Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION" chez HABITEC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

SAS HABITEC

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS HABITEC

Dont le siège est situé 126 chemin Combe de la lune, 30000 Nîmes

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés (Nîmes) sous le numéro 338 903 073

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF du Gard.

Représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice Générale

Ci-après désignée « La Société »

D’UNE PART

ET :

Le personnel de la Société

Ayant pris sa décision à la majorité des 2/3 lors de la consultation du 19/07/2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de la Société en application de la Convention Collective Nationale de la Promotion immobilière.

L’enjeu dudit accord consiste à conduire les évolutions et changements que rencontre la Société, tout en veillant à respecter les différents équilibres économiques et sociaux en jeu.

Il est rappelé que la Société met en œuvre, depuis sa création, des mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail des salariés.

Sans pour autant remettre en cause ces mesures, la Société a souhaité engager des discussions pour faire évoluer l’organisation du travail dans une nouvelle dynamique et de concrétiser les ambitions de la société par la voie de la négociation collective tout en restant en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise.

L'enjeu pour la Société est aujourd'hui de renforcer sa compétitivité et sa performance en mettant en place une organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d'adaptation aux besoins de l'activité de la part des salariés, tout en garantissant leur satisfaction quant à leur organisation du travail.

Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.

Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; mais au-delà de l'application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles des entreprises vont croissantes, les parties rappellent leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenue dans tout accord ou usage signé ou accepté antérieurement.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I- PRINCIPES GENERAUX

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif et règlementaire suivant :

• Article L3121-33 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail,

• Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail »,

• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

• Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise ;

• Décret n° 2016-1550 du 17 novembre 2016 (transport routier) ;

• Décret n° 2020-802 du 29 juin 2020 relatif à l'organisation de la durée du travail dans les entreprises de transport routier, pris pour l'application de l'article L. 1321-2 du code des transports,

Il a été conclu avec le personnel de la Société, par voie de négociation référendaire.

La Société - dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a en effet informé l’ensemble du personnel de sa volonté de conclure le présent accord, et lui a remis en main propre contre émargement, le 02/07/2021 la note d’organisation du scrutin et un exemplaire du projet d’accord.

La consultation référendaire a eu lieu le 19/07/2021.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, suivant Procès-Verbal annexé, l’accord peut entrer en vigueur.

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la Société.

2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet :

• De définir les conditions de mise en place et d’application du forfait annuel en jours travaillés au sein de l’entrepirse, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

• De garantir le droit à la déconnexion, de mettre en œuvre des mesures afin de parvenir à un usage raisonnable des outils numériques.

TITRE II- FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 2- 1- CHAMP D’APPLICATION

Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite du nombre de jours fixés par le présent accord :

• Les salariés cadres relevant des niveaux 4 à 6 de la Convention Collective Nationale de la Promotion Immobilière qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service auquel ils sont rattachés ;les cadres dirigeants sont exclus.

• Les salariés non-cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; il s’agit des salariés vendeurs négociateurs.

En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours, les salariés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent dont disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 2-2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Le recours au forfait en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Il peut s’agit d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait jours. Elle indique :

• L’accords collectif qui régit le forfait ;

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• Les modalités de décompte des jours travaillés et de repos (par journée ou demi-journée) ;

• La rémunération correspondante ;

• les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communique périodiquement sur la charge de travail du salarié sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

ARTICLE 2-3 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.3.1 - Volume du forfait

La période de référence pour le calcul du forfait s’entend de l’année civile.

Le temps de travail du salarié au forfait jours présent sur une année complète et ayant acquis la totalité droits à congés-payés est comptabilisé sur cette période annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.3.2 - Arrivée et départ en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés-payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète. Il y sera ajouté les jours de congés-payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

Article 2.3.3 - Décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Les salariés devront effectuer ce décompte chaque mois au moyen d’un support auto-déclaratif en renseignant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels etc.).

En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.

En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année est alors réduit d’autant.

ARTICLE 2.4 - TEMPS DE REPOS

Article 2.4.1 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois, ils sont tenus de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum), au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jour au maximum).

Article 2.4.2 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés-payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre s’obtient comme suit :

Nombre de jours de l’année - Nombre de jours tombant un week-end - Nombre de jours de congés-payés - Nombre de jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) - Nombre de jours du forfait.

Le positionnement de ces jours de repos se fait par journée entière et au choix du salarié, en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 2.4.3 - Rachat de jours de repos

Les parties peuvent convenir du rachat par l’employeur des jours de repos du salarié. Ce rachat s’effectue selon les dispositions légales en vigueur. L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait. L’avenant conclu entre le salarié et l’employeur détermine le taux de majoration applicable sans pouvoir être inférieur à 12 % du salaire journalier défini dans la convention individuelle de forfait.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an. Le salarié a également la possibilité, lorsque ces dispositifs sont mis en place dans l’entreprise, d’alimenter un compte épargne temps ou un plan d’épargne retraite.

