Accord d'entreprise "PROJET ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez

PROJET ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pris en application de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui a instauré, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés, une obligation d’être couvertes par un accord collectif au sens de l’article L.2242-5 du Code du Travail ou, à défaut d’accord, par un plan d’action (obligation visée à l’article L.2242-5-1 du Code du Travail).

Il répond également aux textes postérieurs, en particulier au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, à la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012, au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, et à la circulaire DGT du 18 janvier 2013, à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, au décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017.

Dans la branche Métiers du Verre, il n’a été conclu aucun accord sur ce thème.

La Direction reconnait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue non seulement un enjeu majeur du développement de chaque individu, d’efficacité économique pour l’entreprise et de progrès social mais également un levier fondamental de prévention des risques, notamment psychosociaux.

Dans ce contexte, elle a réfléchi aux mesures à mettre en place afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et ce, en prenant en compte la réalité constatée dans l’entreprise au travers des éléments du diagnostic établi.

Au regard de l’article R.2242-2 du Code du Travail et de l’effectif de la société NIGERMAT, le présent accord doit porter sur au moins deux des domaines d’action suivants en retenant obligatoirement la rémunération effective :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue un axe prioritaire de la société NIGERMAT et imprègne sa politique sociale depuis plusieurs années.

Forte de ce constat, la Direction a souhaité renouveler son engagement et son implication en faveur de l’égalité professionnelle en proposant de nombreuses mesures sous diverses thématiques.

Ainsi, elle a choisi les 4 domaines d’action suivants :

• L’embauche,

• La classification,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Pour chacun des domaines d’action retenus, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salarié(es) de la société NIGERMAT, quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : LES QUATRES DOMAINES D’ACTION

1^er domaine d’action : EMBAUCHE

Les métiers exercés au sein de la société NIGERMAT sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

La société NIGERMAT s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. Les offres d’emploi présentent, de manière objective, les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.

De la même manière, la société NIGERMAT garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes et ce, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. L’entretien de recrutement étant l’élément central sur lequel se fonde le choix final du candidat, la proposition d’embauche sera faite en considération des éléments précités.

La société NIGERMAT s’engage également à favoriser la mixité en garantissant une juste représentation des femmes et des hommes dans le cadre des stages d’étude et des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation), ces contrats permettant notamment de constituer un vivier majeur pour les recrutements de demain.

Afin de favoriser l’orientation vers des métiers exercés au sein de l’entreprise dès le plus jeune âge, la société NIGERMAT permettra, dans la mesure du possible, la réalisation de stages de découverte pour les collégiens et lycéens qui en feraient la demande. Elle développera également des partenariats avec des écoles situées sur son bassin d’emploi et mettra en avant, à cette occasion, ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, toute personne travaillant au sein de la société NIGERMAT, quels que soient sa fonction et son statut, participe à la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’évolution de son propre comportement.

Enfin, afin d’accompagner cette évolution, la société NIGERMAT s’engage à informer l’ensemble des parties prenantes au processus de recrutement.

Cette information sera notamment transmise aux prestataires externes, tels que les cabinets de recrutement et agences d’intérim, eu égard au rôle de ces tiers dans le processus de recrutement et dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A titre d’exemple, l’accent sera mis sur la nécessité de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculines pour l’ensemble des missions de recrutement confiées.

A – Constat sur l’année 2021

Toutes catégories professionnelles confondues, les femmes représentent 67% de l’effectif tandis que les hommes représentent 33%.

L’écart femmes/hommes varie selon les différents secteurs de l’entreprise et ce, dans les proportions suivantes :

SECTEURS	Nombre de femmes	Nombre d’hommes	Proportion femmes/hommes (%)
Décor	60	21	74/26
Emballage	6	2	75/25
Sablage	4	6	40/60
Contrôle/Qualité	8	0	100/0
Logistique	1	5	16.5/83.5
Maintenance	0	2	0/100
Administratif	7	7	50/50

60% des postes du secteur « sablage » sont occupés par des hommes. Cette proportion est plus importante et atteint 100% dans le secteur « maintenance » et 83.5% dans le secteur « logistique ».

