Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez START PEOPLE (START PEOPLE)

PROCES VERBAL D’ACCORD SUR

LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

 

 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

 

START PEOPLE, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de METZ sous le numéro 339 993 164 dont le siège est situé 12 Parc de la Tannerie – 57 070 SAINT JULIEN LES METZ, représentée par

, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »

d’une part,

Et,

 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de START PEOPLE,

d'autre part,

 

Ont, conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du code du travail, engagées la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes cités dans ledit article, et se sont rencontrées à plusieurs reprises les 15 décembre 2020, 26 janvier 2021, 8 février 2021 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Au terme de la négociation, les parties ont abouti à un accord faisant l’objet des présentes.

  

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

1. AUGMENTATIONS DE SALAIRES

L’enveloppe prévue est égale à 2 % de la masse salariale de 2020 soit un montant de 470 000 € - quatre cent soixante-dix mille euros).

Exceptionnellement et pour la seule NAO de 2021 les augmentations AG et AI seront appliquées rétroactivement à compter du 1^er janvier 2021.

L’enveloppe prévue sera répartie ainsi :

1. Augmentation de la grille des salaires d’entreprise

Afin de fidéliser ses salarié(e)s, la Direction décide de réajuster les planchers de la grille de rémunération attachés à l’ancienneté du salarié.

La refonte de cette grille a pour objectif la revalorisation des salaires appliqués au sein de la société en fonction du poste occupé et de l’ancienneté de chaque salarié(e).

A cet effet, des rattrapages sont réalisés afin que chaque salarié(e) perçoive un montant de rémunération fixe correspondant au minima plancher défini selon l’ancienneté acquise.

Cette nouvelle grille de rémunération est applicable à compter du 1^er janvier 2021

La revalorisation de la grille représente 147800 €.

De plus, une mesure spéciale a été décidée pour les salariés « juniors » entrés au sein de la société avant 2018 ou durant l’année 2018. Ces salariés, bénéficieront d’une évolution professionnelle et deviendront respectivement consultants ou assistant de pole de gestion. Le coût associé à cette mesure représente : 22315€

Par cette mesure, la Direction précise que les salariés entrés au sein de la société en qualité de juniors peuvent bénéficier de cette qualification maximum pendant 3 ans. Au-delà de 3 ans, la Direction s’engage vers une évolution automatique vers la fonction de consultant ou assistant de pole.

L’ensemble de ces deux mesures coutent 0,75 % de la masse salariale soit 170115€ .

2. Augmentations Individuelles

La Direction décide de mobiliser, au titre des augmentations individuelles, une enveloppe d’un montant de 299885€, soit environ 1,25 % de la masse salariale.

Il est notamment rappelé que le nombre d’augmentations individuelles ainsi que leur montant est déterminé d’un commun accord par le manager direct et le responsable N+1 du salarié concerné lors de la revue annuelle des rémunérations.

Afin de respecter le principe d’égalité de traitement, la Direction rappelle que les augmentations individuelles doivent être accordées en priorité aux salarié(e)s ayant justifié d’une implication et d’un investissement particulier sur l’année 2020. Également, afin de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction demande de veiller autant que possible à ce que les augmentations individuelles soient proportionnelles au nombre d’hommes et de femmes dont le manager a la charge.

2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Congé proche aidant

La Direction rappelle la faculté pour un salarié(e) de bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par année civile, au titre du congé pour proche aidant, dès lors que le salarié cesse temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d’un proche aidant, ce afin de l’aider à accomplir des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Peuvent être considérés comme proche aidant :

• la personne avec qui le(la) salarié(e) est marié(e), pacsé(e) ou en concubinage,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont il(elle) assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le(la) salarié(e) vit en couple,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il(elle) réside ou avec laquelle il(elle) entretient des liens étroits et stables, à qui il(elle) vient en aide de manière régulière et fréquente.

La Direction rappelle que ce maintien de salaire bénéficie à l’ensemble des salarié(e)s permanents de l’entreprise, sous condition de présentation des justificatifs suivants :

• Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

• Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, préciser sa durée

• Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).

Le(la) salarié(e) souhaitant bénéficier de 2 jours d’absence autorisée rémunérée au titre du congé pour proche aidant doit informer son responsable n + 1 en adressant sa demande par courrier au moins 1 mois avant le début du congé (sauf circonstances exceptionnelles nécessitant l’intervention urgente du(de la) salarié(e)).

