Accord d'entreprise "CHARTE TELETRAVAIL" chez SECURLITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société SAS SECURLITE, Société par actions simplifiées dont le siège social est situé Zone Industrielle des Ajeux LA FERTÉ BERNARD (72400), représentée en qualité de Président,

Numéro SIREN : 338 245 624

Code NAF : 2740Z

D’UNE PART,

ET

Les Élus titulaires du Comité Social et Economique :

D’AUTRE PART.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties ont conjointement convenu d’ouvrir des discussions quant à la mise en œuvre du télétravail et cela en cohérence avec la politique RSE de l’entreprise.

Des groupes de travail se sont réunis les 14 juin 2022 et 12 juillet 2022 afin d’échanger sur le sujet du télétravail. Puis, dans le cadre de réunions de négociations en date du 14 juin 2022 et 26 juillet 2022, les parties se sont accordées sur le présent accord.

En ouvrant la possibilité de télétravailler, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle réduisant ainsi le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail tout en assurant un fonctionnement optimal et efficient de l’entreprise et des équipes.

Cette démarche s’inscrit également dans la continuité des engagements environnementaux de l’entreprise en contribuant ainsi à la réduction de l’impact carbone de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.

ARTICLE 1 – OBJETS DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objets :

• De définir la notion de télétravail ;

• D’énoncer le champ d’application du télétravail ;

• D’encadrer les conditions de mise en œuvre ;

• De délimiter la durée de cet accord.

ARTICLE 2 – RAPPEL SUR LA NOTION DE TELETRAVAIL

2.1 La définition du télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail doit s’effectuer au domicile principal du salarié.

Le télétravail peut être occasionnel, régulier ou faire partie d’un aménagement temporaire du poste de travail notamment pour des raisons médicales dès lors que c’est autorisé par le médecin du travail.

2.2 Le caractère volontaire du télétravail :

La mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient en principe du salarié lui-même. Si la demande émane du manager, l’accord du salarié sera requis avant toute mise en place du télétravail sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).

ARTICLE 3 – LE CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non cadres dont l’activité est par principe télétravaillable et qui disposent d’une autonomie dans leurs postes (autonomie fonctionnelle et technique). De fait, et en dehors d’un cas de force majeure, les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante sont, en principe, exclus du dispositif.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein et à temps partiel. Le manager veillera à la compatibilité de l’activité réalisée en télétravail avec le collectif de travail et notamment à l’absence d’impacts sur la charge des salariés en présentiel.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont :

Au regard des missions :

Ne peuvent être éligibles au télétravail les missions qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux en raison de la présence physique ou des équipements/logiciels qui ne peuvent être utilisés à distance.

Le personnel dont l’activité s’effectue principalement de manière itinérante (commerciaux, etc) ne sera pas concerné par la charte télétravail.

Au regard du fonctionnement du service :

la mise en place du télétravail sera appréciée par le responsable hiérarchique en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement individuel et collectif, des nécessités de service, des interactions avec les autres services et de l’organisation au sein de ses équipes.

Dans cette optique, le responsable de service s’assurera de la bonne organisation et continuité de service et veillera à ce que le télétravail ne perturbe pas le fonctionnement habituel et ne reporte pas de charge de travail supplémentaire aux autres salariés.

Au regard des critères individuels du salarié, la validation par le responsable hiérarchique se fondera également sur :

• La volonté du salarié

• La maîtrise du poste et de l’environnement de travail

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome avec organisation et pro activité

• Le sens des responsabilités et des objectifs, la conscience professionnelle

Par principe les remplacements de courte durée (moins de 1 an) sur emploi permanent ou sur les emplois liés à des accroissements temporaires d’activités sont exclus ainsi que les apprentis et les stagiaires.

Le salarié devra justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et au moins 4 mois d’ancienneté sur le poste dans le cadre duquel sera exercé le télétravail.

ARTICLE 4 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Les modalités de passage en télétravail :

• En cas de demande provenant du salarié :

Tout salarié qui rentrerait dans le champ d’application du présent accord et qui souhaiterait recourir au dispositif du télétravail doit faire une demande à son manager.

Le manager dispose alors d’un délai de 1 mois à compter de la date de la demande pour faire connaitre sa décision, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager, fermeture annuelle pour congés payés, réorganisation du service …).

L’acceptation du manager (après accord de la Direction) devra préciser les modalités d’organisation du télétravail.

Tout refus devra être expressément notifié et motivé au salarié par un élément objectif et pertinent comme :

- des raisons liées à l’apparition d’impossibilités techniques ;

- des raisons liées à l’organisation, aux impacts sur l’équipe et à la continuité du service ;

- des raisons liées à l’incompatibilité de l’emploi avec le mode d’organisation en télétravail ;

- des raisons liées à la faculté de travailler de façon autonome, régulièrement ou temporairement à distance.

Une planification des jours télétravaillés sera effectuée par le salarié pour chaque mois (M) via une demande de de télétravail dans Kelio (avant le 20 de M-1).