En revanche, les métiers liés au décor, à l’emballage sont davantage occupés par des femmes voire exclusivement occupées par des femmes au contrôle et à la qualité.

Les métiers administratifs sont représentés dans des proportions équilibrées que dans les autres secteurs.

Le nombre d’embauches de femmes (87%) est supérieur à celui des hommes (13%), les embauches ayant été réalisées principalement dans le secteur « décor » (67%), dans le secteur « sablage » (13.5%) puis à part égale (6.5%) dans les secteurs « administratif », « contrôle/qualité, « logistique ». Aucune embauche n’a été réalisée dans le secteur « maintenance ».

B – Objectif de progression et indicateur associé sur le domaine d’action « Embauche »

Objectif de progression : Augmenter, dans la mesure du possible, le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou dans lesquels un sexe est sous représenté.

La société NIGERMAT se donne pour objectif :

• D’augmenter le nombre de femmes dans les métiers du sablage ;

• D’augmenter le nombre d’hommes dans les métiers liés au contrôle et à la qualité ;

• Et d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers liés à la logistique et à la maintenance.

Pour cela, la société NIGERMAT souhaite combattre les stéréotypes.

Indicateur : répartition des effectifs selon les métiers et par sexe (Cf ; article 2 (A))

C – Actions et indicateurs associés sur le domaine d’action « Embauche »

Action n°1 liée à l’objectif de progression :

La société NIGERMAT poursuit sa politique de recrutement fondée sur le respect de l’égalité professionnelle et l’absence de discrimination entre les sexes ; elle garantit que chacun des recrutements soit basé sur les seules compétences maîtrisées, les aptitudes professionnelles, les expériences et la motivation des candidats.

Action :

• Recevoir en entretien au moins un candidat du sexe sous-représenté sur le poste proposé pour chaque embauche ayant donné lieu à candidature

Objectif de progression :

• Progression de la part du sexe sous-représenté de 1% dans chaque secteur d’activité de l’entreprise dans lesquels une recherche de candidats est opérée.

Indicateurs 2021 :

• Pour chaque offre d’emploi : nombre de candidatures masculines et féminines reçues par secteurs, nombre de candidatures masculines et féminines reçues en entretien par secteurs, nombre d’embauche masculine et féminine au cours de l’année par secteurs.

Nombres de candidatures	Décor	Emballage	Sablage	Contrôle qualité	Logistique	Mainte- nance	Adminis- tratif	Reçues entretien	Embauchées
Masculines	1	0	0	1	1	0	1	4	4
Féminines	1	2	2	0	0	0	0	5	5
TOTAL	2	2	2	1	1	0	1	9	9

Considérant que les hommes sont de manière générale sous représentés dans l’effectif, il est porté une attention particulière au rééquilibrage de la part des femmes et des hommes dans l’effectif dès la conclusion de stages et de contrats d’alternances.

• Nombre de stages et contrats d’alternance ou de professionnalisation conclus par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année.

• Nombre de stagiaires, alternants ou salariés en contrats de professionnalisation embauchés par type de contrat (CDI ou CDD), par sexe au cours de l’année.

	Femmes	Hommes
Stages	4	2
Alternants/professionnalisation	0	0
TOTAL	4	2
Embauche CDD	4	0
Embauche CDI	10	1
TOTAL	14	1

Coût de la mesure 

Il est envisagé 20 heures de travail dédié par le service RH pour l’établissement des contrats d’alternance, les paies et les déclarations afférentes à ce type de contrats et de stages conventionnés.

Action n°2 liée à l’objectif de progression :

Action 

La société NIGERMAT se doit d’informer et de sensibiliser les partenaires externes (POLE EMPLOI, cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

Objectif 

NIGERMAT s’engage à renouveler son action d’information tous les ans auprès des ETT, pôle emploi et des cabinets de recrutement par l’envoi d’un courrier ou note ou charte de sensibilisation à la mixité des métiers de la Verrerie.

Coût de la mesure 

Il est envisagé 8 heures de travail dédié par le service RH pour la rédaction du courrier circulaire et pour les échanges en présentiels ou à distance avec ses interlocuteurs.

Action n°3 liée à l’objectif de progression :

Action 

Dans l’objectif de mixité des emplois et afin que chaque salarié (Homme ou femme) sache à quoi correspond exactement chaque poste de l’entreprise, la Direction va mettre à jour les fiches de postes et les afficher, prioritairement sur les postes où un sexe (féminin ou masculin) est sous-représenté.

Objectifs :

La présentation des fiches de postes de manière mixte devra être achevée 2^ème semestre 2023 : (Exemple : Le(a) régleur(se))

Indicateur :

	Nombre	Mises à jour effectuées en juin 2023	Mises à jour effectuées en décembre 2023	% de mises à jour
Fiche de postes	21

Coût de la mesure 

Il est envisagé 20 heures de travail dédié par le service RH.

2^ème domaine d’action : CLASSIFICATION

A – Constat

En 2021, la situation des femmes et des hommes en matière de classification est la suivante :

Catégorie professionnelle	Sexe	Effectif total	Répartition des salariés par coefficient
OUVRIERS 97 femmes et hommes Ce qui représente 75 % de l’effectif total	Femme	70 (72%)	Coefficient 115 : 0 Coefficient 125 : 19 Coefficient 135 : 51 Coefficient 145 :  0
	Homme	27 (28%)	Coefficient 115 : 0 Coefficient 125 : 7 Coefficient 135 : 20 Coefficient 145 : 0
EMPLOYES 26 femmes et hommes Ce qui représente 20 % de l’effectif total	Femmes	13 (50%)	Coefficient 115 : 0 Coefficient 125 : 1 Coefficient 135 : 2 Coefficient 145 : 4 Coefficient 155 : 0 Coefficient 165 : 0 Coefficient 175 : 6 Coefficient 180 : 0 Coefficient 190 : 0 Coefficient 215 : 0 Coefficient 230 : 0
	Hommes	13 (50%)	Coefficient 115 : 0 Coefficient 125 : 0 Coefficient 135 : 4 Coefficient 145 : 2 Coefficient 155 : 0 Coefficient 165 : 0 Coefficient 175 : 3 Coefficient 180 : 1 Coefficient 190 : 1 Coefficient 215 : 1 Coefficient 230 : 1
TAM	Femmes	3	Coefficient 250 : 1 Coefficient 315 : 1 Coefficient 345 : 1
	Hommes	0	Coefficient 250 : 0 Coefficient 315 : 0 Coefficient 345 : 0
CADRES	Femmes	0	Coefficient 440 à 550 : 0
	Hommes	3	Coefficient 440 à 550 : 3

Dans la catégorie Ouvriers, les femmes et les hommes sont en très grande majorité (73%) classés aux coefficients 135. La proportion des hommes classés au coefficient 125 (7%) est moins importante que chez les femmes (19.5%).

Dans la catégorie Employés, les hommes sont davantage répartis dans tous les coefficients (7 sur 11) que les femmes (4 sur 11). La majorité des femmes (46%) sont classées au coefficient 175 alors que chez les hommes (23%) se situe au coefficient 175. 46% des hommes bénéficient d’un coefficient 115 à 155 alors que chez les femmes, cette proportion représente 54%. Les femmes ne bénéficient pas de coefficient supérieur au coefficient 175 alors que les hommes sont classés dans différents coefficients allant jusqu’au coefficient 230.

Dans la catégorie Techniciens Agents de Maîtrise, les hommes ne sont pas représentés alors que la situation inverse est constatée chez les Cadres.

B – Objectif de progression

Objectif de progression : Réduire les écarts éventuels entre les femmes et les hommes dans l’attribution des coefficients hiérarchiques s’agissant notamment des catégories Ouvriers /Employés et promouvoir des salariés dans les catégories professionnelles où les femmes ou les hommes ne sont pas représentés.

Indicateur : répartition des salariés par sexe, par catégorie professionnelle et par coefficient hiérarchique.

C – Action et indicateur associé

Action liée à l’objectif de progression :

Action

La société NIGERMAT s’engage à réaliser une analyse sur la classification des salariés en 2023. Cet audit sera diligenté par le service RH et RSE.

Il est notamment prévu une revalorisation des coefficients sur certains postes : revoir les classifications en fonction de la technicité des machines et des attributions (réglages ou pas, compétences techniques propres) mais également des savoir-faire et de l’expérience.

