Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE SGDBF SIEGE" chez SAINT-GOBAIN DISTRIBUTION BATIMENT FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE SGDBF SIEGE

Entre les soussignés,

La Société SAINT-GOBAIN DISTRIBUTION BATIMENT FRANCE SAS siège, au capital de 1 400 000 euros, dont le siège social est au 12 place de l’Iris 92400 COURBEVOIE, identifiée sous le numéro 339 105 553 R.C.S. Paris, représentée par Madame Laurence LAGARDE, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), XXX ;

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), XXX .

D’autre part,

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Vu,

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• l’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

• le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017

• l’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017

• l’accord du 20 mai 2009 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’industrie de la fabrication des ciments

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• la rémunération effective

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• la qualification et la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD p. 4

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES p. 4

2.1 Actions en matière de rémunération effective p. 4

2.2 Actions en matière d’embauche p. 6

2-2-1 Amélioration du taux de femmes dans l’effectif et du taux de femmes dans les

embauches en ce qui concerne les CDI p. 6

2-2-2 Action spécifique pour les embauches à la DSI p. 6

2-2-3 Formation des responsables de recrutement p. 7

2-2-4 Formation des managers p. 7

2-2-5 Egal accès aux stages et aux contrats en alternance p. 7

2.3 Actions en matière de formation p. 8

2.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle p. 9

2.5 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

et familiale……………………………...……………………………...……………………………...……………….p. 9

2-5-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité p. 10

2-5-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental p. 10

2-5-3 Droits liés au congé de naissance……………………………………………………….. p. 11

2-5-4 Droits liés au congé paternité et congé d’accueil p. 12

2-5-5 Droits liés à un enfant malade p. 12

2-5-6 Droits liés à la charge d’un enfant p. 13

2-5-7 Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée……………………………………………...p. 13

2.6 Actions en faveur de la qualification et de la classification p. 14

2.7 Actions en faveur des conditions de travail p. 14

2-7-1 Télétravail p. 14

2-7-2 Temps partiel p. 14

2-7-3 Horaires de réunions………………………………………………………………………………………..p. 14

2.8 Actions en faveur de la sécurité et santé au travail p. 15

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD p. 15

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD p. 15

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD……………………………………….…... p. 15

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD p. 15

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé.

Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le Comité Social et Economique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations sont versées dans la BDESE.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Objectifs Chiffrés :

L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts et s’engage à atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au terme du présent accord, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés. 

L’entreprise constate depuis la signature du dernier accord une diminution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à réduire à X% maximum l’écart sur la moyenne des salaires entre les hommes et les femmes, toute catégorie confondue.

• Indicateurs Associés :

Rémunération moyenne par sexe.

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de l’entreprise afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

• Objectif

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Les indicateurs montrent que l’accès aux augmentations individuelles est globalement équilibré entre les hommes et les femmes.

C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré aux augmentations individuelles.

Il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles, voire un contrôle a priori réalisé par la DRH avant validation des mesures individuelles.

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/2018).

Chaque Société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index Egalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués lors du CSE. Le suivi de cet index est réalisé régulièrement par l’entreprise.

• Indicateurs

Pour cela, un indicateur renseignant la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes sera suivi :

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.

Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.2 Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

• 2-2-1 Amélioration du taux de femmes dans l’effectif et du taux de femmes dans les embauches en ce qui concerne les CDI

La Société s’engage à continuer de faire progresser le taux de femmes dans l’effectif de l’établissement et à maintenir un fort taux d’embauches de femmes.

En ce sens, et dans la mesure du possible, pour chaque recrutement de poste en contrat à durée indéterminée, il sera présenté des candidats pour moitié féminins et pour moitié masculins, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise.

• Objectif :

A la fin de l’accord, les femmes devront représenter X% de l’effectif en contrat de travail à durée indéterminée, hors Direction SI, au sein de l’entreprise.

A la fin de l’accord, les femmes devront représenter X% des embauches extérieures en contrat de travail à durée indéterminée, hors Direction SI, au sein du siège (internalisations comprises et hors mutations).

• Indicateur :

Pourcentage de salariées femmes en CDI dans l’effectif CDI (hors DSI).

Pourcentage des embauches de femmes en CDI parmi les embauches (internalisations comprises et hors mutations) au sein du siège hors Direction SI.

• 2.2.2 Action spécifique pour les embauches à la DSI

Compte tenu du fait que les problématiques de recrutements à la DSI, ainsi que la situation actuelle constatée, mettent en exergue que la progression est plus lente, la Société décide d’actions spécifiques pour augmenter la mixité au sein de cette Direction.

Il est précisé qu’Atlas Métier ne s’intègre plus au suivi spécifique DSI.

• Objectifs :

A la fin de l’accord, les femmes devront représenter X% des embauches extérieures (internalisations comprises et hors mutations).

• Indicateur :

Pourcentage des embauches de femmes en CDI parmi les embauches au sein de la DSI.