La demande doit préciser les éléments suivants :

• Volonté du(de la) salarié(e) de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant

• Date du départ en congé et sa durée

• Volonté de fractionner le congé le cas échéant

La Direction procédera à une communication auprès du réseau afin de rappeler ce droit et ses modalités d’exercice à l’ensemble des salariés.

2. Dons de jours de repos

La Direction précise que, conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs permanents ont la possibilité de faire don de jours de repos auprès d’un salarié permanent parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, ou au profit d’un salarié permanent aidant une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4^ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir :

de jours de congés payés, soit que la 5ème semaine ; de jour de RTT ; les temps de repos stockés sur le compte-épargne-temps

Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

Le(la) salarié(e) souhaitant donner des jours au titre d’un collègue concerné par une situation citée ci-dessus doit informer son responsable n + 1 en adressant sa demande par mail en mettant en copie le service paye permanent. L’information doit comprendre : le nom du salarié bénéficiant du don, le nombre de jours que le salarié souhaite donner, le type de jours que le salarié donne.

Suite à la réception de la demande du salarié, ce dernier se verra prélevé comme demandé sur le mois N+1 les jours de dons qui seront transférés sur le compte du salarié concerné.

Il est précisé que le don est exprimé en jours : 1 jour pour 1 jour

3. Réévaluation de la rémunération des salariées permanentes au retour de leur congé de maternité ou d’adoption

Afin d’assurer la protection de la carrière professionnelle d’une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption, sa rémunération doit tenir compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Direction s’engage à garantir la mise en œuvre de ce mécanisme de rattrapage salarial et décide de réévaluer la rémunération de l’ensemble des salariées permanentes au retour de leur congé de maternité ou d’adoption, sans condition d’ancienneté.

3. AUTRES MESURES

1. Hausse du plafonnement du CET pour le personnel permanent âgé de 57 ans et plus

La Direction accède à la demande des partenaires sociaux d’augmenter le plafonnement du CET pour les salarié(e)s permanents nés à compter du 1^er janvier 1964.

Le plafond serait fixé à 100 jours à effet de la date de signature du présent procès-verbal.

Cette hausse du plafonnement du CET permet à la société de contribuer au bénéfice d’une retraite anticipée pour les salarié(e)s le désirant.

2. Suivi AT/MP

La société porte une attention particulière aux victimes d’un AT/MP. A ce titre, la Direction maintient son implication dans le suivi AT/MP ayant entrainé un arrêt de travail initial d’au moins 35 jours, ou ayant entrainé l’obtention d’une reconnaissance RQTH, dont le suivi a été mis en place en 2016 et pérennisé depuis 2017.

Le process prévu à cet effet est le suivant :

1/ Dans un premier temps, un courrier et/ou un mail sera adressé au salarié intérimaire afin de lui présenter les démarches qu’il peut enclencher.

2/ La Cellule handicap informe et accompagne les intérimaires qui le souhaitent, dans le montage du dossier MDPH et fera le lien avec les organismes :

• Le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire - FASTT - peut intervenir en premier lieu sur un diagnostic du risque de désinsertion professionnelle (risque d’inaptitude, difficultés administratives...)

• La cellule AT Assistance du FASTT peut proposer dans les jours suivant l’accident un accompagnement de la personne accidentée ou de son entourage et déclenche les prestations nécessaires pour faire, face à cette situation (aide-ménagère, garde d’enfant…) et également veiller à l’ouverture des droits et proposer un accompagnement psychologique si besoin.

• La mission Maintien dans le projet professionnel (MPP) propose un accompagnement pour la construction d’un nouveau projet professionnel adapté à la santé de l’intérimaire.

• AKTO peut proposer des aides financières pour des bilans de compétences ou autres prestations nécessaires au bon déroulé à l’élaboration du nouveau projet professionnel.

3/ Un bilan sera réalisé lors de chaque réunion CSSCT concernant le nombre des victimes AT/MP ayant subi un accident du travail ou maladie professionnelle ayant occasionné ou pouvant entrainer une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou IPP = ou > à 10% pour lesquels un accompagnement a été mis en place par la Cellule Handicap.

3. Dotation de protections auditives

La Direction continue le déploiement des équipements de protections auditives (bouchons moulés, casques anti-bruit) à destination des salariés CDI I initié auprès du réseau en 2019.

L’année 2020 n’ayant pas permis de réaliser un bilan sur cette mesure, la Direction décide de poursuivre cet engagement sur l’année 2021.

Un bilan de cette mesure sera réalisé fin 2021.

Au regard des conclusions de ce bilan, la Direction envisagera d’étendre la dotation des équipements de protections auditives aux salarié(e)s intérimaires, sous condition d’ancienneté.

4. Lutte contre l’illettrisme

La Direction décide de renforcer son engagement pour lutter contre l’illettrisme afin de contribuer au développement de l’employabilité des travailleurs temporaires et à leur autonomie grâce à une meilleure maîtrise du français (lecture, écriture, calcul, expression orale).

Consécutivement à la création en 2019 d’une agence « Pilote » située en Ile de France, plusieurs candidats confrontés à l’illettrisme et volontaires pour recevoir un accompagnement et une formation de base ont été identifiés et ont suivi une formation contre l’illettrisme.

Afin de rendre cette mesure plus efficace, la Direction décide de renforcer son partenariat avec les partenaires sociaux. A cet effet, la Direction rappelle aux partenaires sociaux ayant identifié des candidats motivés pour recevoir ce type d’accompagnement d’informer la cellule handicap & RSE. Cette dernière accompagnera l’agence dans les démarches administratives et l’identification des parcours de formation adaptées, en associant le service Formation.

La Direction précise qu’elle proposera un bilan illettrisme, aux salariés ayant subi un AT/MP nécessitant un reclassement.

5. Prise de congés par anticipation par les salariés intérimaires en contrat de travail temporaire classique (CTT)

La Direction accède à la demande des partenaires sociaux de permettre aux salariés intérimaires en CTT, sans condition d’ancienneté, de poser durant leur mission des congés rémunérés acquis par anticipation.

La prise de congés a pour effet de se substituer au versement de tout ou partie de l’indemnité compensatrice de congés payés payée (ICCP) à la fin de la mission. Le montant versé au titre de ces congés sera alors déduit de son ICCP.

Cette mesure doit permettre aux salariés intérimaires bénéficiant d’une mission d’une durée de minimum 2 semaines leur permettant de poser des jours de congés durant leur mission sans subir de préjudice financier.

La pose de congés rémunérés est à la seule initiative du salarié intérimaire, qui peut ainsi décider de ne poser aucun congé durant sa mission. Ni l’agence, ni le client (entreprise utilisatrice) ne peuvent imposer la prise de congés par anticipation.

Le process à respecter est le suivant :

• L’intérimaire doit informer son agence de rattachement de son souhait de prendre des congés rémunérés dans un délai minimum de 30 jours avant la prise des congés. Ce délai pourra être réduit jusqu’à un délai minimum de 3 jours si les deux parties sont d’accord sur cette prise de congés payés

• L’intérimaire doit formaliser sa demande par écrit, en remettant auprès de son agence un document prévu à cet effet dument complété qui renseigne les dates de congés souhaitées. (Annexer le document)

• Le responsable d’agence valide les congés et signent le document. (Une copie de cette demande est remise systématiquement au demandeur)

La prise de congés se calcule en jours ouvrables :

► semaine complète : la pose se fait du lundi au samedi

► semaine incomplète : la pose se fait à compter du jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise du poste

Il n’est pas possible de poser un congé rémunéré si le congé n’est pas encore acquis : pas de congé par anticipation. Il est rappelé également qu’il n’est pas possible de poser de CP lors d’un jour férié.

6. Transformation des CDD et contrats d’alternance en CDI

La Direction rappelle sa politique sociale consistant à procéder à la transformation des CDD et contrats d’alternance en CDI, dès lors que les contextes économique et structurel de l’entreprise le permettent.

Afin de mieux encadrer l’accompagnement des CDD et contrats d’alternance, un bilan est réalisé à chaque fin de contrat pour connaitre les raisons pour lesquelles le(la) salarié(e) ne souhaite pas poursuivre sa relation contractuelle avec la société.

7. Enveloppe syndicale annuelle

La Direction octroie une enveloppe syndicale annuelle, pour l’année 2021, d’un montant de 6 000 €.

L’ensemble des autres éléments, objets des demandes syndicales, n’ont pas été retenus.

ARTICLE 2 : PROPOSITIONS INITIALES DES SYNDICATS

ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT

 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail :

• en trois exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et deux versions sur support électronique, dont une anonymisée, à la DIRECCTE de Nanterre dont relève l’entreprise.

• en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise et un exemplaire sera transmis aux représentants du personnel.

Enfin, l’entreprise organisera la publicité de l’avenant auprès des salariés en informant ces derniers par affichage dans les locaux de l’entreprise et l’avenant sera mis à disposition pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à RUEIL-MALMAISON, le 03 mars 2021

Pour la société Start People		Pour l’Organisation Syndicale CGT
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Pour l’Organisation Syndicale FO

tart Peopl

Ludovic