Accord d'entreprise "Accord sur les astreintes et le contingent annuel d'heures supplémentaires" chez

ACCORD SUR LES ASTREINTES

ET LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Entre :

La société AZUR SOFT, société par actions simplifiée au capital de 1 500 000 €, dont le siège est situé à Le Tamango, 44 Boulevard Napoléon III 06200 Nice, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro B 339 743 27, représentée par son Directeur Général Monsieur XXXX, dûment habilité,

Ci-après dénommée "l’Entreprise",

d'une part,

Et :

Les Représentants du Personnel, membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’Entreprise, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 17 avril 2023 porté en annexe, représentés par Monsieur XXXX, Secrétaire,

Ci-après dénommés "les Représentants du Personnel" ou "le CSE",

d'autre part,

Ensemble dénommées "les Parties".

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

Les différentes activités de l’Entreprise nécessitent le recours aux astreintes afin de pouvoir répondre aux besoins imprévus et urgents d’assistance des clients en dehors des horaires habituels de travail de l’entreprise. Pour mémoire, le recours aux astreintes est une pratique historique au sein l’Entreprise dont le thème avait été à nouveau abordé lors du CSE du 23 septembre 2020.

Les parties signataires ont décidé de conclure un accord relatif aux astreintes et au contingent annuel d’heures supplémentaires afin de pouvoir répondre aux demandes des clients de prestations d’astreintes et de garantir un cadre clairement établi en la matière tant pour les salariés que pour l’entreprise.

L’effectif de l’Entreprise est actuellement de 33 salariés.

L’entreprise applique la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec (IDCC 1486).

1. Les astreintes

Cet accord est conclu en application de l’article L3121-11 du code du travail, selon lequel un accord d'entreprise peut mettre en place les astreintes. Cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Cet accord prend en compte les dispositions des articles L3121-9 à L3121-12 du code du travail, qui régissent les astreintes.

1. Applicabilité directe de l’accord

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Les astreintes sont considérées comme inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Un salarié ne pourra donc pas valablement refuser d’effectuer une astreinte ou une intervention en période d’astreinte, sauf s’il est en congés, RTT ou autre motif d’absence autorisée ou qu’il justifie de raisons impérieuses.

2. Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.

La période d’astreinte se situe donc en dehors des horaires de travail habituels des salariés.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Seule la durée de l’intervention durant la période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.

Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité car l’intervention est réalisée à distance.

Il lui suffit de pouvoir être joint par téléphone et de pouvoir intervenir à distance avec son ordinateur portable par une connexion sécurisée au réseau de l’Entreprise (VPN…).

Le salarié répondra au client selon les délais contractuels établis avec les clients de manière standard. En cas de problème insolvable dans la gestion du ticket d’astreinte ou d’indisponibilité du salarié, le salarié devra prévenir son manager ou un membre de la Direction le plus rapidement possible afin de garantir la qualité de service auprès du client.

3. Mode d’organisation des astreintes

   1. Planification des astreintes

Afin de concilier les nécessités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Ainsi les responsables feront d’abord appel au volontariat et porteront une attention particulière aux situations particulières personnelles des salariés : handicap ou problème de santé, parent isolé, proche aidant etc…

Néanmoins, les parties conviennent que si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation d’astreintes. Dans ce cas, les salariés ne pourront pas refuser d’effectuer une période d’astreinte ou d’intervenir en période d’astreinte.

Le responsable de service établit un planning prévisionnel des astreintes en prenant en compte, dans la mesure du possible les souhaits des salariés.

Ce planning est transmis aux salariés concernés dans un délai préalable d’au moins 15 jours. Ce délai peut être ramené à deux jours francs en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié qui ne pourrait pas assurer sa prise d’astreinte pour une raison impérieuse, telle que la maladie, doit en informer son responsable dans les délais les plus brefs afin que celui-ci puisse contacter un autre salarié susceptible de le remplacer.

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant sa période de congés ainsi que pendant les week-ends accolés à cette période.

2. Périodes d’astreinte

Les astreintes sont organisées par cycles en fonction du besoin des activités et sont réalisées en dehors des horaires habituels de travail :

• Soit sur une semaine : du lundi soir au lundi matin suivant

• Soit sur un week-end du vendredi soir au lundi matin suivant

Un cycle d’astreinte couvre donc la totalité d’une semaine ou d’un week-end.

3. Fréquence des astreintes

Les parties conviennent qu’un salarié ne peut pas être planifié en astreinte sur deux cycles d’astreintes consécutifs, semaine ou week-end, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi, lors de l’établissement du planning, le responsable veillera à assurer un roulement entre les salariés concernés, tout en préservant l’intérêt opérationnel de l’activité.

Un salarié d’astreinte toute la semaine ne pourra pas être d’astreinte la semaine suivante, sauf cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple en cas d’absence imprévue d’un salarié et d’indisponibilité d’un autre collaborateur de la même activité.

L’astreinte d’un jour férié ou d’un jour de « pont » accolé à un week-end sera de préférence réalisée par le salarié d’astreinte le même week-end.

4. Suivi des astreintes

En fin de mois, chaque manager communique au service administratif et au salarié concerné un document récapitulant les astreintes effectuées au cours du mois précédent.

4. Indemnisation de période l’astreinte

Les salariés qui effectuent des astreintes bénéficient, en contrepartie, d’une prime brute forfaitaire selon les modalités suivantes :

5. Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront de l’application des majorations légales et/ou conventionnelles, le cas échéant, en cas d’intervention réalisée dans les situations suivantes :

• heures supplémentaires réalisées au-delà de 35h sur la semaine

• jour férié et dimanche

Il est précisé que les majorations applicables se cumulent entre elles.

Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu au doublement des majorations.

Pour les salariés en forfait jours, chaque intervention lors de demi-journées non travaillées sera décomptée du forfait en jours sur l’année comme une demi-journée mais ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire.

La rémunération de l’intervention dans le cadre d’une astreinte se cumule avec la prime d’astreinte.

6. Respect des temps de repos

Les dispositions légales en vigueur fixent un temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (article L3131-1 du code du travail) et un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (article L3132-2 du code du travail).

Le temps passé en astreinte n’étant pas du travail effectif, celui-ci n’est pas considéré comme venant empiéter sur les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire.

Le temps passé en intervention est du temps de travail effectif et doit donc être pris en compte dans le respect des temps de repos obligatoires. Ainsi, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continu avant son intervention.

2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En vertu de l’article L3121-33 du code du travail, les Parties ont décidé de déterminer un contingent annuel d’heures supplémentaires pour répondre aux besoins de l’Entreprise et de ses salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Les Parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable.

Ainsi, par dérogation aux dispositions de la convention collective Syntec et du code du travail, le présent accord porte le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures par année civile et par salarié concerné.

Tout salarié embauché en cours d’année et dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficiera de ce contingent annuel d’heures supplémentaires calculé au prorata temporis à compter de sa date d’embauche pour le restant de l’année civile.

Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.

3. Suivi de l’application de l’accord

L’application du présent accord et ses éventuelles questions ou difficultés de mises en œuvre sont portées devant le CSE.

4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2023.

Les parties conviennent qu’à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

5. Révision et dénonciation

Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon l’une des formes prévues pour la signature des accords, et devra être déposé auprès de la DREETS.

Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS.

6. Publicité - Dépôt

Conformément aux articles L2231-5-1 et suivants, et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Cet accord sera transmis au Comité Social et Economique.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel. Il sera également transmis par email à tous les salariés.

Fait à Nice, le 17 avril 2023, en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties.