Accord d'entreprise "Accord d'entreprise 2021-2023 sur l'égalité professionnelle Homme/Femme" chez HONEYWELL FALL PROTECTION FRANCE (Siège)

 

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle HOMME/FEMME

Accord 2021-2023

Entre

L’entreprise représentée par agissant en qualité de Directeur de site

d'une part

et

la délégation suivante :

- FO représentée par

- la CFDT représentée par

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction a invité les partenaires sociaux à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement. Un diagnostic préalable a été réalisé avec des données au 31 octobre 2020.

Il est rappelé à titre liminaire que les nouvelles obligations imposent aux entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants, dont celui de la rémunération effective :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et de santé au travail,

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• 12/05/2021 : discussion du sujet et fixation du calendrier de négociation

• 17/05/2021

• 21/05/2021

Dans le prolongement de ces réunions et considérant que l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord ont choisi de se fixer des objectifs sur les domaines suivants, dont celui de la rémunération effective :

• Embauche

• Formation Professionnelle

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Rémunération effective

Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes qui doivent se traduire au travers des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société . Par salariés, il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.

ARTICLE 2- CONTEXTE

L’effectif de l’entreprise s’élève à 77 salariés en CDI, pas d’effectif en CDD, au 31 mars 2021 et est réparti comme suit :

• 46 femmes et 32 hommes, soit 58% de femmes dans l’effectif total dont :

  • 29 femmes de statut « ouvrier » (73% de l’effectif de la catégorie et 37% de l’effectif total) contre 9 hommes.

  • 4 femmes de statut « employé » (80% de l’effectif de la catégorie et 5% de l’effectif total) contre 1 homme.

  • 8 femmes de statut « technicien/agent de maîtrise » (67% de l’effectif de la catégorie et 10% de l’effectif total) contre 4 hommes.

  • 5 femmes de statut « cadre » (25% de l’effectif de la catégorie et 6% de l’effectif total) contre 15 hommes

ARTICLE 3- OBJECTIFS CHOISIS

3.1- Embauche

L’égalité professionnelle doit être assurée dans le cadre d’une embauche en CDI ou en CDD.

• Offres d’emploi externes et internes

Conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes.

• Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.

• Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique à l’embauche entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la catégorie socio-professionnelle du poste auquel le ou la candidate postule, à son niveau de formation, à l’expérience acquise, aux responsabilités confiées. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.1.1 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif :

Compte tenu de la situation économique et du marché toujours plus concurrentiel, en cas d’ouverture de poste à l’externe, l’entreprise s’engagerait, à compétences égales entre deux candidats sélectionnés, à donner la primauté au candidat du sexe le moins représenté dans la fonction.

• Indicateurs de mesures :

- Nombre de candidatures féminines et masculines vs nombre de recrutements externes/internes réalisés

- Répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

- Nombre de promotion interne H/F

3.2 - Formation

3.2.1 Actions décidées :

L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera donc à ce que l’égalité d’accès à la formation soit respectée. Cette égalité d’accès est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à la formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

• Egal accès à la formation :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, au dispositif de formation : CPF, CIF, VAE…. & soutenir la promotion des femmes et des hommes.

• Organisation de la formation :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

- privilégier les sessions de formation de courte durée,

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

- continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié via l’outil learning hub (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

• Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel :

Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF ou d’un projet CIF.

• Favoriser la réadaptation dans leur emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé familial ou d’un arrêt maladie de + 12 mois :

Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel spécifique, à savoir en interne « l’entretien de retour HSE ». Y seront arrêtés les actions de formation potentielles nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle détectée par le manager. Ces formations seront considérées comme prioritaires pour l’année suivante.

3.2.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le % de F/H sur le site

Indicateurs :

- Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes comparés à la répartition existante sur le site

- Nombre d’heures de formation par type et par modalité de formation et par sexe

• Objectif : 100% des salariés absents de plus de 12 mois ont eu un « entretien de retour HSE »

Indicateurs :

- Nombre d’entretien de retour réalisé

• Objectif : Accès facilité à la formation pour les salariés revenant de congé familial, ou d’arrêt maladie de plus de 12 mois : 100%

Indicateurs :

- Nombre de salarié ayant un besoin de formation défini à leur retour et ayant suivi une formation

- Nombre d’heure de formation suivi par les salariés concernés

3.3 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3.3.1 Actions décidées :

• Assurer le suivi des salariés bénéficiant de congés maternité et de congés parentaux (base volontariat) : des conditions de départ et de retour dans l’entreprise. L’entretien de retour sera fait au travers de l’entretien professionnel dans les 6 mois

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Concernant l’organisation des réunions, veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

3.3.2 Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif : 100% des personnes partant en congé maternité ou parental seront rencontrées avant et/ou au retour

Indicateur :

- Nombre d’entretiens pré-congés et/ou post-congés réalisés (entretien professionnel)

• Objectif : Maintenir l’accès au temps partiel choisi

Indicateur :

- Répartition des temps partiels par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Objectif : 100% des managers d’ici 3 ans sensibilisés sur la charte « bonnes pratiques gestion

du temps »

Indicateurs :

- Nombre d’actions de communication organisées et nombre de managers sensibilisés

- Nombre de chartes de sensibilisation aux bonnes pratiques sur la gestion du temps distribuées

3.4 – Rémunération

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

1. Actions à mettre en œuvre :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche ainsi qu’à la prise d’une nouvelle fonction quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Avertir le collaborateur ou la collaboratrice de la date de son entretien annuel dans un délai raisonnable de 2 jours minimum de façon à laisser un temps à la préparation.

• Mobiliser les managers, au moment de l’attribution des augmentations individuelles sur :

  • Le respect de nos obligations légales en matière d’égalité professionnelle en matière de rémunération.

  • La nécessité de faire un bilan de la fiche de fonction avec le collaborateur ou la collaboratrice et son manager au cours de son évaluation annuelle afin de passer en revues les fonctions et responsabilités du poste et procéder à un ajustement si nécessaire.

  • L’obligation de donner des éléments factuels qui justifient l’augmentation individuelle attribuée.

• Une attention particulière sera portée aux bas salaires de l’entreprise lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) afin de détecter tout écart qui s’écarterait des normes de salaire du Groupe.

2. Objectifs et moyens de mesure :

• Objectif : 100% des managers sensibilisés au process d’évaluation de la performance sur les 3 ans

Indicateur :

- Nombre de managers sensibilisés par année

• Objectif : 100% des managers sensibilisés à l’égalité professionnelle en matière d’augmentation sur les 3 ans

• Objectif : 100% des salariés doivent avoir été évalués selon une grille commune de façon à garantir une évaluation équitable et juste.

Indicateur :

- Nombre de managers sensibilisés 

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Pendant la durée du présent accord un état récapitulatif des actions sera fourni avec le bilan annuel sur l’égalité hommes femmes ainsi que le bilan formation en fin de 4^ème trimestre. Ce document sera remis au Comité d’Entreprise.

ARTICLE 5 – INFORMATION DU COMITE D’ENTREPRISE

Le projet de cet accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une information au Comité Social et Économique le 17 mai 2021.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant à la période du 01 janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels réalisés au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’une diffusion au sein de l’entreprise par affichage sur les tableaux/ supports prévus à cet effet.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Cher et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bourges.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait à Vierzon, le 21 mai 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour la CFDT Pour FO Pour la Direction

NB : Chaque signature sera accompagnée de la mention manuscrite « Lu et approuvé ». De plus, les parties signataires apposeront leur paraphe sur chaque page de l’accord