• En cas de demande provenant du Responsable :

Le manager (après accord de la Direction) pourra formuler une demande écrite (mail, courrier) au salarié comportant les raisons objectives de cette demande. Le salarié disposera alors de 15 jours ouvrés à compter de la demande pour faire connaitre son souhait, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager ou du salarié, fermeture annuelle pour congés payés, réorganisation du service …). L’absence de réponse du salarié vaut désaccord du salarié.

Cette procédure ne concerne pas la mise en place du télétravail lors d’un cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (cf. article 2.).

• La réalisation d’une période d’adaptation :

A la suite de l’accord conjoint sur la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 6 mois débutera le jour de la date de prise d’effet du télétravail.

Au cours de cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin au télétravail ; cette décision devra être notifiée et motivée par écrit en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

A la fin de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le collaborateur et son manager afin de faire un bilan sur cette période d’adaptation et de confirmer le rythme mis en place.

Il devra permettre de faire notamment un point sur les différents éléments suivants :

• L’organisation du travail,

• La réalisation des missions en télétravail,

• La gestion des outils numériques à distance,

• La disponibilité,

• La conciliation travail / vie personnelle,

• Les conditions de travail,

• Les difficultés éventuelles et besoins,

• La charge de travail.

Cet échange a pour objet de vérifier notamment si le mode d’organisation choisi, les moyens mis à disposition et la charge de travail sont compatibles avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d’en modifier les modalités.

4.2 L’organisation du télétravail :

4.2.1 Fixation du nombre de jour en télétravail :

Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Le rythme de télétravail accordé devra permettre minimum 4 jours de présentiel sur site par semaine pour les salariés à temps plein. Toutefois, il est précisé que les jours de télétravail pourront être revus dans l’intérêt, de l’efficacité de service.

Le nombre de jours de télétravail est plafonné à 04 jours par mois à raison d’une journée par semaine.

Pour les salariés à temps partiel travaillant sur une base de 90% le nombre de jours de télétravail sera au nombre de 3 maximum par mois.

Pour les salariés à temps partiel travaillant sur une base de 80% le nombre de jours de télétravail sera au nombre de 2 maximum par mois.

La société SECURLITE pourra donc, en fonction des contraintes inhérentes à son activité, modifier les jours de télétravail d’une semaine à l’autre sans que cette modification ne puisse constituer une modification du contrat de travail.

Pour les salariés concernés par un temps partiel thérapeutique, leur situation fera l’objet d’une étude sur mesure en fonction des préconisations médicales.

Il sera possible de télétravailler par demi-journée : Exemple : réunion le matin sur site retour possible au domicile. Les salariés à temps partiels (90%) pourront accoler une demi-journée de télétravail à leur demi-journée non travaillée.

Le manager pourra modifier le nombre de jours ou l’emplacement du jour en fonction d’impératifs liés à l’organisation du service.

Sont exclues de ce décompte les journées sur site imposées par l’activité ( exemple : audits interne/externe, formations, séminaires, rendez-vous avec intervenants externes…)

La journée de télétravail pourra être décalée dans la semaine concernée uniquement ( avec accord du Manager).

Une journée de télétravail, non réalisée sur une semaine, ne pourra pas être décalée sur une autre semaine.

La mise en place du télétravail ne sera effective qu’à la suite de la validation par le Manager (aucun crédit de jours de télétravail ne pourra être accordé pour une période antérieure à la validation du manager)

Il appartient au manager de définir, avec le salarié, le nombre de jours accordés ainsi que l’emplacement de ce jour (jour fixe ou souplesse dans sa fixation) afin que le collectif puisse demeurer.

D’une manière générale, cette souplesse dans l’organisation du travail doit répondre à un principe de réciprocité entre le salarié et l’entreprise. Nous ouvrons cette possibilité sans que cela ne constitue un droit acquis et pérenne, dans le recours comme dans le rythme validé entre le salarié et le manager.

1. Les plages horaires de disponibilité :

La société SECURLITE s’engage à respecter la vie privée des salariés notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

Pour les salariés concernés par un horaire de travail, ils devront rester joignables durant leurs horaires habituels de travail.

Il est de plus rappelé que conformément aux dispositions de l’article L4122-1 du code du travail, il incombe aux salariés bénéficiant du télétravail de prendre soin de leur santé et de leur sécurité.

Il est rappelé que le télétravailleur soumis à un horaire de travail doit respecter ses amplitudes horaires habituelles ou convenues lors de la mise en place du télétravail, et qu’en cas de situation exceptionnelle, les éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse de l’employeur. Les durées et amplitudes maximales ainsi que les repos quotidiens ou hebdomadaires devront être respectés.

Pour les salariés concernés par un forfait jours, ils devront rester joignables sur les journées en télétravail.

Pour le télétravailleur en forfait annuel en jours, il est rappelé que les durées et amplitudes maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur doivent également être respectés.

