfant.

De plus, le livret d’accueil recensera les informations liées à la parentalité.

Article 4.4.3 : Indicateur de suivi

• Avoir 100% des pères ayant choisi le congé de paternité qui en bénéficient

• Avoir 100% des femmes ayant choisi de bénéficier des temps d’allaitement à leur retour de congé maternité qui en bénéficient

• Avoir moins de 10 remontées de dérives sur l’organisation de réunions trop matinales ou trop tardives dans l’année

• 100% des entretiens professionnels au retour de congé maternité/ d’adoption/ parental d’éducation réalisés

Article 4.4.4 : Engagements de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la réunion annuelle sur les négociations obligatoires sur les salaires.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 août 2025. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 30 août 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 90 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 120 jours suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Toulouse, en quatre exemplaires originaux le 30/08/2022

Les signataires :

Pour la Société CLS

Responsable RH

Pour la CFE-CGC

Déléguée Syndicale CFE-CGC