• 2-2-3 Formation des responsables de recrutement

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Objectif chiffré :

L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés du service RH en charge du recrutement suivent une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

• Indicateur associé :

Proportion des salariés du service RH en charge du recrutement ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• 2-2-4 Formation des managers

L’entreprise s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Il sera nécessaire que chaque manager lançant un recrutement suive la formation e-learning « Recruter sans discriminer ». Aucun recrutement ne sera lancé si cette formation n’est pas réalisée.

• Objectif chiffré :

L’objectif de l’entreprise est qu’au terme du présent accord, 100% des managers présents aient été formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (1 module e-learning : « recruter sans discriminer »).

• Indicateur associé :

X% des managers présents au 31 décembre de chaque année formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• 2-2-5 Egal accès aux stages et aux contrats en alternance

L’entreprise veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

• Objectif chiffré :

L’entreprise constate que l’objectif fixé dans le précédent accord a été atteint car le pourcentage de femmes recrutées dans le cadre d’un stage gratifié ou d’une alternance a été maintenu.

L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau au taux de X% au terme de l’accord.

• Indicateur associé :

Pourcentage de recrutements en alternance et en stage de femmes sur la totalité de ces recrutements.

2.3 Actions en matière de formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.

• Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles et permettent aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

• Objectif chiffré :

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes.

C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que l’écart entre le pourcentage « nombre de femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise » et le pourcentage « nombre d’hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise » soit globalement équilibré chaque année.

• Indicateur(s) associé(s) :

Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile.

2.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

L’entreprise veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. La volonté de l’entreprise est de tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

• Objectif :

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion.

La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes-hommes de la population d’origine au terme du présent accord. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

• Indicateur associé :

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes, par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié aux hommes, par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.5 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

• 2-5-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

• 2-5-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période, et ce sans condition d’ancienneté, y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

Il est prévu que chaque salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec son manager lors de l’annonce de sa grossesse, avant son départ et également à son retour de congé maternité.

L’entretien de l’annonce de sa grossesse : il a pour objectif d’informer la salariée de ses droits particuliers et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ. Il doit être réalisé au moment de l’annonce de la grossesse.

L’entretien de départ en congé maternité : il doit avoir lieu au plus tard un mois avant le départ et permet de faire le point sur les missions de l’intéressée et d’organiser son éventuel remplacement. C’est également l’occasion d’identifier les souhaits éventuels d’évolution de la salariée à son retour, le but étant de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.

L’entretien de retour de congé maternité : il devra intervenir avant le retour effectif de la salariée. Il doit permettre à la collaboratrice d’être informée des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins en formation pour préparer au mieux son retour.

Des trames d’entretien et de suivi sont à disposition et envoyées au manager pour réaliser ces trois entretiens et doivent être renvoyées complétées au service RH.

A l’issue du dernier entretien (entretien de retour de congé maternité), il est demandé à ce que la trame soit imprimée en deux exemplaires et signée par la collaboratrice et le manager (un exemplaire est à transmettre à la collaboratrice et un exemplaire numérisé à transmettre au service RH).

A son retour de poste à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée sera réévaluée à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Les congés parentaux et les congés d’adoption sont ouverts aux femmes comme aux hommes et l’entreprise s’engage à traiter les demandes de congé de façon strictement égalitaire, sans considération de genre.

Les personnes sujettes à ces congés parentaux et d’adoption doivent bénéficier d’un entretien de situation avant leur départ mais aussi à leur retour.

Les parties conviennent que le congé parental permettra l’acquisition en totalité des droits liés à l’ancienneté pour toute sa période (pas d’abattements).

En outre, le congé parental étant considéré comme une suspension du contrat de travail, le maintien de la Mutuelle/Prévoyance peut être effectué à la condition d’une demande expresse. Le salarié devra assumer les cotisations salariales et patronales.

Par ailleurs, pour que les salariés concernés par un congé maternité, parental ou d’adoption puisse rester informé de l’évolution de l’organisation de l’entreprise durant son congé, il peut demander à recevoir les parutions du Groupe (Le Pont, le Mois) ainsi que les notes d’organisation et de fonctionnement concernant son service.

• Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100% des salariés de retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien de retour.

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100% des salariées bénéficient d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

L’entreprise s’assure que l’ensemble des femmes reprenant leur activité à la suite d’un congé maternité soit reçue par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise obligatoire.

L’entreprise s’engage à organiser une réunion annuelle avec l’ensemble des salariés devenus parents dans l’année, en faisant une réunion pour les parents accouchant et une réunion pour les parents non accouchant.

• Indicateur :

% de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental.

% de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

% de visites de reprise obligatoire au retour d’un congé maternité

Nombre de réunions organisées par an

• 2-5-3 Droits liés au congé de naissance

Il est rappelé que ce congé peut être pris par tout salarié ; le père d’un enfant, le père séparé de la mère, le conjoint ou la conjointe, le concubin ou la concubine de la mère, et enfin le ou la partenaire de PACS.