Objectif 

Les femmes dans la catégorie ouvrier sont sous représentées proportionnellement aux hommes sur les coefficients 135.

Les femmes dans la catégorie employé sont sous représentées que les hommes à partir du coefficients 190.

L’objectif est de permettre par une revalorisation des coefficients en fonction des compétences sur le poste. La direction s’engage à identifier en 2022-2023 :

• Dans un secteur de production de l’entreprise

• Au moins un type de poste

• Occupé majoritairement par des femmes

• Et susceptible d’être réévaluer en terme de classification.

Indicateur :

La direction s’engage finaliser cet audit relatif aux classifications commencé en 2022 sur le premier semestre 2023 et de le porter à la connaissance du CSE.

Les indicateurs seront donc :

• La réalisation de cet audit

• La réévaluation sur 2023 des salariées identifiées.

	2022	2023 (à venir)	2024 (à venir)
Secteur	Secteur décor	Secteur ………….	Secteur………
Poste initial	Décorateur(rice)
Nouvel intitulé de poste (le cas échéant)	Décorateur(rice) polyvalent(e)
Coefficient antérieur	135
Nouveau coefficient	145

Coût

Il convient de chiffrer ce travail d’audit à 30 heures par le service RH et RSE incluant le travail d’analyse et la rédaction des courriers d’information aux salariés et l’information du CSE.

3^ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

A – Constat

La société NIGERMAT réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.

Elle garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, ses compétences, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confiées. Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale de l’intéressé(e) ne peuvent être pris en compte. De manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc…

De la même manière, la société NIGERMAT veille à ce que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.

Toute décision d’augmentation qui ferait apparaître un écart non justifié sur la base des éléments précités devra être expressément motivée. La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne peut en aucune façon être retenue dans la réflexion pour décider d’une augmentation ou de l’attribution d’une prime.

A cet égard, la Direction veillera également à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En 2021, la situation au regard des rémunérations effectives est la suivante :

Salaire 35 heures / sans prime.

Catégorie Professionnelle	Sexe	Effectif	Salaire mensuel brut moyen	Salaire mensuel brut le plus bas	Salaire mensuel brut le plus élevé
OUVRIERS	Femmes	70	1566.22	1563.34	1668.37
	Hommes	27	1579.65	1563.34	1770.12
EMPLOYES	Femmes	13	2049.62	1645.62	2687.6
	Hommes	13	2313.86	1842.79	3300.09
TAM	Femmes	3	4019.24	2750.00	6507.71
	Hommes	0	0	0	0
CADRES	Femmes	0	0	0	0
	Hommes	3	5855	4915	6835

Dans la catégorie des Ouvriers, les hommes perçoivent un salaire mensuel brut moyen légèrement supérieur à celui des femmes.

Le déploiement d’une politique efficiente en matière d’égalité salariale nécessite, impérativement, de disposer d’une approche plus fine des métiers présents au sein de la société NIGERMAT afin de parvenir à des grilles de rémunération mettant en correspondance les coefficients et les métiers pratiqués dans l’entreprise et ainsi identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En conséquence, la Direction s’engage à procéder à une étude visant à identifier les éventuels écarts de rémunération constatés entre la rémunération de base d’une salariée et d’un salarié placés dans la même situation professionnelle (à niveaux de compétences, de qualifications et de fonctions équivalentes et à performance individuelle comparable).

Cette étude sera réalisée sur la base de la méthodologie suivante :

• Comparatif de la rémunération des salariées par rapport à la rémunération des hommes ayant la même fonction et la même classification professionnelle,

• En présence d’un écart de rémunération, analyse affinée sur la base des éléments suivants : expérience, diplôme et performance individuelle.

B – Objectif de progression et indicateur associé

Objectif de progression : Réduire les éventuels écarts de rémunération injustifiés au terme de cette analyse fine des salaires en fonction des classifications et des critères valorisants vu ci-dessus.

Indicateurs : (index égalité femme-homme 2021-2022)

• Salaire moyen, salaire le plus bas, salaire le plus élevé par catégorie professionnelle et coefficient et par sexe,

• Répartition des augmentations individuelles par sexe, par coefficient et par catégorie professionnelle,

• Nombre de primes individuelles attribuées par sexe, par coefficient et par catégorie professionnelle,

• Nombre de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale.