Article 2.4.4 - Congés-payés

La période de prise des congés-payés est fixée du 1^er juin n au 31 mai n+1

Les salariés au forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs congés, en fonction des nécessités de l’entreprise et de leurs missions.

Ils sont ainsi invités à prendre cinq semaines de congés-payés sur la période de référence susvisée.

ARTICLE 2.5 - REMUNERATION

Article 2.5.1 - Dispositions communes

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur l’année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 2.5.2 - Gestion des absences

Le forfait jours n’étant pas assimilé à un nombre minimum d’heures à effectuer chaque jours, une absence d’une ou quelques heures ne constitue pas une absence et n’entraîne aucune retenue sur salaire.

Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle.

Article 2.6 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année .

Chaque mois, le salarié déclare :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, jours de repos etc.…)

Le document de décompte est rempli au fil des jours par le salarié et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Ce document fera l’objet d’un visa par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 2.7 - MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Il est rappelé que le salarié en convention de forfait jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, des mesures seront mises en place afin de vérifier que la charge de travail du collaborateur est raisonnable.

Article 2.7.1 - Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre la vie privée et professionnelle.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui le recevra en entretien dans les quinze jours. Des mesures permettant un traitement effectif de la situation seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutie à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié.

Article 2.7.2 - Entretien annuel individuel

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’organisation du temps de travail ainsi que l’articulation vie privée – vie professionnelle sera organisée. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l’intéressé a bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée de travail raisonnable.

Le salarié ou l’employeur peuvent par ailleurs solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et de l’amplitude horaire.

Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.

TITRE III- DROIT A LA DECONNEXION

Article 3.1- Champ d’application

Les dispositions du présent titre s’applique à l’ensembles des salariés de la Société.

Article 3.2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne de pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques matériels : ordinateurs, tablettes, téléphones portables etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, wifi, intranet etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Il s’agit des heures normales de travail et des éventuelles heures supplémentaires.

Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés-payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit.

Article 3.3 - Droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, les salariés bénéficient du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Société.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 3.4 - Utilisation raisonnée des outils numériques

La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Par conséquent, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs, afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Article 3.4.1 - Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• Délivrer une information utile ;

• Répondre au bon interlocuteur et éviter les mises en copie inutiles ;

• Vérifier s’il est indispensable de « répondre à tous » ;

• S’assurer de la forme du message qui doit être respectueuse pour le destinataire.

Article 3.4.2 - Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

■ Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques pour les messages rédigés en semaine entre 19 heures et 7 heures, et à partir du vendredi soir 18 heures jusqu’au lundi matin 7 heures.

■ Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées sauf nécessité de service.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

■ Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• De son absence ;

• De la date prévisible de son retour ;

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 3.4.3 - Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures et 7 heures, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

Article 4-1- DUREE – DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la société.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

Article 4-2- COMMISSION DE SUIVI

Il est mis en œuvre, par le présent accord, une commission de suivi constituée :

• D’un représentant de la Société,

• Du salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.

Article 4-3- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

Article 4-4- DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En l’espèce, la dénonciation pourra émaner du personnel, si au moins un salarié demande à la société, par lettre recommandée avec AR, l’organisation d’un referendum, au cours duquel les salariés devront répondre à la question : « Souhaitez-vous dénoncer l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ? »

La dénonciation sera acquise si au moins 2/3 du personnel, déterminé dans les mêmes conditions que le scrutin référendaire ayant validé le présent accord, répond OUI à la question ci-dessus.

En cas de demande d’organisation de ce referendum par le personnel, aucune autre demande ne pourra être présentée dans le délai d’un an suivant la date de ce premier scrutin.

Informée de la demande de referendum sur la dénonciation, la société devra procéder à son organisation dans les deux mois.

Si le referendum conclut à la dénonciation de l’accord, l’employeur déposera la lettre de dénonciation, ainsi que le PV du scrutin, auprès de la DREETS du Gard et du Conseil de Prud’hommes de NIMES.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 4-5- REVISION DE L’ACCORD

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

Article 4-6- CONTESTATIONS

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

Article 4-7- FORMALITES ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord a été soumis au vote des salariés de l’entrepirse et a été adopté à la majorité des deux tiers.

Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

Il sera déposé par la Société :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de NIMES (article D. 2231-2 du code du travail)

Fait à NIMES le 19/07/2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la SAS HABITEC

XXX , en sa qualité de Directrice générale

Le personnel de la SAS HABITEC

consulté par voie de referendum dont la liste d’émargement et le résultat du scrutin figurent en annexes 1 et 2