Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place à titre expérimental du télétravail" chez HABITAT 44 - L'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LOIRE ATLANTIQUE (Siège)

Accord d’entreprise à la mise en place à titre expérimental du télétravail

Entre :

Habitat 44, Office Public de l’Habitat de Loire-Atlantique dont le siège social est situé
3 boulevard Alexandre Millerand à Nantes (44204), immatriculé à l'URSSAF de Nantes sous le n°440615041563

Représenté par , en sa qualité de Directeur général,

D’UNE PART

et :

L’organisation syndicale CFTC représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART

Comme annoncé dans notre démarche QVT (Qualité de Vie au Travail), l’engagement de la négociation d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail tel que prévu notamment aux articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

De plus, l’enquête sortie de confinement Covid-19 adressée à l’ensemble des salariés, révèle que 75% des salariés sont intéressés par la mise en place du télétravail.

La mise en place du télétravail a été abordée au cours des réunions NAO du 22 septembre, 2 et 10 octobre 2020, au cours desquelles il a été retenu le principe d’engager une période d’expérimentation de
6 mois permettant de tester différentes modalités par les managers.

Au terme de cette période d’expérimentation et à l’analyse des retours d’expériences des managers et de l’efficience des modalités et des conditions de mise en œuvre prévues au présent accord, la négociation d’un avenant à cet accord ou d’un nouvel accord d’entreprise sera engagée.

Aussi le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein d’HABITAT 44, pendant cette période temporaire d’expérimentation.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Cet accord vise également à :

• offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ;

• développer l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Une période expérimentale de 6 mois permettra de tester ce nouveau dispositif

Le comité social économique a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 16 octobre 2020. Il a rendu un avis favorable à l’unanimité à cette expérimentation.

CHAPITRE I - CONDITIONS

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés d’Habitat 44 remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des locaux de l’employeur de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail – Critères d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé à temps plein ou à temps partiel,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à transmettre, mobiliser les moyens ou outils adaptés),

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation,…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

CHAPITRE II – MISE EN PLACE

Article 4 : Modalités de mise en œuvre de l’expérimentation

Au cours de la période du 2 novembre 2020 au 30 avril 2021, le nombre de jours de télétravail est fixé au plus à 20 jours.

Durant cette période, plusieurs formules pourront être testées sur proposition du manager.

Les formules testées devront être identiques entre agence et par métier afin de garantir une cohérence d’organisation.

Un bilan des formules expérimentales sera réalisé fin février afin d’anticiper la période suivante.

Un accompagnement en formation sera mis en œuvre avec :

• Une formation e-learning gestes et postures en télétravail pour tous les salariés ;

• Une formation management à distance pour les encadrants.

Article 5 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et de la demande expresse du salarié.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le télétravail ne doit pas en effet avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des services.

Le télétravail est incompatible avec des activités personnelles (activités sportives, garde d’enfants, participation à des associations,…)

En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail pourra être limité par le manager, selon le nombre de salariés au sein de chaque service en télétravail, en RTT, en repos, en congés ou absents pour un autre motif.

Le télétravailleur doit se connecter impérativement aux outils tels que la messagerie, Teams,…

Pour les formules avec une journée ou demi-journée de télétravail définie :

Le manager en concertation avec son équipe choisit une formule de télétravail adaptée à l’organisation de son activité en prenant en compte les salariés qui souhaitent télétravailler et qui remplissent les critères d'éligibilité.

Il établit un planning qui sera visé par l’ensemble de l’équipe.

Pour les formules avec un jour de télétravail à la carte :

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique 3 jours avant la date souhaitée. Si refus, il devra être motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Les cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous dérogent au dispositif défini par le présent accord :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou situations sanitaires particulières affectant de manière significative la circulation des moyens de transport collectifs.

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de la période sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour l’employeur.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, il devra justifier le retour à une activité sans télétravail.

Article 7 : Le lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et en fournissant une nouvelle attestation sur l’honneur permettant de s’assurer que les conditions de sécurité au travail notamment (attestation d’assurance et conformité électrique) soient vérifiées.

7.1 Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

CHAPITRE III- ORGANISATION

Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le même choix des options ATT (planning des horaires de travail et nombre de jours travaillés) qui lui est applicable dans les locaux d’HABITAT 44.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra échanger sur le travail réalisé et notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires de travail qu’il aurait réalisés en présentiel selon la répartition des horaires retenues pour l’année de référence (le choix des options d’Att).

Article 10 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

10.1 Rythme de travail

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée de travail.

10.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation au fonctionnement de l’entreprise et notamment aux réunions ou aux formations.

Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera les plages horaires définies à l’article 8, horaires durant lesquels il doit pouvoir être joint. Dans le respect de la continuité de service, tout collaborateur en retard ou absent à son poste de travail doit en informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais.

Article 12 : Equipements liés au télétravail

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié doit alerter et s’assurer que tous les équipements fonctionnent correctement.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en déposant un ticket sur la plateforme assistance informatique ou en adressant un mail à l’adresse suivante : .

Ces équipements peuvent se composer de 

• d’un ordinateur,

• d’un téléphone portable,

• d’un écran supplémentaire,

• d’une webcam,

• d’un casque audio,

• d’un micro,

• d’un clavier,

• d’une souris,

• cable ethernet, …

Le matériel informatique et de communication mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur et à la charte informatique en vigueur au sein d’HABITAT 44, y compris dans le cadre d’un usage personnel prévu.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Article 13 : Remboursement des frais d’équipement liés au télétravail

Si nécessaire, l'entreprise participe aux dépenses d'installation d'équipement en mobilier de bureau. L’entreprise prend en charge à hauteur de 50 € les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail. Ce remboursement est effectué sur présentation de justificatifs.

CHAPITRE IV- DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS D’ISOLEMENT

Article 14 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux d’HABITAT 44, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 15 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés d’HABITAT 44, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux d’HABITAT 44, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 16 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et devra remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » garantissant les risques liés au télétravail à son domicile.

Article 17 : Protection des données, obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 18 : Santé et sécurité

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les meilleurs délais.

L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

La Direction d’HABITAT 44 s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention, notamment par le biais de formation au bon usage du télétravail.

Le télétravailleur est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité de l’espace de travail dédié à son domicile établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Un diagnostic de conformité des installations électriques de la pièce concernée par le télétravail sera réalisé par un organisme agréé désigné par Habitat 44 et à la charge financière d’Habitat 44.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 19 : suivi de l’accord

Un état sera dressé pour un partage à chaque CSE sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par direction

• Nombre de télétravailleurs par type d’emploi

• Répartition femmes/hommes

• Nombre de demandes acceptées ou refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses et solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Nombre de formation accompagnant le télétravail

Au terme de cette période d’expérimentation et à l’analyse des retours d’expériences des managers, un bilan sera dressé qui sera partagé avec les représentants du personnel en vue de la négociation d’un avenant à cet accord ou d’un nouvel accord d’entreprise.

Article 20 : durée – adhésion - révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois.

Il entrera en vigueur au 2 novembre 2020.

Le présent avenant pourra être révisé par les parties signataires ou habilitées en application des dispositions du code du travail, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les deux premiers tirets ci-dessus ne s’appliquent pas lorsque la révision s’inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 21 – Formalités

Le présent accord sera établi en 3 exemplaires et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail,

• un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes,

• et un exemplaire à chacune des parties signataires.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cet accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés et sera consultable sur l’espace Ressources humaines où sont mis à disposition tous les accords, le règlement intérieur et les chartes.

Fait à Nantes,

Le 23 octobre 2020

Pour Habitat 44 Pour la CFTC

Directeur général Délégué syndical