Il ressort un écart de 31,2 % globalement entre les rémunérations des hommes et des femmes en faveur des hommes. Cette analyse est effectuée par catégorie socio-professionnelles et non affinée par coefficient.

L’écart le plus important est celui identifié entre les femmes et les hommes de 40 à 49 ans de la CSP Employés (31,1%). De manière générale, cette catégorie appelle les écarts les plus importants entre les salaires de base (35 heures) hors prime de chaque sexe.

L’indicateur d’écart de rémunération est de ce fait égal à 0 sur l’index.

Néanmoins, il convient d’effectuer une analyse plus fine c’est-à-dire par coefficient et non par CSP ce que la Direction s’engage à faire pour l’index 2022.

C – Action et indicateur associé

Action liée à l’objectif de progression :

Afin de faire évoluer les salaires de l’ensemble de ses salariés, la société NIGERMAT :

• Les compétences mises en œuvre de l’ensemble de ses salariés

• Les responsabilités

• Les résultats professionnels de chacun.

Cette appréciation se fera une fois par an et en concertation entre le salarié concerné et la Direction et permettra de confirmer ou de faire évoluer la classification du salarié ou de la salariée et donc sa rémunération de base.

Indicateurs :

La direction transmet la liste des écarts de rémunération constatés et non justifiés par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes effectuée sur la base des indicateurs suivants :

• Salaire moyen, salaire le plus bas, salaire le plus élevé par catégorie professionnelle, par coefficient et par sexe,

• Volume des écarts constatés par sexe, par coefficient et catégorie professionnelle

• Mesures de rattrapage mises en œuvre.

Coût

En conséquence, un budget spécifique de 5000 € maximum hors charges patronales (soit 7100 € avec charges patronales) est consacré à la réduction des écarts de rémunération.

Ce budget distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. Il pourra ne pas être utilisé dans sa globalité si les écarts identifiés sont inférieurs à cette somme.

3^ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A – Constat

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est difficile à trouver, que ce soit pour une femme ou un homme.

Qui plus est, la recherche de cet équilibre n’est pas la même pour tout le monde et varie en fonction des différentes étapes de la vie.

En 2021, les femmes ont bénéficié de 869 jours au titre du congé de maternité et congé d’éducation et les hommes de 76 jours au titre du congé de paternité.

La Direction rappelle qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.

La Direction réaffirme également que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent, au contraire, être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

B – Objectif de progression

Consciente que réussir à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ne peut qu’avoir un effet positif tant pour les salariés que pour l’entreprise, l’objectif de la Direction de la société NIGERMAT est d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

C – Actions et indicateurs associés

Action n°1 liée à l’objectif de progression : aménagement de poste avant le départ en congé de maternité.

La Direction rappelle que des aménagements de postes ou des repositionnements temporaires au sein de l’entreprise peuvent être envisagés et proposés pour les salariées enceintes :

• Qui en font la demande

• Ou sur recommandation du service de santé au travail.

Indicateur :

Nombre de demandes d’aménagement de poste

Nombre de demande d’aménagement de poste sollicités par le médecin du travail

Nombre d’aménagement de poste réalisés

Objectif : 100% des demandes

Nombre de :	2021	2022	2023	2024	% de progression
Nombre de grossesses	1	1			100 %
Demandes d’aménagement de poste	0	0
Demande d’aménagement de poste sollicités par le médecin du travail	0	0
% d’aménagement acceptés	100	100

Coût :

Le coût est indirect mais existant car lié à une possible baisse de productivité sur le poste.

Action n°2 liée à l’objectif de progression : autorisation d’absence pour le futur père ou parent pacsé pour assister aux visites prénatales obligatoires

Il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès de la Direction au moins 15 jours avant la date de la visite prénatale et une attestation du médecin doit être remise au service en charge des ressources humaines après le rendez-vous.

Objectif :

Augmentation de 5 % de ces demandes d’absences

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, par catégorie professionnelle et par sexe en 2021 – 2022 - 2023 - 2024

Coût :

Le coût est indirect mais existant car lié à une possible baisse de productivité sur le poste.