4.3 Durée du Télétravail :

Les demandes de télétravail seront validées pour une période allant jusqu’au 31 décembre de l’année concernée par la demande et seront reconduites tacitement chaque année (date de reconduction : 01 janvier de chaque année) , sauf si le salarié ou le manager souhaitent mettre un terme au télétravail dans les conditions indiquées au point 4.4.

4.4 Les modalités de retour à une activité non télétravaillée :

À tout moment, le salarié pourra mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures.

De son côté, le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail ou revenir sur le nombre de jours accordés.

La décision de mettre fin au télétravail devra être :

• Notifiée par écrit ;

• Motivée par un élément objectif et pertinent ;

• Précédée d’un entretien avec le salarié et devant respecter un délai de prévenance maximal de 30 jours ouvrés.

De façon générale, Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de société, d’établissement, d’emploi ou de poste dans la Société ou le Groupe. La demande de recours au télétravail devra être renouvelée auprès du manager.

Le télétravail pourra être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l’exercice du télétravail.

En cas d’absence d’un collaborateur de l’équipe, le manager pourra demander à un collaborateur normalement en télétravail d’être présent sur site.

Plus précisément, avant même l’expiration de la date de fin de la période convenue en télétravail, les Parties conviennent que le télétravail pourra prendre fin ou les modalités du télétravail pourront être modifiées dans les circonstances suivantes moyennant le respect d’un préavis de 15 (quinze) jours :

• Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du télétravailleur à temps plein dans la Société,

• Non-respect par le télétravailleur des règles de confidentialité,

• Circonstance particulière imprévisible affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Au-delà des circonstances précitées, qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il pourra y être mis fin, à tout moment, d’un commun accord, par écrit.

S’il est mis fin dans ces conditions à la situation de télétravail, le salarié devra réintégrer son poste dans les locaux de la Société et les présentes dispositions cesseront de produire tout effet.

ARTICLE 5 : LES MODALITES DE SUIVI DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail doit permettre de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, des modalités de suivi du temps et de la charge de travail sont mises en place afin de garantir cet équilibre.

Le salarié soumis à un horaire de travail, continuera à badger à distance via Kelio aux heures d’arrivée et de départ de votre travail (Matin, pause déjeuner, soir ; matin et soir pour les salariés en forfait jours), permettant de décompter les heures réalisées.

Le salarié s’entretiendra avec son manager lors de l’entretien annuel sur les conditions d’exercice de l’activité en télétravail.

ARTICLE 6 : LES MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

6. 1 Le matériel :

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur (portable ou fixe), ainsi que les outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié (solutions de collaboration de type TEAMS...).

La connexion internet devra être suffisamment performante pour garantir la bonne exécution de son travail et est à la charge du salarié ainsi que les autres frais découlant du télétravail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le matériel est mis à la disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le ramener sur site lorsqu’il n’est pas en télétravail.

Le reste du matériel ne sera pas pris en charge par l’employeur (bureau, chaise etc.), le salarié devra être équipé du matériel nécessaire.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique et informer immédiatement son manager.

Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devrait réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 – LA PROTECTION DES DROITS, DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

7.1 Le principe d’égalité de traitement

S’agissant de l’exercice des Droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

La politique managériale de SECURLITE s’applique de la même manière pour les salariés en situation de télétravail.

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions.

7.2 Le Droit à la déconnexion

Le manager et le salarié devront être vigilants afin que le télétravail n’incite à des temps de connexion prolongés ou à l’absence de pauses.

Le salarié devra veiller à s’accorder les même temps de pause que celles réalisées au sein des locaux de l’entreprise.

7.3 La protection du salarié en cas d’accident du travail ou de maladie

L’accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est donc pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. (Article L.1222-9-III du Code du travail). L’employeur pourra effectuer une visite au domicile du salarié afin de faire une évaluation des risques avec l’accord du salarié.

Il appartient au salarié d’informer immédiatement et par tout moyen l’employeur de la survenance et des circonstances exactes de l’accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

7.4 L’assurance du domicile du salarié en télétravail

Le salarié s’engage à informer préalablement son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail dans de bonnes conditions de travail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d’assurance.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié prendra en charge, sur justificatif, le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir du fait de l’utilisation du matériel de la Société au sein du domicile du salarié ou en raison de la réalisation d’une activité pour le compte de l’entreprise au sein du domicile du salarié.

Le salarié remettra à la société SECURLITE une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et l’activité en télétravail.

Le salarié veillera à ce que le lieu de télétravail soit conforme aux normes de sécurité (électrique notamment).

ARTICLE 8- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Cet accord entre en vigueur le 01 septembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années du 01 septembre 2022 jusqu’au 31. Décembre 2025.

ARTICLE 9 - LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord en vue d’assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés et notamment au sujet du plafond mensuel.

Article 10 - LA REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 11 - LES FORMALITES DE PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Fait en 4 exemplaires à LA FERTÉ BERNARD, le : 26 juillet 2022

Elus du CSE :

Président :