Le congé de naissance est de 3 jours ouvrables, ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat (CDI, CDD ou contrat temporaire).

Le congé de naissance est obligatoire. Le congé de naissance doit être pris au jour de la naissance de l'enfant ou à compter du premier jour ouvrable suivant au choix du salarié. Ce congé est rémunéré à 100% par l’employeur.

• 2-5-4 Droits liés au congé paternité et congé d’accueil

Il est rappelé que ces congés peuvent être pris par tout salarié ; le père d’un enfant, le conjoint salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un PACS.

Pour favoriser la prise de ces congés, le Groupe Saint-Gobain s’est engagé dans le cadre de l’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture de frais de santé et de prévoyance ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD…), pendant toute la durée du congé paternité.

Le congé paternité est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple), à quoi s’ajoute le congé de naissance :

• une mention obligatoire de 7 jours consécutifs : 3 jours de naissance + 4 jours de congé paternité

• les 21 jours restant (28 en cas de naissance multiple) peuvent être pris plus tard, et sont fractionnables, sur des périodes de 5 jours minimum.

Le congé paternité doit être pris, au plus tard, dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l'enfant. Le congé peut cependant se poursuivre au-delà des 6 mois de l'enfant.

Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, et sans condition d’ancienneté, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

• le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,

• et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,

• et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

• Indicateur :

% de nouveaux pères ayant utilisé le congé paternité.

• 2-5-5 Droits liés à un enfant malade

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical, le salarié bénéficie de X jours d’absence non rémunérés par an.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de X jour d’absence rémunéré par an.

• 2-5-6 Droits liés à la charge d’un enfant

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à remettre à tous les nouveaux parents, dont elle aura connaissance, un support d’information qui récapitulera leurs droits.

Enfin, l’entreprise veille à ce que le support de communication adressé aux nouveaux parents s’adresse tant aux femmes qu’aux hommes.

• Objectif Chiffré :

L’objectif de la société est de mettre en place un support d’information et de le distribuer à 100% des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise, à compter de la mise en place du support. 

L’entreprise veille à ce que les informations contenues dans le support d’information à destination des salariés devenant parents concernent tant les femmes que les hommes.

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail. Ce point a été reprécisé dans l’accord Qualité de Vie au Travail Groupe.

• Indicateur associé :

% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information.

Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut :

• être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,

• en avoir informé l’entreprise.

• 2-5-7 Droits liés à la Procréation Médicalement Assistée

Pour les salariés engagés dans un parcours de PMA, des mesures d’aménagement peuvent être mises en place en fonction de l’organisation collective du travail : organisation du travail, flexibilité des horaires, répartition des missions et déplacements, journées de télétravail complémentaires de manière temporaire notamment.

2.6 Actions en faveur de la qualification et de la classification

• Objectif Chiffré :

Les signataires s’accordent sur l’importance que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes postes mais aussi aux mêmes niveaux de classification à compétences égales. Ainsi, une attention particulière sera portée à la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

En conséquence, dans le cadre des données transmises via la BDESE, l’entreprise ajoutera aux indicateurs légalement obligatoires certaines données afin d’affiner l’analyse.

L’objectif de l’entreprise est de réaliser et restituer un diagnostic affiné par an et de mettre en place les mesures correctrices nécessaires.

• Indicateur associé :

Un diagnostic réalisé et restitué par an avec mise en place de mesures correctrices.

Nombre de mesures correctrices mises en œuvre.

2.7 Actions en faveur des conditions de travail

L’adaptation des conditions de travail aux femmes et aux hommes est un facteur de mixité dans l’emploi. L’entreprise s’engage donc à mettre en place certaines actions dans ce domaine.

• 2-7-1 Télétravail

Le télétravail fait partie intégrante de l’organisation du travail pour les Hommes et les Femmes, sans distinction.

• 2-7-2 Temps partiel

L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.

Il est également rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit aux deux parents d’un enfant.

• 2-7-3 Horaires de réunions

L’entreprise s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur la nécessité de privilégier les horaires de réunion sur la plage horaire 9h-12h30 / 13h30-18h.

2.8 Actions en faveur de la sécurité et santé au travail

En matière de santé au travail, l’entreprise est particulièrement vigilante aux cas de harcèlements moral et sexuel, notamment à afficher les textes en vigueur conformément à la législation applicable.

• Objectif chiffré :

L’entreprise s’assure que tant les femmes que les hommes bénéficient des visites médicales obligatoires.

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

La commission d’égalité professionnelle se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur au 1^er janvier 2023.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.

Fait à Paris, le 20 décembre 2022,

Pour la Société SAINT-GOBAIN DISTRIBUTION BATIMENT FRANCE SAS siège,

XXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines,

Pour les Organisations Syndicales,

XXX, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

XXX, Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),