Action n°3 liée à l’objectif de progression : congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Constatant que peu de salariés prennent un congé de paternité, la Direction s’engage à diffuser une communication spécifique sur le congé de paternité, le congé supplémentaire de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant et le congé d’accueil de l’enfant par voie d’affichage et à rappeler au salarié qu’il peut bénéficier de ces dispositifs lorsqu’il informera la Direction de la naissance de l’enfant et de son hospitalisation.

Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple. Depuis le 1^er juillet 2019, un congé de paternité supplémentaire est accordé au salarié si l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance, ce congé correspond à la durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours consécutifs.

La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité, d’un congé supplémentaire de paternité, d’un congé d’accueil de l’enfant, par catégorie professionnelle en 2021-2022-2023-2024.

Nombre de :	2021	2022	2023	2024	% de progression
Nombre de naissances/adoptions	5	2
Congé de paternité	4	1
Congé supplémentaire de paternité	0	0
Congé d’accueil de l’enfant	0	0
% de prise de congés	80	50

Objectif

100% des naissances donnent lieu à un congé paternité / supplémentaire de paternité / d’accueil de l’enfant.

Coût :

Le coût est indirect mais existant car lié à une nécessité de procéder à une embauche temporaire et à une baisse de productivité sur le poste.

Action n°4 liée à l’objectif de progression : aménagement d’horaires pour la rentrée des classes de septembre.

Le jour de la rentrée des classes en septembre, les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pour leur permettre de participer à cet évènement mais uniquement pour les enfants de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^e.

Les salariés désirant bénéficier de cet aménagement devront le faire savoir à leur responsable au moins deux semaines avant la date de la rentrée scolaire.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires pour la rentrée des classes, par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 3 : PORTEE, PRISE D'EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Les parties rappellent que le présent accord instaure, à la charge de la société une obligation de moyens.

La société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’était pas réalisés à son échéance.

Le présent accord entrera en vigueur après que le CSE, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après son affichage par l’employeur.

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2022 rétroactivement et pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

A compter de sa date d’expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

ARTICLE 4 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi qui se réunira une fois par semestre pour faire un état des lieux de la mise en œuvre des indicateurs et faciliter leur suivi.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois pour adapter en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la société NIGERMAT par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail sera adressé par la Direction à la DREETS compétente en deux exemplaires :

- dont un exemplaire papier par LRAR ;

- dont un exemplaire sur support électronique.

A l’initiative de la Direction, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application de l’article R. 2242-10 du Code du travail :

• La demande est réputée complète dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande en l’absence de demande de pièces complémentaires par le DREETS.

• Le DREETS dispose d’un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande complète pour notifier à l’employeur sa réponse établissant la conformité de l’accord.

Le projet du présent accord a été soumis, avant son élaboration définitive, au CSE pour avis lequel a rendu son avis le 9 décembre 2022.

ARTICLE 6 - REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires et mentionner clairement les dispositions dont la révision est demandée ainsi que les modifications proposées.

Dans le délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions ci-dessus définies, la Direction convoquera les organisations syndicales pour engager une négociation sur la base des propositions formulées.

En cas de signature d’un avenant, celui-ci fera l’objet d’un dépôt légal dans les conditions définies ci-après.

Les dispositions de cet avenant se substitueront de plein droit à celles du présent accord dans les conditions définies par l’avenant lui-même et, à défaut, à partir du 1er jour du mois suivant sa signature, pour la durée restant à courir du présent accord.

Il est expressément stipulé que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant portant révision et que dans le cas où les négociations sur la révision de l’accord n’aboutiraient pas, elles continueront à produire leur effet jusqu’à l’expiration de l’accord.

ARTICLE 7 : INFORMATION DU PERSONNEL

Une note sera affichée aux emplacements habituels (sièges et établissements) par la Direction dès sa signature et rappellera que le texte intégral de cet accord peut être consulté auprès du service Ressources Humaines.

Fait à BLANGY SUR BRESLES

En 5 exemplaires originaux

Dont 1 pour chacune des parties signataires

2 aux fins de dépôt.

Le 08 décembre 2022